Unternehmen dürfen sich über Bewerber auch direkt bei deren Ex-Arbeitgeber erkundigen. Auch wenn dafür enge Grenzen gelten, denn der Ex-Chef darf – über das Arbeitszeugnis hinaus – nur wenig verraten.

 

Viele Unternehmen trauen den Aussagen von Zeugnissen und Noten immer weniger. So hat die Deutsche Bahn im vergangenen Jahr einen Online-Test eingeführt, der alleine darüber entscheidet, ob es ein Kandidat in die erste Auswahlrunde schafft.

 

Lieber zum Telefonhörer greifen als aufs Zeugnis verlassen

Gerade bei Quereinsteigern setzen viele Firmen auf den direkten Kontakt mit den Ex-Arbeitgebern des Bewerbers. Die große Frage aber ist: Dürfen sie das? Darf der Ex-Chef überhaupt über frühere Angestellten mit anderen Unternehmen sprechen?

Oder umgekehrt gefragt: Kann ein Ex-Mitarbeiter von seinem Vorgesetzten verlangen, dass er sich als Referenz zur Verfügung stellt?

 

Per Gesetz ist der Arbeitgeber nur dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer zum Ende des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis zu schreiben. Laut Bundesarbeitsgericht (BAG) erschöpft sich die Pflicht des Arbeitgebers zur Beurteilung von Führung und Leistung seines früheren Arbeitnehmers damit jedoch nicht. Vielmehr ist der Vorgesetzte wegen seiner Fürsorgepflicht auch verpflichtet, auf Wunsch und im Interesse des Arbeitnehmers anderen Auskünfte über ihn zu geben.

 

Mit Erlaubnis des Ex-Arbeitnehmers…

 

Aber: Wenn es der Mitarbeiter ausdrücklich erlaubt, darf der Ex-Chef auch mehr Informationen weitergeben als die, die im Arbeitszeugnis stehen.

 

Auskünfte gegen des Willen des Ex-Mitarbeiters

Doch selbst wenn der Mitarbeiter nicht zustimmt – oder sogar gegen seinen Willen – darf der Arbeitgeber unter Umständen Auskünfte über die Person und ihr Verhalten geben – solange diese der Wahrheit entsprechen.

Sie dürfen nur an diejenigen weitergegeben werden, die ein berechtigtes Interesse daran haben. Also Angehörige eines Unternehmens, bei dem sich der Mitarbeiter beworben hat.

 

Was Ex-Arbeitgeber erwähnen müssen

Es kann sogar zulässig sein, ein Strafverfahren des Ex-Mitarbeiters gegenüber dem potenziellen neuen Chef zu erwähnen. Mehr noch: Hierzu kann der frühere Arbeitgeber sogar verpflichtet sein – und zwar, um Schadenersatzansprüchen zu verhindern, wenn die abgeurteilte Straftat den Tätigkeitsbereich des Ex-Mitarbeiters betrifft. Denn dann ist er für seine künftige Aufgabe vielleicht ungeeignet.

Doch weil nicht nur das allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu beachten ist, sondern auch – bei noch laufenden Strafermittlungen unbedingt – die Unschuldsvermutung.

Ex-Vorgesetztes sollten Informationen also nur dann weitergegeben, wenn der frühere Mitarbeiter rechtskräftig verurteilt ist.

 

Wer falsch informiert, macht sich schadenersatzpflichtig

 

Gibt der bisherige Chef – rechtswidrig und schuldhaft – falsche oder unzulässige Auskünfte über Ex-Mitarbeiter, kann dieser das Unternehmen per Gericht auf Unterlassung und Schadenersatz verklagen.

 

Zwar muss der Ex-Arbeitnehmer für seinen Schadenersatzanspruch darlegen und beweisen, dass ein potenzieller neuer Arbeitgeber bereit gewesen wäre, ihn einzustellen und – nur – wegen der falschen Auskunft davon Abstand genommen hat.

Dafür kann aber bereits der Nachweis reichen, dass ein potenzieller Arbeitgeber während des Entscheidungsfindungsprozesses über die Einstellung eine unzulässige Auskunft des früheren Arbeitgebers erhalten hat.

 

Problem: Nachweis

Sowohl hinsichtlich der Kausalität zwischen nachgewiesener falscher Auskunft und nicht erfolgtem Arbeitsvertrags-Abschluss als auch hinsichtlich des Schadens können dann zugunsten des Arbeitnehmers Beweiserleichterungen greifen. Oft kann er nämlich nicht nachweisen, dass sein künftiger Chef Fehlinformationen erhielt.

 

Am Ende des Arbeitsverhältnisses können sich die Parteien auch – einvernehmlich – auf Inhalt und Umfang etwaiger Auskünfte einigen. Tun sie das nicht, sollte frühere Arbeitgeber Auskünfte gegenüber Anfragenden nur nach Rücksprache mit dem Arbeitnehmer (über die Berechtigung des Anfragenden) und inhaltlich nur im Rahmen Arbeitszeugnisses liegt, das der Arbeitnehmer unwidersprochen akzeptiert hat.

“

Ruf mich an“

Aber Vorsicht: Ein ausdrückliches Angebot im Arbeitszeugnis, dass man künftigen Arbeitgebern für Nachfragen zu Einzelaspekten der Tätigkeit zur Verfügung zu steht, kann als verschlüsselte Aufforderung verstanden werden: Nämlich dass die Darstellung im Zeugnis tatsächlich nicht den wirklichen Leistungen entspricht.

Das widerspricht dem Gebot der Zeugnisklarheit. Solche Offerten sollten Vorgesetzte vorsichtshalber lieber gar nicht erst in Arbeitszeugnisse hinein schreiben.