Interview mit Führungskräfte-Expertin Heike Kroll: „Unternehmen behandeln ihre Manager wie Sträflinge“

Arbeitsrechtlerin Heike Kroll, Geschäftsführerin des Verbands Die Führungskräfte (DFK)*, schildert, was sie täglich erlebt: Dass Unternehmen inzwischen nicht nur die normalen Angestellten, sondern selbst ihre eigenen Führungskräfte austricksen – beispielsweise mit ungünstigen Arbeitsvertagsklauseln. Fallen sie in Ungnade, erniedrigen sie sie auch noch vor der ganzen Belegschaft und kochen sie weich. 

Im Klartext: Unternehmen behandeln die eigenen Leute von vornherein unfair – und brauchen nicht erwarten, dass sie dennoch Loyalität zurück bekommen.  

 

Heike Kroll, Verband der Führungskräfte

Heike Kroll, Arbeitsrechtlerin und Geschäftsführerin beim Verband Die Führungskräfte

 

Frau Kroll, wie rau ist das Klima in den Unternehmen?

Kroll: Wollen Unternehmen einen Manager loswerden, schrecken sie auch nicht davor zurück, ihn zu erniedrigen und vor der Belegschaft zu blamieren oder einfach vor vollendete Tatsachen zu stellen.

 

Und wie sieht das aus?

Da wird ein Manager, der sich bis dahin nichts zuschulden kommen ließ, aber eben gekündigt wurde, behandelt wie ein Sträfling. Es gibt immer wieder Fälle, in denen die Führungskraft nach Übergabe der Kündigung im Büro des Geschäftsführers oder des Personalers in sein Büro begleitet wird, wo er gleich seine persönlichen Habseligkeiten in einen Karton packen darf – natürlich unter Beobachtung. Anschließend wird er von zwei Leuten vom Wachdienst ans Werkstor begleitet. Unter den Augen der gesamten Belegschaft muss er unter Umständen mit seinem Karton in den Händen während der allgemeinen Arbeitszeit durch Werkshallen oder die Produktion laufen. Die Situation ist megapeinlich und die Mitarbeiter tuscheln, die Gerüchteküche beginnt zu brodeln.

 

….peinlich, und erniedrigend?

Getoppt wird das nur noch mit dem gleichzeitigen Entzug des Dienstwagens, was man schlimmstenfalls erst am Ausgang draußen erfährt, um die Überraschung perfekt zu machen. Man darf dann schön am Werkstor auf sein Taxi warten.

 

Wie teilt man es den Managern mit, dass man künftig versuchen will, ohne sie auszukommen?

Noch häufiger kommt es aber vor, dass die Führungskraft nicht durch ein persönliches Gespräch mit dem Vorgesetzten oder der Personalabteilung, sondern über den Flurfunk oder durch eine interne Rundmail erfährt, dass ab dem Zeitpunkt xy Herr Müller/Meier/Schulz die Abteilung xy (die er bis dato inne hatte) übernehmen wird. Der Mitarbeiter weiß zu diesem Zeitpunkt noch nichts von seinem Glück.

 

Manchmal eröffnet es sogar der Betriebsrat einem Manager, alles schon vorgekommen. Aber ist das früher weniger rücksichtslos abgelaufen? Vielleicht nicht in der Arbeitszeit, ohne Wachleute, weniger demonstrativ und vielleicht auch nicht Knall auf Fall?

Das Bewachen beim Einräumen der persönlichen Sachen im Büro mit der Begleitung durch den Werksdienst hat es bereits früher gegeben. Hier kann man fast eine schlichte Gleichung aufstellen: Je größer die Möglichkeiten dem Unternehmen womöglich Schaden zuzufügen und je überraschender die Kündigung nebst Freistellung, umso mehr haben Unternehmen diesen Überrumpelungseffekt genutzt.

Was sich aber in den letzten Jahren deutlich verändert und vervielfältigt hat, ist die Tendenz durch interne Kommunikation scheinbar vollendete Tatsachen zu schaffen. Damit hat man zumindest psychologisch einen Punkt Vorsprung.

 

Warum stellt man einen Mitarbeiter mit dieser Vehemenz von jetzt auf gleich frei?

Zum einen um das Risiko zu mindern, dass der Manager noch Eingriffe in die EDV vornimmt, Daten kopiert, Kundenlisten zieht, also letztendlich dem Unternehmen Schaden zufügt. Manchmal aber auch um zu verhindern, dass eventuelle Beweise gesichert werden können: Organigramme, Beschlußvorlagen, E-Mails von Vorgesetzten undsoweiter.

Wenn eine Kündigung rechtlich auf wackeligen Beinen steht, durchleuchtet der Arbeitgeber auch oft umgehend den PC des Betreffenden, um womöglich belastende Informationen zu finden. Bei einer entsprechenden internen Regelung reicht unter Umständen schon der wiederholte Verstoß gegen das Verbot, private E-Mail zu verschicken, bestimmte Internetseiten wie Facebook zu besuchen, um die Kündigung zumindest zusätzlich damit zu begründen.

 

Können sich Manager rechtzeitig schützen?

Vor dem Vorgeführt-Werden gar nicht. Aber: Spätestens wenn der Manager ein Störgefühl bekommt, sobald Anzeichen auftauchen, dass man in Ungnade gefallen ist, sollte man anfangen, wichtige E-Mails, bei Geschäftsführern insbesondere Protokolle, Gesellschafterbeschlüße oder Geschäftsordnungen zu Hause zu horten.

Ich erlebe beim Beraten von Geschäftsführern immer wieder, dass viele Organvertreter wichtige Unterlagen wie Geschäftsverteilungspläne oder Geschäftsordnungen nicht zu Hause bei ihren Privatunterlagen haben. Das gilt erst Recht für Protokolle von Gesellschafterversammlungen. Wie soll man aber dann im Falle einer außerordentlichen Kündigung oder eines Schadensersatzprozesses belegen, dass man sich korrekt verhalten hat?

 

Wieso sind Manager so überrascht, wenn sie selbst an der Reihe sind, wo sich diese Fälle tagtäglich im selben Unternehmen und überall sonst auch abspielen?

Merkwürdigerweise meinen viele immer, das passiert ihnen selbst nicht. Dabei passiert es nach unseren Erfahrungen in der Beratung und Vertretung von Führungskräften statistisch gesehen jedem einmal im Leben, dass ein Arbeitsverhältnis nicht so endet, wie man es selber geplant hat.

 

Auch Führungskräfte dürfen also ihren eigenen Unternehmen nicht mehr vertrauen?

Die Frage ist durchaus berechtigt: Während man vor zehn Jahren bei einem Karrieresprung einen neuen Arbeitsvertrag, der einem von der Personalabteilung vorgelegt wurde, bedenkenlos gegenzeichnen konnte, muss man heutzutage kritisch vergleichen: In welchen Punkten steht eine Verschlechterung? Man hat manchmal den Eindruck, die Personalabteilung ist der Gegenspieler des Mitarbeiters und nicht die Schnittstelle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die beiden Seiten gleichermaßen dienen soll. Denn  auf die nachteiligen Änderungen weist die Personalabteilung die eigenen Kollegen nicht hin, sondern setzt sie eher noch unter Zeitdruck. Doch wie kann aber ein Unternehmen noch Loyalität von dem Mitarbeiter erwarten, wenn es selber nicht fair mit ihm umgeht?

 

Offenbar halten die Unternehmen, die ihre eigenen Leute so austricksen, für Deppen. Sind die nachwachsenden, jungen Personaler skrupelloser aIs ihre Vorgänger?

Zum einen ist natürlich die jeweilige Persönlichkeitsstruktur – ganz unabhängig vom Alter – entscheidend. Andererseits sind jüngere, die an die Macht kommen, oft besonders unmenschlich im Umgang mit anderen. Vielleicht ist es ganz simpel: Ethik im Business muss wieder – auch von ganz oben – vorgelebt werden. Das ist in der Vergangenheit vielfach auf der Strecke geblieben.

 

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*Der Verband Die Führungskräfte vertritt in seinem Netzwerk rund 25.000 Fach- und Führungskräfte aller Branchen und bietet seinen Mitgliedern unter anderem kostenfreie Beratung und Vertretung in allen arbeitsvertraglichen Belangen durch Arbeitsrechtler: www.die-fuehrungskraefte.de

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