Katrin Scheicht, Partnerin und Arbeitsrechtsanwältin bei der Wirtschaftskanzlei Norton Rose Fulbright, erklärt, wann Weihnachtsgelder an Bedingungen geknüpft werden können, wann sie allein dafür geleistet werden, dass die Mitarbeiter dem Betrieb treu bleiben – und was dem Mitarbeiter wann zusteht:

 

Können Mitarbeiter auch dann Weihnachtsgeld verlangen, wenn sie vor Jahresende der Firma den Rücken kehren?  

Noch vor vier Jahren hatte das das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass Unternehmen das Weihnachtsgeld davon abhängig machen können, ob der Mitarbeiter bis zum 31.Dezember in der Firma bleibt – und sie nicht etwa vorher verließ (Aktenzeichen 10 AZR 443/08). Doch jetzt haben die höchsten Arbeitsrichter ihre Rechtsprechung geändert: Sollen Arbeitnehmer mit dem Weihnachtsgeld für geleistete Arbeit belohnt werden, können Arbeitgeber die Zahlung des Weihnachtsgeldes nicht mehr davon abhängig machen, ob es am Stichtag 31. Dezember noch besteht.

Der betroffenen Mitarbeiter, der aber bereits zum Ende September aus der der Company ausgeschieden war, bekam deshalb vom BAG das Weihnachtsgeld anteilig – also zu 9/12 – zugesprochen (Aktenzeichen 10 AZR 848/12).

Die Richter schlugen sich damit auf die Seite des Angestellten ein. Doch was bedeutet es für Arbeitgeber?

Zu den Fakten:

Zuallererst geht es immer beim Weihnachtsgeld um die Vorfrage, was Unternehmen mit der Zahlung von Weihnachtsgeldes jeweils erreichen möchten: Soll die Betriebstreue der Mitarbeiter belohnt werden oder erfolgreiche Arbeit?

– Dient die Sonderzahlung ganz oder teilweise der Belohnung bereits erbrachter Arbeit, kann diese nicht mehr an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses an einem Stichtag, wie dem 31.12. geknüpft werden. Bei vorzeitigem Ausscheiden hat der Arbeitnehmer – wie im Fall des BAG – jedenfalls einen anteiligen Anspruch.

– Unternehmen können überlegen, ob sie mit dem Weihnachtsgeld nur die normale Tätigkeit oder aber besondere Leistungen belohnen. Ist eine Belohnung für gute Leistungen gewollt, sollte die Zahlung an bestimmte individuelle Ziele oder den Unternehmenserfolg geknüpft werden. Nur wenn Mitarbeiter sie erreichen, besteht ihr Anspruch.

– Möchte der Arbeitgeber dagegen nur die Betriebstreue belohnen, kann er die Stichtagsregelung in den Arbeitsvertrag aufnehmen oder in sonstigen Allgemeinen Geschäftsbedingungen vorsehen. Einen Anspruch auf die Zahlung haben dann alle Mitarbeiter, die dem Arbeitgeber treu sind – also auch diejenigen, deren Arbeitsverhältnis gerade ruht, zum Beispiel wegen einer Elternzeit.

– Bei Festlegung des Stichtags ist zu beachten: Bis zum letzten Tag des Jahres, für das Weihnachtsgeld gezahlt wird, kann der Arbeitnehmer durch einen festgelegten Stichtag an das Unternehmen gebunden werden. Ein späterer Stichtag hängt von der Höhe der Zahlung und der Dauer der Bindung ab.

Einmal festgelegt, immer festgelegt?

In dem aktuell entschiedenen Sachverhalt bestand eine verbindliche Zusage, dass Weihnachtsgeld gezahlt wird und es ging nur um die Frage, ob wirksame Voraussetzung des Anspruchs das Erreichen des Stichtages war. In der Praxis stellt sich aber unabhängig davon häufig auch die Frage, ob das Unternehmen jährlich neu entscheiden kann, ob und welches Weihnachtsgeld an den Arbeitnehmer gezahlt wird oder ob der Arbeitnehmer dieses jährlich in gleicher Höhe fordern kann.

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– Gibt es bislang keine Zusage – etwa im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung -, sind Unternehmen frei in der Entscheidung, ein Weihnachtsgeld zu zahlen oder nicht.

Der Arbeitnehmer hat darauf also keinen verbindlichen Anspruch.

– Bei (ursprünglich) freiwilligen Zahlungen: Zahlt der Arbeitgeber in drei aufeinander folgenden Jahren ein Weihnachtsgeld, kann eine sogenannte betriebliche Übung entstehen. Dann kann der Arbeitgeber in Zukunft nicht mehr jährlich neu über das Weihnachtsgeld entscheiden, sondern ist zur Zahlung verpflichtet. Der Arbeitnehmer kann das Weihnachtsgeld dann auch in der Zukunft fordern und hat nur dann keinen Rechtsanspruch auf eine Zahlung, wenn das Unternehmen die Zahlungen ausdrücklich mit der schriftlichen Erklärung, dass es sich um eine freiwillige Leistung, die keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet, handelt, verbunden hatte. Nur dann kann das Unternehmen auch in den kommenden Jahren erneut frei wählen, ob und gegebenenfalls in welcher Höhe es eine Sonderzahlung gewähren möchte. Sonst können Arbeitnehmer – erfolgreich – auf die Zahlung klagen.

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– Ist aber eine Sonderzahlung etwa im Arbeitsvertrag fest zugesagt, kann diese nicht gleichzeitig unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. Hierbei gilt: Im Zweifelsfall gehen Widersprüche und Unklarheiten zu Lasten des Unternehmens und die Arbeitnehmer haben gute Chancen, die Weihnschtsgeldzahlungen zu verlangen.

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Fazit: 

Arbeitnehmer haben auch dann Anspruch auf anteiliges Weihnachtsgeld, wenn sie im Laufe des Jahres ausgeschieden sind, aber mit dem Weihnachtsgeld ihre Leistung belohnt werden sollte.

Gleiches gilt, wenn eine Zahlung verbindlich zugesagt war. Ein etwaiger gleichzeitig oder später erklärter Freiwilligkeitsvorbehalt ist dann unwirksam.