Wissensarbeiter managen ist anstrengender, als sture Anordnungen treffen – Gastbeitrag von IBM-Wissens-Pionier Peter Schütt

Wer immer zum selbständigen Denken erzogen wird, auch als mündiger Verbraucher sich im Alltag durchsetzen muss, der mag sich auch nicht im Berufsleben wie ein Dummbatzen abkanzeln lassen – nach vielen Jahren akademischem Studium womöglich. Respekt würde ja oft schon mal reichen, aber selbst daran fehlt es im sogenannten Unter-Übergeordnetenverhältnis des Berufslebens ja oft schon. Dazu passt diese weltweite Umfrage:

Deutsche Arbeitnehmer wünschen sich Empathie und Eigenverantwortung

Deutsch Arbeitnehmer sind mit dem Führungsstil ihrer Vorgesetzten unzufrieden – und sogar unzufriedener als Mitarbeiter in anderen Ländern. Ihre Wunschvorstellung: ein integrativer Führungsstil – statt autoritärem Gehabe, laut einer Umfrage von dem Zeitarbeitsunternehmen Kelly Services. Vor allem sind nur 31 Prozent damit zufrieden, wie ihre Chefs sie führen. Was ihnen fehlt? 35 Prozent der Befragten – in Deutschland waren es über 4000 -, sie hätten „bei ihrer Arbeit gern einen hohen Grad an Selbstbestimmung, Eigenverantwortung und Entscheidungsfähigkeit.“ Knapp 25 Prozent sagten demnach, sie würden eine demokratische und empathische – also mitfühlende – Führungskultur bevorzugen.http://www.cio.de/karriere/personalfuehrung/2886621/?r=16172871533456344&lid=187534

Nur 31 Prozent mit Führungsstil zufrieden Nach Ansicht der Befragungsteilnehmer setzen 27 Prozent der Führungskräfte auf einsame Entscheidungen und eine Mitarbeiterführung von oben nach unten. Zufrieden mit dem Führungsstil äußerten sich insgesamt nur 31 Prozent. Dies wirkt sich auf die Motivation aus: Weniger als die Hälfte der Befragten fühlt sich nach eigener Aussage vom Vorgesetzten zu besseren Leistungen inspiriert. Auch die Außenwirkung leidet: Nur rund 30 Prozent würden laut Umfrage positiv über ihren Vorgesetzten sprechen.

Die Studie ergab des weiteren: In Puerto Rico oder Mexiko ist die Mehrheit der Leute zufrieden mit dem Führungsstil ihrer Chefs. Doch dann kommt eine Lücke und und auf Platz Drei, den Kanadiern liegt die Zufriedenheitsrate nur noch 43 Prozent.

Dinette Koolhaas von Kelly relativiert:  „Der Wunsch nach einem integrativen Führungsstil ist nicht nur ein deutsches Phänomen.“ Alles andere wäre aber auch erstaunlich, oder?

 Und weil seit über zehn Jahren

 

 

Peter Schütt, IBM

  Do´s und Dont´s beim Management von Wissensarbeitern

Straffe Regeln demotivieren Mitarbeiter

 

Das niedersächsische Institut für Wirtschaftsforschung fand heraus: die Beschäftigtenzahlen im Bereich wissensintensiver Dienstleistungen in Deutschland sind um satte 30 Prozent gestiegen. Das sind hochqualifizierte Fachkräfte, wie IT-Spezialisten oder Marketingexperten, die mit ihrem Know-How einen immer größeren Teil der Wertschöpfung im Unternehmen sichern. Sie entwickeln neue Strategien, lösen Kundenprobleme oder tüfteln in Forschung- und Entwicklung an innovativen Ideen von morgen.

An sich nichts Neues?  Doch. Sprechen doch viele Unternehmen im Zusammenhang mit Wissen von ihrem „most important strategic asset“, und schaffen sich dann allenfalls eine neue Software an.

Spannend wird das Management von Wissen erst, wenn es nicht allein als technische Herausforderung verstanden wird. Denn es geht um die Art und Weise der Informationsversorgung zwischen Unternehmen – genauer gesagt – der Führungskraft und der Fachkraft. Hier tun sich noch Gräben auf.

Diese Gräben untersucht der Personaldienstleister Hays in dem auf zwei Jahre angelegten Studienprojekt„Wissensarbeiter und Unternehmen im Spannungsfeld“ http://www.wissensarbeiter-studie.de/, auf dessen Basis Peter Schütt von IBM, selbst Teilnehmer der Studie,  einige wichtige Do´s und Dont´s für das veränderte Management dieser klugen Köpfe definiert hat:

 

 

Do’s

 

  • Kontrolle reduzieren, Selbständigkeit erlauben und sogar fordern
    Die Leistung einer Fachkraft wird immer noch viel zu häufig nach ihrer Anwesenheit, anstatt nach der Zielerreichung beurteilt. Peter Drucker hatte bereits 1954 die Idee der zielorientierten Führung publiziert, die sich heute langsam als bestes Führungsmodell durchsetzt, weil sie zu höherer Mitarbeitermotivation und damit auch -Leistung führt. Also die Mitarbeiterleistung nicht mehr nach der Stechuhr sondern am Ergebnis messen.

 

    • Social Media Guidelines aufstellen und sogar zum Bestandteil des Arbeitsvertrags machen
      Bei aller Selbständigkeit zum persönlichen Wissensaufbau dürfen aber auch gewisse Regelwerke nicht fehlen.  Denn wer dauerhaft über externe Netzwerke kommuniziert, vergisst schnell, wann es sich um private und firmenbezogene Äußerungen handelt. Daher ist es ratsam, sogenannte social-media-guidelines, Regelwerke, aufzustellen,  um sicherzustellen, dass keine vertraulichen Informationen in die Öffentlichkeit gelangen. Auch für die interne Kommunikation sollte es Regeln geben, die zum Beispiel beschreiben, wie man mit vertraulichen Informationen und auch miteinander umgehen soll, also etwa niemanden beleidigen.

 

  • Offener werden und beginnen über Werte zu führen statt zu kontrollieren.
    Wissensarbeiter, die mehr Verantwortung und Initiative zeigen und dabei kreativer sein sollen, brauchen zwar mehr Freiraum, aber auch klare Grenzen. Denn Offenheit ist auch mit höheren Risiken verbunden. Wenn Unternehmen ihre strikten Kontrollen lockern wollen, brauchen sie klare Zielvorgaben und gemeinsame Werte als Entscheidungsrahmen, innerhalb dessen die Mitarbeiter frei und verantwortlich agieren dürfen. Ein Beispiel für solche Werte aus dem Unternehmensalltag ist ein grundsätzliches Verbot von  Geheimabsprachen: entweder regelkonform oder gar nicht. So etwas gibt dem Vertriebsteam klare Orientierung.

 

  • Entwicklung neuer sozialer Führungsmethoden, die die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter auf strategisch Wichtiges lenkt
    Ein Mehr an Informationen bereichert, lenkt aber den Wissensarbeiter auch immer mehr ab. Deshalb ist es zukünftig vermehrt eine Führungsaufgabe in allen strategischen Unternehmensbereichen herauszustellen, was Bedeutung haben soll. Interne, soziale Medien sind das Werkzeug und erlauben dabei auch die Diskussion. Ein Beispiel:  Wenn sich ein Vertriebsmitarbeiter  über  die Zukunftsthemen potenzieller Kunden schlau machen soll, benötigt er dafür unter Umständen Tage und kann sich in der Flut der Informationen auch schnell verlieren. Berichtet der Vertriebsleiter von seiner letzten Diskussion mit Branchenvertretern, kann sich das gesamte Vertriebsteam die individuelle Recherche zum erheblichen Teil sparen, weil die Richtung vorgegeben ist.

 

  • Die Infrastruktur für ‚always online‘ schaffen
    Da der Erfolg von Wissensarbeit stark von der Informationsversorgung abhängt, ist die Möglichkeit während der Arbeitszeit durchgängig auf entsprechende Tools zugreifen zu können – angefangen von E-Mail, über Instant Messaging bis zu Blogs, Wikis, Datenbanken, undsoweiter – erfolgskritisch. So etwas gilt natürlich insbesondere auch für mobile Mitarbeiter, etwa im Vertrieb.

 

Don’ts

 

  • Zu Enge Kontrolle der Mitarbeiter – unzählige Freigabeschleifen
  • Wenn man jeden Beitrag erst von seinem Chef freigeben lassen, so reduziert das zum einen die Prozessgeschwindigkeit und lähmt auf der anderen Seite die Motivation zur aktiven, agilen Teilnahme. Hinweise für andere Kollegen, wie man bestimmte Dinge erfolgreich umgesetzt hat, bedürfen aber – als ein Beispiel – nicht zwingend solcher aufwendigen Freigabeprozesse.  
  • Nur was gegen die Guidelines verstößt darf – und sollte – administrativ gelöscht werden
    Allzu kritische Beobachtung, beziehungsweise Kontrolle der internen Kommunikation der Mitarbeiter kann sich sehr negativ auf Motivation und Arbeitsleistung auswirken. Auch Chefs sollten lernen mit konstruktiver Kritik umzugehen, um daraus positive Effekte zu generieren. Das heißt nicht, dass etwa Beleidigungen zu ertragen sind: Dinge, die die Grenzen der vereinbarten Guidelines überschreiten, dürfen und sollten administrativ gelöscht werden.
  • Über verwirrende Individuallösungen arbeiten
    Potenziell bekommen Mitarbeiter durch den Einsatz von Social Media Werkzeugen nochmals mehr IT-Tools in die Hand, was die Komplexität der Arbeitsumgebung weiter erhöht. Sie haben Schwierigkeiten über kleine Informationshappen, die sich an unterschiedlichen Stellen befinden, den Gesamtkontext einzuordnen und zu verarbeiten. Sie brauchen Systeme, die diesen Kontext abbilden können und die entsprechenden Informationen für sie zusammensammeln. Das können beispielsweise Empfehlungen zu interessanten Inhalten  und Wissensträgern sein.
  • Zentrale Wissensplattformen sind out, Social Media Plattformen in

Wer aus einer Web 2.0 Logik kommt, will keine klassischen Kommunikationskaskaden mehr. Wissensarbeiter wollen schnell und ohne Restriktionen arbeiten. Dass kann nicht mehr über zentrale Wissensplattformen funktionieren, sondern findet viel effektiver über Social Media Plattformen statt. Auf dieser Basis können bisher völlig getrennte Fachbereiche wie Marketing und Produktmanagement ihre gegenseitigen Informationsbedürfnisse sofort und mit direktem Feedback austauschen.

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