Interview mit Arbeitsrechtlerin Susanne Giesecke, Partnerin bei Heisse Kursawe, über Brandeinsätze von Arbeitsrechtlern in Unternehmen
Arbeitsrechtlerin Susanne Giesecke von Heisse Kursawe
Frau Giesecke, beim Berliner Zoo führte – der Tagespresse zufolge die Kanzlei Gleiss Lutz – jetzt eine interne Ermittlung in der Belegschaft durch, um Vorwürfe zu prüfen: Ob der Zoodirektor Bernhard Blaszkiewitz seine Mitarbeiter drangsaliert hat. Wann beauftragen Unternehmen Anwälte, damit diese in ihrem eigenen Unternehmen Mitarbeiter befragen, um mit den gewonnen Erkenntnissen auch gegen die Manager vorzugehen?
Giesecke: In den meisten Fällen, in denen Anwälte in Unternehmen ermitteln, geht es um einzelne Verhaltensverstöße gegenüber Untergebenen oder Kollegen. Die müssen nicht immer strafrechtlich relevant sein. Häufig handelt es sich um Verstöße gegen selbst auferlegte Ethikkodizes. Sexuelle Belästigung kommt hier beispielsweise häufig vor, hier hat der Arbeitgeber nämlich sogar eine Aufklärungspflicht und Schutzpflicht gegenüber den anderen Arbeitnehmern. Auch anderes unangemessenes, also cholerisches, unverschämtes oder ausfälliges Verhalten gegenüber Untergebenen – Stichwort: Mobbingvorwürfe – ist häufig Anlass zu interner Aufklärung. Hierzu gehört dann auch eine Befragung der übrigen Mitarbeiter.
Und wenn Anwälte einrücken, signalisiert das besondere Ernsthaftigkeit?
Giesecke: In Unternehmen spielt der Schutz der Mitarbeiter eine große Rolle. Viele setzen interne Ermittlungen in Gang, um ein Zeichen auch gegenüber der Belegschaft zu setzen. Das passiert klassischerweise, aber nicht nur, wenn es um den Vorwurf der Drangsalierung oder auch den Vorwurf der sexuellen Belästigung anderer Mitarbeiter oder Untergebener geht. Hier geht es darum, als Unternehmen ein Statement abzugeben: ‚Wir nehmen unsere Verantwortung ernst und stellen uns schützend vor die Arbeitnehmer.‘ Das hat viel mit Arbeitgeber-Image und Außenwirkung zu tun. Missstände im Unternehmen wirken sich auf das Image immer nachteilig aus. Viele Unternehmen wissen mittlerweile: Totschweigen bringt nichts.
Und dies bedeutet also ein neues Einsatzfeld für Anwälte?
Giesecke: Besonders verbreitet sind interne Ermittlungen bisher in britischen und US-amerikanischen Unternehmen. Im britischen Arbeitsrecht muss der Arbeitgeber nämlich zunächst intern ermitteln, auch in US-Unternehmen tut er dies oft. Diese Unternehmen haben auch häufig eine Liste grober Verstöße, sogenannte „gross misconducts“, die im Unternehmen nicht toleriert werden wie zum Beispiel sexuelle Anzüglichkeiten. Die Unternehmen müssen oft auch spezielle Verfahrensregeln, Procedures genannt, einhalten.
Ich rate meinen Mandanten immer davon ab, solche Procedures auch in Deutschland einzuführen, weil es vor allem bei außerordentlichen Kündigungen bei langwierigen Procedures ein Problem mit der Zwei-Wochen-Frist bei außerordentlichen Kündigungen geben kann.
Gibt es Besonderheiten bei britischen oder US-amerikanischen Ermittlungen im Vergleich zu den deutschen?
Giesecke: In britischen und US-amerikanischen Unternehmen gibt es ein spezielles Komitee aus internen Compliance-Officern und – wenn es nötig ist – externen Ermittlern, das den Mitarbeiter und (betroffene) Kollegen anhört und sich dann eine Meinung zu dem Fall bildet. Dieses Gremium besucht dann den Betrieb und berichtet an den Entscheidungsträger, der abschließend prüft, ob gekündigt wird beziehungsweise welche Disziplinarmaßnahme erfolgen wird. In vielen Fällen hat der Mitarbeiter auch das Recht, einen Anwalt beziehungsweise Berater zu den Gesprächen mitzubringen, er muss offiziell gehört werden usw. Das Vorgehen ist ähnlich wie bei der Kriminalpolizei und dauert ähnlich lange. Die Kündigungsfristen des deutschen Arbeitsrechts sind dann häufig schon verstrichen.
Wann beauftragen Unternehmen außerdem Anwälte für interne Recherchen?
Giesecke: Wenn das Unternehmen nicht sicher ist, ob ein Fehlverhalten eines einzelnen Mitarbeiters ausreicht, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Da geht es dann um eine reine Sachverhaltsaufklärung. Die Geschäftsführung oder der Vorstand stellen beispielsweise fest, dass ein Vertriebsmitarbeiter bei weniger Vertriebserfolg höhere Spesen abrechnet. Das Top-Management schaltet dann eine Kanzlei ein, damit diese prüft, ob hier vielleicht Spesenbetrug vorliegt. Dazu werden zunächst Unterlagen gesichtet, doch weil diese meist nicht ausreichen, kommen Interviews ins Spiel. Die Anwälte befragen dann den Vertriebler und auch den Vorgesetzten, der den Verdacht geäußert hat. Wenn sich der Verdacht erhärtet, werden arbeitsrechtliche Maßnahmen ergriffen, von der Abmahnung bis zur Kündigung.
…aber Anwälte klären nicht nur mögliche Fälle von Untreue auf. Das könnten doch ebensogut Spezialisten in den WP-Gesellschaften, Detektive oder Sicherheitsexperten mit meist niedrigeren Honoraren. Warum bevorzugen Unternehmen hierfür neuerdings Anwälte?
Giesecke: In der Tat werden auch schon einmal erfahrene pensionierte Kriminalbeamte beauftragt, wenn es um Straftaten wie etwa Mitarbeiterdiebstähle oder Hehlerei geht. Bei Bilanzfälschungen kommen WP-Gesellschaften ins Spiel. Aber immer wenn etwas arbeitsrechtlich relevant wird, wird der Anwalt eingeschaltet. Auch börsennotierte Unternehmen haben besondere Verpflichtungen durch den Corporate Governance Kodex. Dann führt an einer Kanzlei kein Weg mehr vorbei.
Häufen sich Fälle, in denen Unternehmen Anwälte einschalten, um herauszufiltern, ob der Führungsstil ihrer Manager unangemessen ist – so wie im Fall des Berliner Zoos?
Giesecke: Zahlen lassen sich hier nicht nennen, aber nach meinem Eindruck nehmen die Fälle in der Tendenz wohl zu. Dies hat auch etwas mit dem Problem vieler Unternehmen zu tun, geeignete Mitarbeiter zu finden. Die guten Kräfte möchte man dann auch halten. Außerdem verbreiten sich negative Arbeitgeberinfos rasend schnell, etwa in den Arbeitgeberbewertungsportalen. Auch die Ansprüche der sogenannten Generation Y sind wohl ursächlich: Der Arbeitnehmer möchte sich verwirklichen und nicht gedemütigt werden. Eigentlich nur nachvollziehbar.
Wo sind die Grenzen solcher Ermittlungen – sei es von Anwälten oder Unternehmensangehörigen?
Giesecke: Datenschutzvorschriften sind nicht außer Kraft, nur weil es einen Verdacht gegen einen Mitarbeiter gibt. Der heimliche Zugriff auf private Mails ist weiterhin unzulässig, Eine Besonderheit des deutschen Arbeitsrechts ist aber, dass illegal erlangte Informationen – also die klassischen „Früchte des verbotenen Baumes“ im US-Recht – häufig dennoch in Kündigungsprozessen verwendet werden dürfen. Ein Beweisverwertungsverbot nehmen Arbeitsgerichte nur ausnahmsweise an. Da haben es deutsche Arbeitnehmer schlechter als amerikanische.
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Weitere Infos zum Fall Zoo Berlin und die anwaltliche Untersuchung der Führungsmethoden des Zoodirektors Bernhard Blaszkiewitz:
sowie
und
Mehr zu Susanne Giesecke: http://www.heisse-kursawe.com/de/anwaelte/alphabet.php?p_id=21&ac=a.show&anwalt=11
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