Deutsche Frauen und Partnerinnen, die es ins Top-Management schaffen, haben ihre Karriere nicht für die Familie und Kinder unterbrochen und auf Seitenwechsel eingelassen. Insgesamt fünf Karrieretypen hat Bettina Al-Sadik-Lowinski – Autorin und Coach – in ihrer wissenschaftlichen, internationalen Untersuchung von Frauen im Topmanagement ausgemacht. Hier ein Exzerpt der Studie:
Bettina Al-Sadik-Lowinski (Foto: Privat)
Typologie der Karrierewege von internationalen Topmanagerinnen- Orientierungsmuster für qualifizierte Frauen im Management
Die Typologie analysiert die Karrierewege und Muster, nach denen Managerinnen weltweit ihre Karrieren aufbauen und beschreibt die Merkmale und Charakteristika dieser Frauen. An der Untersuchung nahmen 110 Topmanagerinnen aus fünf Nationen – Russland, China, Frankreich, Japan und Deutschland – teil. Die Karrierewege dieses Pools erfolgreicher Managerinnen umfassen 500 Unternehmen weltweit und mehr als 21 Länder.
Die Erkenntnisse der globalen Untersuchung sind zwar nicht statistisch repräsentativ, jedoch handelt es sich um einen der größten qualitativen Datenpools weltweit zu diesem Thema, teilstatistische Auswertungen wurden dort vorgenommen, wo es aufgrund der Datenlage möglich war. Das Ergebnis der Auswertungen sind fünf Karrieretypen von Frauen in Top Führungsfunktionen aus verschiedenen Nationen.
Fünf Karrieremuster von Frauen im Senior Management: Bounded – Unbounded global – Stop and Go – Flexible hoppers – Lean on and move up
Erstes Kriterium für die Entwicklung der internationalen Typologie der Karrieren von Frauen waren die Karriereverläufe der Topmanagerinnen. Hier wurde zwischen traditionellen, unternehmensgebundenen Verläufen, also Karrieren, die in einem einzigen Unternehmen stattfinden, und Wechselverläufen unterschieden. Dabei wurde zwischen lokalen und internationalen Verläufen unterschieden. Geplante und proaktive Verläufe unterscheiden sich von Verläufen, die eher auf reaktive Karriereentscheidungen hinweisen. Weiterhin wurde untersucht ob die Frauen selbstverantwortliche oder eher fremdbestimmte Karriereentscheidungen treffen.
Topmanagerinnen fühlen sich selbstverantwortlich für ihren Karriereverlauf und managen ihn strategisch
Die Ergebnisse der Analyse weisen darauf hin, dass die Mehrheit der 110 Frauen aus aller Welt eine selbstverantwortliche Karriere leben und einen „internal career locus“ aufweisen. Sie managen ihre Karriereverläufe eigenverantwortlich und proaktiv. Die aktive Suche von Chancen, das Schaffen von neuen Feldern und Karrieremöglichkeiten sind bei der Mehrheit der Frauen ausgeprägt. Für diese Frauen gehören Karriereplanung, die Möglichkeit sich selber darzustellen und die Suche von Verbündeten zusammen. Sie schaffen bewusst Situationen, in denen sie sich und ihre Leistungen darstellen können. Sie gewinnen das Vertrauen von wichtigen Entscheidungsträgern, bauen die Beziehungen ständig aus und involvieren diese aktiv in ihre Karrierepläne.
Nur wenige der 110 Frauen schildern auch eher reaktive Merkmale und überlassen zeitweise Ereignissen wie Zufall, Glück oder anderen externen Einflüssen das Zepter bei wichtigen Karriereentscheidungen. Selbst bei diesen wenigen Frauen sind eine sehr starke Karrieremotivation und ein starker Fokus auf Karriere zu beobachten. Die fünf Karrieretypen, die Ergebnis der globalen Untersuchung sind, stehen exemplarisch für typische Karriereverläufe und -muster von sehr erfolgreichen Managerinnen aus verschiedenen Nationen und Umfeldern.
- Bounded: Kaminkarrieren in einem einzigen Unternehmen (sieben Prozent)
Diese Gruppe umfasst Frauen mit traditionellen, hierarchischen Karriereverläufen, die an ein einziges Unternehmen gebunden sind. Nur sieben Prozent der Gesamtgruppe findet sich in dieser Gruppe wieder. Die Karrieren der Frauen lassen sich durch eine starke Bindung an ihr Unternehmen beschreiben und können sowohl lokal als auch international verlaufen. Frauen in dieser Gruppe zeichnen sich aus durch eine hohe Flexibilität bei gleichzeitiger Adaptationsfähigkeit an die Belange ihres Unternehmens. Sie sind eine Minderheit, die es aber in die höchsten Unternehmenslevel schafft. Frauen aus Deutschland, Frankreich und China fallen in diese Gruppe. Russinnen und erstaunlicherweise Japanerinnen, bei denen man lebenslange gebundene Karrierewege hätte vermuten können, sind in dieser Untersuchung nicht in dieser Gruppe anzutreffen.
- Unbounded global: Karrierefrauen, die mehrfache Land und Unternehmen wechseln (28 Prozent)
Die zweitgrößte Gruppe des Forschungspools (28 Prozent) sind Frauen, die ihre Karrieren auch im Ausland verfolgen und dabei sowohl Land wie auch Unternehmen mehrfach wechseln. Die Karrierewege sind gekennzeichnet durch einen flexiblen Wechsel von Unternehmen, gerade in den ersten zehn bis fünfzehn Jahren des Aufstieges. Flexibilität umfasst das Land, Unternehmen und auch die Nationalität des Headoffices der gewählten Firma. Frauen in dieser Gruppe sind sehr selbstbewusst und haben eine hohe Leistungsorientierung. Sie planen ihre Karrieren durchdacht strategisch und reflektieren ihre Karriereambitionen und – ziele sehr ausführlich. Dieser Karrieretypus ist in der Untersuchungsgruppe am stärksten bei den deutschen und japanischen Frauen vertreten und kommt am seltensten in Russland vor, was mit der Gesamtsituation des Landes zu tun hat.
- Stop-and-Go: Frauenkarrieren mit Seitenschritten, Pausen und mit karriereorientiertem Partner sowie Kindern (17 Prozent)
Die Stop-and-Go Frauen (17 Prozent) machen holistische Karriereentscheidungen, in die sie andere Aspekte wie Partnerschaft und Familie häufiger einbeziehen als die anderen Gruppen. Auch diese Frauen machen Auslandserfahrungen und wechseln ihre Unternehmen. Dieser Karrieretyp lehnt sich an die wenigen international publizierten wissenschaftlichen Untersuchungen zu weiblichen Karrieretypologien an, die das hier vorherrschende Muster als charakteristisch für Frauen beschreiben.
Auch die Frauen in dieser Gruppe treffen ihre Karriereentscheidungen aus einer starken intrinsischen Motivation heraus autonom und legen Wert auf lebenslange Weiterentwicklung. Jedoch akzeptieren sie Seitenschritte, laterale Phasen und Pausen mit Rücksicht zum Beispiel auf Familie und Partner. Frauen in dieser Gruppe haben im Durchschnitt zwei Kinder und über 50 Prozent von ihnen haben karriereorientierte Ehemänner, die in den anderen Gruppen sehr selten vorkommen. Sie erhalten zwar emotionale Unterstützung durch die Partner, aber eher wenig praktischen Support. Alle haben jedoch Unterstützung durch Kindermädchen oder Haushaltshilfen. Die meisten der Frauen in dieser Gruppe wollen bestimmte Aspekte der Kindererziehung bewusst nicht delegieren.
Es ist erstaunlich, dass keine deutsche Frau und auch keine japanische Frau entsprechend der Kriterien in diese Gruppe typisiert wurde.
Aufgrund der noch geringen Beteiligung von Frauen im Seniormanagement und der hohen Teilzeitrate in Deutschland, hätte man vermuten können, dass hier viele deutsche Frauen zu finden sein würden. Das Gegenteil ist der Fall. Eine Hypothese hierzu ist, dass gerade in Deutschland Frauen, die ihrer familiärer Rolle zeitweise mehr Raum in ihrem Karriereplan einräumen, weiterhin in der Mehrheit keine Top-Management-Positionen erreichen können, beziehungsweise wenn sie es denn schaffen, absolute Ausnahmefälle darstellen.
- Flexible Hoppers: Karrieren von Frauen innerhalb eines Landes mit häufigem Unternehmenswechsel (44 Prozent)
Frauen, mit rein lokalen Karrieren, die häufig das Unternehmen wechseln, sind in dieser Gruppe kategorisiert. Mit 44 Prozent ist dieses die größte Gruppe der internationalen Untersuchung. Gerade die Russinnen und Französinnen sind häufig in dieser Gruppe anzutreffen, aber auch in allen anderen Ländern sind die sogenannten Flexible Hoppers stark vertreten. Sie haben in vier bis neun unterschiedlichen Unternehmen gearbeitet und zeigen eine starke Mobilität zwischen verschiedenen Arbeitgebern, die sie entsprechend der Aufstiegsmöglichkeiten auswählen.
Die Frauen fühlen sich nicht an einzelne Arbeitgeber gebunden. Sie suchen nach Herausforderungen, wollen in ihrer Karriere weiterkommen und orientieren sich dabei hierarchisch nach oben. Dementsprechend wechseln sie Arbeitgeber dann, wenn ihnen Aufstiegschancen woanders angeboten werden. Ihre Mobilität gilt innerhalb ihres Heimatlandes, innerhalb dessen viele von ihnen für einen neuen Job umziehen. Die Frauen sind sehr durchsetzungsstark und wissbegierig, suchen geradezu nach Herausforderungen und wollen so viel und so schnell wie möglich lernen.
Obwohl sie nicht im Ausland arbeiten, weisen gerade die Chinesinnen eine hohe interkulturelle Kompetenz auf und wechseln zwischen multinationalen Unternehmen unterschiedlicher Herkunft. Die Flexible Hopper Frauen beschreiben auch die Risiken von Unternehmenswechseln und einige zeigen laterale Phasen in den Karriereverläufen auf, immer dann, wenn eine neue Unternehmenskultur ihnen nicht liegt und das zu einem weiteren Wechsel führt. Sie sind auch die Gruppe, die von Veränderungen der Wirtschaft am stärksten beeinträchtigt werden oder im positiven Sinne profitieren.
- Lean on and move up: Karrierefrauen, die im Fahrwasser ihres Mentors segeln (vier Prozent)
Die kleinste Typologie Gruppe mit nur vier Prozent ist eine Nischengruppe dieser Untersuchung. Die Frauen dieses Typs richten ihre Karrieren stark nach Mentoren und Sponsoren aus, die oft ebenfalls Frauen sind. Einige folgen ihren Mentoren bei Unternehmenswechseln. Sie folgen bei Karriereentscheidungen dem Rat ihrer Mentoren und richten sich nach ihnen aus. Ihre Karrieremotivation ist eher extrinsisch geprägt.
Besonders interessant ist, dass diese Managerinnen wechselseitige Vorteilsbeziehungen mit ihren Mentoren knüpfen, bei denen beide Seiten stark profitieren. Ein Beispiel dafür sind Chinesinnen, die ausländischen CEO den Marktzugang ermöglichen und ihrerseits darüber in ihren Karrieren aufsteigen. Die Karrieren der Frauen in dieser Nischengruppe sind teilweise eng mit dem Ruf und Erfolg ihrer Mentoren verbunden.
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