Interview mit Arbeitsrechtler Thomas Hey von Clifford Chance über Drogen und Alkohol in Unternehmen und dem Risiko der Vorgesetzten.

 

Herr Hey, Sie halten Seminare für Arbeitgeber wegen Drogen im Betrieb. Liegen da heute im Unternehmensalltag tatsächlich akute Probleme?

Hey: Durchaus, auch wenn das nicht jedem Personalchef oder Geschäftsführer dauernd präsent ist – es kann ganz schnell brenzlig werden.

…zum Beispiel?                                                                           

Hey: Wenn ein Gabelstaplerfahrer morgens um zehn Uhr mit 1,4 Promille Blutalkoholgehalt einen Kollegen umfährt, sind die Behörden schnell im Unternehmen und ermitteln. Und zwar gegen den Geschäftsführer und den Vorgesetzten des Gabelstaplerfahrers wegen fahrlässiger Tötung. Das Problem bei Alkoholsucht von Mitarbeitern besteht viel weniger darin, dass sie tageweise ausfallen, sondern im Einsatz von Geräten, der Nutzung von Dienstwagen und vor allem in der Gefährdung anderer Mitarbeiter.

Und das wollen Entscheider in Unternehmen nicht sehen?

Hey: Wer will schon als Arbeitgeber haften, wenn verbotene Drogen im Spiel sind? Da riskieren Arbeitgeber womöglich sogar den Vorwurf, dass sie Drogenhandel im eigenen Betrieb zulassen, etwa wenn eine Drogenrazzia in der Küche eines Luxushotels stattfindet.

 

Und das ist keine Theorie?

Hey: Nein, ich habe solche Fälle erlebt. In einem Hotel zum Beispiel kokste die gesamte Küche und nahm obendrein Joints. Doch es kam nicht zum Zugriff von Behörden, weil die Hotelleitung es rechtzeitig gemerkt und die drei Haupttäter selbst rausgefischt hat.
Extrem war es bei einem Softwareunternehmen. Da wollte die Unternehmensleitung nicht, dass in die Betriebsvereinbarung etwas gegen Drogen hineingeschrieben wird, weil kiffende IT-Experten angeblich kreativer seien.

Fällt es den Unternehmenslenkern eher oft oder eher selten auf, was in ihrem Betrieb los ist? Was schätzen Sie?

Hey: Ich empfehle allen Verantwortlichen, unbedingt wachsam zu sein. Schwierig wird es, wenn nicht geraucht wird, sondern wenn Drogen in Tee oder Plätzchen „versteckt“ sind.

Und was ist mit Drogentests?

Hey: Ich habe schon amerikanische Mandanten erlebt, die von ihren Mitarbeitern hier in Deutschland monatliche Drogentests wollten.

….das geht in den USA, aber nicht hier?

Hey: Richtig, Reihenuntersuchungen – das sind serienmäßige Untersuchungen ohne konkreten Verdacht – sind in Deutschland verboten. Die Arbeitsschutzrechte vor Ort kann man nicht abbedingen im Vertrag, und dazu gehören auch Haar- oder Urintests auf Drogen.
Aber das Problem ist nicht zu unterschätzen. Angeblich kiffen sieben Prozent der 18-25jährigen.

 

Und das wird nicht verboten?

Hey: Manche Unternehmen verbieten auch Alkohol am Arbeitsplatz – und sind dann selbst inkonsequent. So hatte ein Unternehmen ein Trinkverbot im Betrieb, machte aber dauernd Ausnahmen für Feste. In Bayern gibt es immer noch Unternehmen mit Bierautomaten. Bei Arbeitgebern im Bewachungsgewerbe oder in allen Betrieben, wo Drogenkonsumenten andere gefährden, ist der Fall klar. Bei dem, der einen Kran lenkt, und auch für Piloten gilt Null-Toleranz.

 

Bleiben Vorgesetzte bei dem Thema oft so passiv, weil sie hilflos sind?

Hey: Für die ist es oft selbst wahnsinnig schwer. Zunächst müssen Vorgesetzte überhaupt die Chance haben zu merken, was passiert. Dann sind die Themen in aller Regel unangenehm. Stellen Sie sich einmal vor, Sie müssten einen Mitarbeiter auf sein von Ihnen wahrgenommenes Alkoholproblem, seine denkbare Tablettensucht oder gar auf eine Magersucht ansprechen.

Gibt es Unternehmen, wo Koks überdurchschnittlich oft im Spiel ist?

Hey: In Küchen zum Beispiel. Das sind Menschen, die Stress haben, lange Arbeitszeiten, hohen Qualitätsdruck und wenig Schlaf. Es ist ungemein wichtig, rechtzeitig zu erkennen, wenn ein Mitarbeiter noch vor dem Abrutschen steht. Wer immer bedrückt ist, nicht mehr lacht – dafür muss man als Vorgesetzter Sensibilität entwickeln.

 

Raten Sie zu Zwang?

Hey: Vor dem Einsatz arbeitsrechtlicher Maßnahmen – also noch vor Er- oder Abmahnung – sollte man mit den Leuten reden, sie dann zum Betriebsarzt, externen Arzt oder Therapeuten schicken, der ihnen eine Therapie verordnet. Dazu gehört, dass der Kandidat gezwungen wird nachzuweisen, dass er binnen sechs Wochen einen Therapieplatz hat und belegt, dass er die Therapie tatsächlich besucht – per Unterschrift. Aber das klappt nicht, wenn jemand auf harten Drogen ist wie Heroin. Da habe ich noch nie eine erfolgreiche Wiedereingliederung gesehen, das lief immer auf eine Kündigung hinaus. Denn der Arbeitgeber macht sich sonst mitschuldig, zum Beispiel wenn der Betroffene harte Drogen an Kollegen weitergibt – egal ob verkauft oder verschenkt.

Genießt ein Suchtkranker besonderen Schutz?

Hey: Grundsätzlich nein.

Was ist also die praktikabelste Lösung?

Hey: Ein absolutes Drogenverbot für den Betrieb in der Betriebsvereinbarung festschreiben – ohne Kompromisse, mit Zustimmung des Betriebsrats, ist ein Weg. Für Betriebsfeiern kann man eine Ausnahme vorsehen.

Das Schlechteste aber ist: Dulden und Wegsehen. Denn damit handelt man sich sogenannte betriebliche Übung – nach dem Motto, das haben wir immer so gemacht – und obendrein Gleichbehandlungsprobleme ein. Dreimal mit Alkohol gefeiert kann schon die betriebliche Übung begründen.

Es ist manchmal schon ungeheuerlich, was so passiert. Ich habe schon einen Betriebsrat erlebt, der sich beschwerte, als das Unternehmen plötzlich die Pornoseiten gesperrt hatte. Man dürfe ja wohl nochmal etwas Spaß haben in der Pause, meinte er.

Und dann gibt es die Fälle, in denen gütliche Einigungen nicht möglich sind, und die lösen wir dann vor Gericht.