Buchauszug Ulrich Tödtmann/Eler v.Bockelmann (Hrsg.): „Arbeitsrecht in Not- und Krisenzeiten. Die Corona-Pandemie und ähnliche Krisensituationen“

Buchauszug: Arbeitsrecht in Not- und Krisenzeiten: Die Corona-Pandemie und ähnliche Krisensituationen.

Nadja Hartmann, Arbeitsrechtlerin: „Betrieblicher Gesundheitsschutz“ 

 

Nadja Hartmann (Foto: PR/Rittershaus)

 

In der Krise – Krisenmanagement

Betrieblicher Gesundheitsschutz, Fürsorgepflicht und die Zulässigkeit von Gesundheitskontrollen

Der Arbeitgeber hat ein großes Interesse daran, seinen Betrieb aufrechtzuerhalten und – Hand in Hand – seine Arbeitnehmer zu schützen. Im Zuge der Corona-Pandemie hat sich deutlich gezeigt, dass eine erhebliche Gesundheitsgefahr von den eigenen Kollegen ausgehen kann. Kann der Arbeitgeber also zum Schutz der Belegschaft sowie des Unternehmens den Gesundheitszustand seiner Arbeitnehmer kontrollieren? Im betrieblichen Bereich ist der Arbeitgeber zum Schutz seiner Beschäftigten vor Infektionskrankheiten verpflichtet (MüKoBGB/Henssler § 618 Rn. 50; Schmidt/Novara DB 2009,1817).

 

Erweitertes Weisungsrecht in der Pandemie für den Gesundheitsschutz

Die genauen Anforderungen werden durch öffentlich-rechtliche Sondervorschriften und darauf beruhende Anordnungen staatlicher Behörden konkretisiert (Sagan/Brockfeld NJW 2020, 1112 (1113)). Sind keine Sondervorschriften oder behördliche Anordnungen einschlägig, so ist auf § 4 ArbSchG abzustellen (ErfK/Wank BGB § 618 Rn. 14). Der Arbeitgeber hat gem. § 4 ArbSchG die Arbeit so auszugestalten, dass eine Gefährdung von Leben und Gesundheit vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst geringgehalten wird. Über die §§ 4 Nr. 7, 15 Abs. 1 ArbSchG ist dem Arbeitgeber im Falle einer Pandemie ein erweitertes Weisungsrecht zuzugestehen (Schmidt/Novara DB 2009, 1817). Dennoch müssen sich die Weisungen des Arbeitgebers im Rahmen des billigen Ermessens bewegen (Falter BB 2009, 1974 (1979)).

 

Es wird regelmäßig zum Interessenkonflikt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kommen. Auf Seiten des Arbeitnehmers sind je nach Art der Gesundheitskontrolle das Recht auf körperliche Unversehrtheit (Art. 2 Abs. 2 GG), das Persönlichkeitsrecht und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung sowie seine Intimsphäre (Art. 2 Abs. 1 iVm Art. 1 GG) betroffen (Stück CCZ 2020, 205 (208); HBW Beratungspraxis in Krisenzeiten/Müller § 4 Rn. 20).

 

Der Arbeitgeber wird demgegenüber sein Recht auf wirtschaftliche Betätigung (Art. 12 Abs. 1, 14 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG) und seine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Beschäftigten geltend machen (Stück CCZ 2020, 205 (208); HBW Beratungspraxis in Krisenzeiten/Müller § 4 Rn. 20). Grundsätzlich ist die Zulässigkeit einer arbeitgeberseitigen Anordnung im Wege der Interessenabwägung zu ermitteln. Je größer die den Arbeitnehmern drohende Gesundheitsgefahr, desto intensivere Schutzmaßnahmen wird der Arbeitgeber grundsätzlich anordnen dürfen (ErfK/Wank BGB § 618 Rn. 14; Falter BB 2009, 1974 (1978)).

 

Unzulässige Fiebermessstationen ohne konkreten Verdacht

Die Einrichtung von Fiebermessstationen am Eingang des Betriebs, um die Körpertemperatur der Arbeitnehmer zu kontrollieren, dürfte unzulässig sein (Sagan/Brockfeld NJW 2020, 1112 (1113); aAStück CCZ 2020, 205 (208)). Dies gilt jedenfalls für anlasslose Kontrollen aller Beschäftigten (KüttnerPersonalbuch 2020/Kania Persönlichkeitsrecht Rn. 4a). Zwar wird vertreten, dass eine Gesundheitskontrolle der gesamten Belegschaft zulässig sein könne, wenn sich der Betrieb in der Nähe eines Corona-Infektionsherdes befinde oder im Betrieb erste Corona-Erkrankungen nachgewiesen worden seien (Küttner Personalbuch 2020/Kania Persönlichkeitsrecht Rn. 4a; Sagan/Brockfeld NJW 2020, 1112 (1113)).

Eine Fiebermessstation, die die Körpertemperatur jedes Beschäftigten überprüft, greift jedoch nicht unerheblich in die Grundrechte der Arbeitnehmer ein. Darüber hinaus unterfallen die im Rahmen von Fiebermessstationen gewonnenen Daten über die Körpertemperatur dem Anwendungsbereich der DSGVO (Landesbeauftragter für den Datenschutz und die Informationsfreiheit Rheinland-Pfalz, Beschäftigtendatenschutz in Zeiten des Corona-Virus, URL: , Abrufdatum: 28.12.2020).

Zu berücksichtigen ist dabei außerdem, dass nach den derzeit vorhandenen wissenschaftlichen Erkenntnissen die Messung der Körpertemperatur überhaupt kein taugliches Mittel ist, um an Covid-19 erkrankte Personen identifizieren zu können. Während der Inkubationszeit, die bis zu 14 Tage andauern kann, sind Infizierte bereits ansteckend, ohne selbst Krankheitssymptome zu zeigen (Robert-Koch-Institut, Epidemiologischer Steckbrief zu SARS-CoV-2 und Covid-19, Stand: 11.12.2020). Darüber hinaus haben Infizierte (mit mildem Krankheitsverlauf) nicht zwingend Fieber. Nach den Meldedaten, die dem Robert-Koch-Institut vorliegen, klagten lediglich 29% der Infizierten über Fieberbeschwerden (Robert-Koch-Institut, Epidemiologischer Steckbrief zu SARS-CoV-2 und Covid-19, Stand: 11.12.2020, URL: , Abrufdatum: 28.12.2020).

Die Einführung von Fiebermessstationen bedarf jedenfalls der Zustimmung des Betriebsrats, da es sich um mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten und Fragen des Gesundheitsschutzes gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG handelt (Küttner Personalbuch 2020/Kania Persönlichkeitsrecht Rn. 4a).

 

Corona-Tests für alle nur bei konkreten Verdachtsmomenten

Testpflicht: Darf der Arbeitgeber einen Corona-Test für den Arbeitnehmer anordnen? Auch hier gilt: Es kommt darauf an. Unterschieden werden muss zwischen anlasslosen Anordnungen und solchen Anordnungen, die auf einem begründeten Verdacht beruhen. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber nicht anlasslos den Gesundheitszustand aller Beschäftigten kontrollieren (zur Bereitstellungspflicht von Tests vgl. § 5 SARS-COV-2-Arbeitsschutzverordnung). Das überschreitet sein Weisungsrecht (Sagan/Brockfeld NJW 2020, 1112 (1112f.)).

 

Anders verhält es sich, wenn der Arbeitgeber begründete Zweifel an der Arbeitsfähigkeit eines Arbeitnehmers hat und deshalb eine ärztliche Untersuchung oder ein ärztliches Attest verlangt (MüKoBGB/Spinner § 611Rn. 1004). Es müssen hinreichende Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der Arbeitnehmer zu der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung an seinem bisherigen Arbeitsplatz gesundheitlich nicht (mehr) in der Lage ist (BAG 25.1.2018 – 2 AZR 382/17, NZA 2018, 845). Der sachliche Grund für die Anordnung einer Untersuchung kann nach der Rechtsprechung sowohl in der Fürsorgepflicht für den Arbeitnehmer selbst und seine Kollegen, als auch im sonstigen Pflichtenkreis des Betriebes oder der Verwaltung liegen (BAG 6.11.1997 – 2 AZR 801/96, NZA 1998, 326; 23.2.1967 – 2 AZR 124/66, AP BAT § 7 Nr. 1).

 

Liegt ein sachlicher Grund vor, bedeutet das noch nicht, dass der Arzt ohne jede Einschränkung alle Untersuchungen vornehmen darf, die er oder der Arbeitgeber für sachdienlich halten (BAG 12.8.1999 – 2 AZR 55/99, NZA 1999, 1209 (1210)). Stattdessen sind das Interesse des Arbeitgebers an der geforderten Untersuchung einerseits mit dem Interesse des Arbeitnehmers an der Wahrung seiner Intimsphäre und der körperlichen Unversehrtheit andererseits verhältnismäßig abzuwägen (BAG 12.8.1999 – 2 AZR 55/99, NZA 1999, 1209 (1210)).

 

Verdachtsmomente können sein: Großveranstaltungen, Kontakt zu Infizierten, Symptome, Rückkehr aus Risikogebiet

Im Rahmen der Corona-Pandemie wird vertreten, dass der Arbeitgeber ein ärztliches Attest verlangen oder eine betriebsärztliche Untersuchung anordnen dürfe, wenn der begründete Verdacht bestehe, dass ein Arbeitnehmer mit SARS-CoV-2 infiziert sei (Küttner Personalbuch 2020/KaniaPersönlichkeitsrecht Rn. 4a; Sagan/Brockfeld NJW 2020, 1112 (1112f.)). Ein solcher Verdacht könnte zB bestehen, wenn der Arbeitnehmer Kontakt zu einer infizierten Person hatte, an Großveranstaltungen oder Arbeitseinsätzen mit erhöhtem Infektionsrisiko teilgenommen hat, typische Krankheitssymptome aufweist oder sich in einem Risikogebiet aufgehalten hat.

 

 

Ulrich Tödtmann / Eler v. Bockelmann (Hrsg.): Covid-19. Arbeitsrecht in Not- und Krisenzeiten. 39,– Euro, 220 Seiten, Verlag C.H.Beck https://www.beck-shop.de/toedtmann-bockelmann-arbeitsrecht-not-krisenzeiten/product/32087398

 

Pflicht zum Test und Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Jedenfalls dann, wenn eine gesetzliche Testpflicht besteht, soll der Arbeitgeber einen Nachweis über das Testergebnis verlangen dürfen, zB nach der Rückkehr aus einem Risikogebiet und der Aufforderung des zuständigen Gesundheitsamts. In der Praxis wird der Arbeitgeber bei einem positiven Test des Arbeitnehmers ohnehin von der zuständigen Gesundheitsbehörde kontaktiert werden, so dass die erforderlichen Maßnahmen zur Eindämmung des Virus eingeleitet werden können, auch wenn der Arbeitnehmer das Testergebnis nicht freiwillig offenlegt. Wurde der Test bereits durchgeführt, dürfte sich – eine rasche Kommunikationskette vorausgesetzt – die Frage regelmäßig erledigen, weil das Gesundheitsamt den Arbeitgeber im Falle eines positiven Testergebnisses wegen der zu treffenden Maßnahmen kontaktieren wird.

 

Mit Blick auf die Anordnung eines Corona-Tests wird der Arbeitgeber lediglich eine Untersuchung bzw. einen Nachweis über die Arbeitstauglichkeit verlangen dürfen. Denn als medizinischer Laie kann der Arbeitgeber nicht eine konkrete Untersuchungsmethode anordnen; diese Entscheidung dürfte einem Arzt vorbehalten sein. Zudem sollte der Arbeitgeber stets im Blick behalten, dass ein Corona-Test nur eine Momentaufnahme ist (Bretschneider/Peter NVwZ 2020, 1462 (1467)). Als Infektionsschutzmaßnahme sind Corona-Tests daher nur beschränkt geeignet. Bei der Anordnung von Corona-Tests für die Belegschaft sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG zu beachten (Küttner Personalbuch 2020/KaniaPersönlichkeitsrecht Rn. 4a; Sagan/Brockfeld NJW 2020, 1112 (1116)).

 

Unternehmen dürfen Testverweigerer freistellen und Hausverbot erteilen

Testverweigerung – Freistellung? Bei einem begründeten Verdacht für eine Infektion kann der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer, die sich nicht einem Corona-Test unterziehen wollen, für die Dauer der Inkubationszeit freistellen und den Zugang zum Betrieb verweigern (Sagan/Brockfeld, NJW 2020, 1112 (1114)). Das Interesse des Arbeitgebers, die Gesundheit der übrigen Arbeitnehmer zu schützen, dürfte das Interesse der betroffenen Arbeitnehmer auf tatsächliche Beschäftigung überwiegen. Beruht die Freistellung auf einem Krankheitsverdacht beim Arbeitnehmer, besteht der Entgeltanspruch nach § 616 BGB fort (Sagan/Brockfeld, NJW 2020, 1112 (1114)). Anderenfalls gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug und schuldet die Fortzahlung des Entgelts gem. § 615 S. 1 BGB (Sagan/Brockfeld, NJW 2020, 1112 (1114)). Wie die (höchstrichterliche) Rechtsprechung eine Testpflicht von Arbeitnehmern beurteilen wird, wird sich erst in den kommenden Monaten und Jahren zeigen.

 

Kann Arbeitgeber die Impfung verlagen? Noch ungelöst

Impfpflicht: Sobald ein Impfstoff gegen das Corona-Virus für die Bevölkerung in ausreichendem Maße zur Verfügung steht, werden sich Arbeitgeber die Frage stellen, ob sie von ihren Beschäftigten verlangen können, sich impfen zu lassen. Die Einführung einer Impfpflicht gegen Covid-19 ist umstritten. Eine Impfung ist ein erheblicher Eingriff in das Recht des Arbeitnehmers auf körperliche Unversehrtheit gem. Art. 2 Abs. 2 GG und damit – tatbestandlich – eine Körperverletzung (Stück CCZ 2020, 205 (208); vgl. RG 31.5.1894 – Rep. 1406/94, RGSt 25/375).

 

Ist der Eingriff nicht gerechtfertigt, so ist selbst eine vom Arzt nach den Regeln der Kunst durchgeführte Impfung strafbar (Stück CCZ 2020, 205 (208)). Als Rechtfertigung des Eingriffs kommen entweder die Einwilligung der zu impfenden Person oder eine gesetzliche Grundlage, die eine Impfpflicht iSv § 20 Abs. 6 und 7 IfSG anordnet, in Betracht (HBW Beratungspraxis in Krisenzeiten/Müller § 4 Rn. 21; zur Verfassungsmäßigkeit der Impfpflicht gegen Masern vgl. Komp/Thun JA 2020, 195). Eine Regelung im Arbeitsvertrag dürfte nicht ausreichen, um für den einzelnen Arbeitnehmer eine Impfung anordnen zu können. Gleiches gilt für das Weisungsrecht des Arbeitgebers (Stück CCZ 2020, 205 (209)).

 

… aber eher nicht

Teilweise wird aber vertreten, dass im Falle einer Pandemie eine Treuepflicht des Arbeitnehmers bestehe, sich impfen zu lassen (Stück CCZ 2020, 205 (209)). Zumindest zum jetzigen Zeitpunkt dürften die Grenzen der Treuepflicht aber überschritten werden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einer Impfung „zwingen“ könnte; selbst der Gesetzgeber ist im Hinblick auf eine (allgemeine) Impfpflicht sehr zurückhaltend. Vor allem im Hinblick auf nicht auszuschließende Nebenwirkungen eines Impfstoffs wird der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht wirksam dazu anweisen können.

 

…nicht mal im Medizinbetrieb

Ein besonders großes Interesse an der Impfung der Arbeitnehmer besteht im Gesundheitsbereich. Neben dem Arbeitgeber haben auch die Patienten ein Interesse daran, dass lediglich geimpftes Personal beschäftigt wird. Doch auch hier kann die Impfung ohne gesetzliche Grundlage nicht allein über das Weisungsrecht des Arbeitgebers angeordnet werden.

 

Nur Immunitätsnachweise dürfen Arbeitgeber verlangen

Soweit erforderlich, können Arbeitgeber in Einrichtungen der Gesundheitsversorgung von Bewerbern und bereits beschäftigten Arbeitnehmern gem. § 23a IfSG einen Nachweis über den Impf- oder Serostatus verlangen oder die Immunität ärztlich feststellen lassen, sog. Immunitätsnachweis (Kersten/Rixen Verfassungsstaat Covid-19 S. 88f.). Voraussetzung ist allerdings, dass der Nachweis für die konkret ausgeübte Tätigkeit erforderlich ist und keine milderen Maßnahmen der Infektionsvermeidung ausreichend sind (Kersten/Rixen Verfassungsstaat Covid-19 S. 89). Ob die Erforderlichkeit gegeben ist, hängt insbesondere von Art und Umfang der Patientenkontakte des Beschäftigten und der Schutzbedürftigkeit der Patienten ab (BT-Drs. 18/5261, 63). In Bezug auf Krankheiten, die leicht durch Tröpfchen übertragen werden, bei denen die klinische Symptomatik nicht immer eindeutig ist oder bei denen Infizierte bereits vor Auftreten der klassischen Symptome infektiös sind wie bei Masern, Mumps, Röteln, Varizellen und Pertussis, ist das Wissen des Arbeitgebers über das Bestehen eines ausreichenden Impf- oder Immunschutzes erforderlich, um für den Einsatz des Personals Bedingungen zu schaffen, die die Infektionsrisiken für anfällige Patienten vermeiden (BT-Drs. 18/5261, 63).

 

Wer sich nicht freitesten lässt, den muss der Chef von Kollegen und Kunden fernhalten

Weigert sich ein Bewerber, den erforderlichen Immunitätsnachweis zu erbringen, kann der Arbeitgeber den Abschluss eines Arbeitsvertrags verweigern. Bereits beschäftigte Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber so einsetzen, dass Arbeitnehmer und Patienten keinem vermeidbaren Infektionsrisiko ausgesetzt werden (Kersten/Rixen Verfassungsstaat Covid-19 S. 88f.). Hierbei muss der Arbeitgeber den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten.

 

Mit Blick darauf, dass die Infektion mit dem Corona-Virus auch durch Tröpfchen und Aerosole erfolgen kann und ein Ansteckungsrisiko trotz fehlender Symptome besteht, könnte man die Überlegung anstellen, auch Covid-19 zu diesen Krankheiten zu zählen und dementsprechend dem Arbeitgeber zu erlauben, einen Immunitätsnachweis einzufordern (Kersten/RixenVerfassungsstaatCovid-19 S. 89). Zu beachten ist aber, dass der Anwendungsbereich des § 23a IfSG beschränkt ist und zwar auf gesundheitsversorgende Tätigkeiten, die mit Infektionsgefahren für Patienten und Beschäftigte einhergehen (Kersten/RixenVerfassungsstaat Covid-19 S. 89). Die Vorschrift kann nicht herangezogen werden, um auch in anderen – also nicht im Sinne von § 23 IfSG der Gesundheitsversorgung zuzuordnenden Bereichen – von Arbeitnehmern einen entsprechenden Nachweis zu verlangen. Hinzu kommt, dass der Immunitätsnachweis nach § 23a IfSG nicht zwangsläufig eine Impfung voraussetzt. Das wäre allenfalls indirekt der Fall, wenn die Immunität des Beschäftigten gegen die jeweilige Krankheit ausschließlich durch eine Impfung zustande käme.

 

Anreize für freiwilige Impfungen sind erlaubt

Zumindest nach derzeitigem Stand kann ein Arbeitgeber nicht anordnen, dass sich seine Arbeitnehmer gegen Covid-19 impfen lassen. Die am 1.4.2021 in Kraft getretene Coronavirus-Impfverordnungsieht keine Impfpflicht vor, auch nicht für bestimmte (Berufs-)gruppen. Einer unwirksamen Weisung, sich impfen zu lassen, muss der Arbeitnehmer nicht nachkommen. Er hat die Wahl, ob er ihr trotz Unbilligkeit Folge leistet oder sie verweigert (BAG 18.10.2017 – 10 AZR 330/16, NZA 2017, 1452). Allerdings steht es dem Arbeitgeber frei, Anreize zur freiwilligen Impfung zu setzen. Wenn ein geeigneter Impfstoff verfügbar ist, kann er hierzu kostenlose Impfungen anbieten (Schmidt/NovaraDB 2009, 1817 (1819)). Zu etwaigen Haftungsrisiken bei Impfungen im Betrieb wird auf → Rn. 36ff. verwiesen.

 

Der Gesetzgeber könnte die Historie wiederholen: Masernimpfungen machte er auch schon zur Pflicht

Ausblick: Es sind mehrere rechtliche Möglichkeiten denkbar, um eine Impfpflicht gegen das Corona-Virus einzuführen. Zum einen könnte zur Impfung von „bedrohten Teilen der Bevölkerung“ eine Rechtsverordnung iSd § 20 Abs. 6 und 7 IfSG erlassen werden (Kersten/Rixen Verfassungsstaat Covid-19 S. 84ff.). Davon würden mittelbar auch diejenigen Arbeitgeber profitieren, die Arbeitnehmer aus diesen Teilen der Bevölkerung beschäftigen. Zum anderen wäre es möglich, dass ein spezielles Gesetz verabschiedet wird, wie es bereits für die Masernschutzimpfung der Fall war, vgl. § 20 Abs. 8ff. IfSG (Kersten/Rixen Verfassungsstaat Covid-19 S. 84) – auch dies käme den Arbeitgebern, was den Schutz der eigenen Belegschaft sowie der Kunden, Patienten usw. angeht, zugute. Als Alternative zu einer Impfpflicht – per Rechtsverordnung oder Gesetz – wird auch die Einführung von Immunitätsnachweisen erwogen, wie sie bereits im Gesundheitsbereich gem. § 23a IfSG verlangt werden können (Kersten/Rixen Verfassungsstaat Covid-19 S. 88).

Zu beachten ist, dass der Betriebsrat bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu beteiligen ist (Sagan/Brockfeld, NJW 2020, 1112 (1116)).

 

Betriebsimpfungen: Impfschäden sind nur Arbeitsunfälle, wenn der Job die Impfung erforderte

Bietet oder regt der Arbeitgeber betriebsintern eine Impfung an und kommt es infolge der Impfung zu einem Schaden, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber für den Impfschaden haftet. Dies ist nicht der Fall, wenn der Impfschaden als Arbeitsunfall zu qualifizieren ist. Denn dann greift die gesetzliche Unfallversicherung ein. Ein Arbeitsunfall liegt jedoch nur dann vor, wenn die Impfung selbst mit dem Beschäftigungsverhältnis im ursächlichen Zusammenhang steht; ein solcher Zusammenhang setzt eine mit der Tätigkeit verbundene Gefährdung voraus, die eine Impfung über die allgemeine Gesundheitsvorsorge hinaus erforderlich macht. Dies hat das Bundessozialgericht für die Grippeschutzimpfung entschieden (BSG 31.1.1974 – 2 RU 277/73, SozR 2200 § 548 Nr. 2). Die gesetzliche Unfallversicherung haftet somit, wenn die Impfung vornehmlich im Interesse des Unternehmens erfolgt (LSG Rheinland-Pfalz 8.12.2014 – L 2 U 99/13). Dies könnte auf Beschäftigte zutreffen, die zB im Gesundheitsdienst, in der Wohlfahrtspflege oder in Laboren tätig sind (Stück CCZ 2020, 205 (209)).

 

Bietet der Arbeitgeber die Möglichkeit, sich vom Betriebsarzt impfen zu lassen, haftet der Arbeitgeber nicht für materielle oder immaterielle Schäden (so zumindest für die Grippeschutzimpfung entschieden: BAG 21.12.2017 – 8 AZR 853/16, BAGE 161, 245256). Zur Begründung wird angeführt, dass zwischen dem Arbeitgeber und seinen Beschäftigten kein Behandlungsvertrag zustande kommt, aus dem der Arbeitgeber zur Aufklärung über Impfgefahrenverpflichtet wäre (BAG 21.12.2017 – 8 AZR 853/16, BAGE 161, 245256). Verstößt der impfende Arzt gegen seine Aufklärungspflichten gegenüber den Arbeitnehmern, müsse sich der Arbeitgeber diesen Verstoß nicht zurechnen lassen (BAG 21.12.2017 – 8 AZR 853/16, NJW 2018, 1835). Der Arbeitgeber ist aber gem. § 241 Abs. 2 BGB zur ordnungsgemäßen Auswahl der die Impfung durchführenden Person verpflichtet (BAG 21.12.2017 – 8 AZR 853/16, NJW 2018, 1835).

 

 

Ob diese Grundsätze auch im Falle eines Impfschadens durch eine Corona-Impfung zur Anwendung kommen, bleibt abzuwarten. Im Unterschied zu den Grippeschutzimpfungen fehlt es bei Impfstoffen gegen Covid-19 an Langzeiterfahrungen. Dieser Umstand kann zu einer anderen Beurteilung der Haftung des Arbeitgebers führen als bei einer Grippeschutzimpfung, die der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern anbietet. Dieses Risiko sollte der Arbeitgeber beachten, wenn er eine Impfung „anbietet“. Entscheidet sich der Arbeitgeber für ein solches Angebot, sollte er die Arbeitnehmer keinesfalls drängen, sondern ihnen die alleinige Entscheidung überlassen.

 

 

 

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