Womöglich gab es andere Gründe: Solche, die nur Insider kennen. Solche, die man als Arbeitgeber schwer zu Felde führen kann, die aber dennoch in der Praxis schwer wiegen. Doch einen 52-jährigen Arbeiter fristlos zu feuern, weil er bei seinem Arbeitgeber – einer Firma für Industriedichtungen in Oberhausen – heimlich sein Handy aufgeladen hatte, das geht ziemlich weit. Der Schaden durch diesen Stromdiebstahl betrug nämlich gerade mal 0,014 Cent. Wie gesagt, wenn der denn tatsächlich der wahre Grund war.Vor dem Arbeitsgericht nahm die Firma dann jetzt doch die fristlose Kündigung zurück, ebenso wie der Mitarbeiter seine Klage (Aktenzeichen 4 Ca 1228/09).
War der Vorwurf nur vorgeschoben, so wollte die Firma wohl nur um eine Abfindung für den Mann drum herum kommen. So, wie sonst bei Managern die Spesenabrechungen jahrlang rückwärts auf Unregelmäßigkeiten hin geprüft werden, um sie schneller und billiger loszuwerden. Die Signalwirkung für die Belegschaft ist fatal.
Dabei: Es gibt ganz andere Ecken im Unternehmen, wo vermeintlich angenehme wie unauffällige Mitarbeiter ihren Dienst versehen, wo richtig dicke Schäden passieren. Wo Mitarbeiter, die nicht mit dem Herzen bei der Sache, sondern frustriert sind über mangelnde Wertschätzung oder ähnliches – aber das ihren Chefs nicht zeigen. Es ist so einfach, scheinbar korrekt zu handeln und dabei richtig Sand ins Getriebe zu werfen. Eine kleine Schraube, die in der Produktion in eine teure Maschine fällt, und alles lahmlegt? Zwei Tage Produktionsausfall plus Reparaturkosten plus Lohn für wartende Mitarbeiter kostet so was. Oder: Ein dicker Kunde, der allzu bürokratisch abgehandelt wird von einem unwilligen Angestellten und der aus Verärgerung abrtrünnig wird. Ein Mitarbeiter, der einige Minuten vor Dienstschluss lieber schon Feierabend macht – statt noch neue Kunden zu bedienen und etwas zu verkaufen.
Wer tatsächlich die Kunden vergrault und so die Umsatzchancen seiner Firma zunichte macht, wird das nicht seinen Vorgesetzten signalisieren.
Oder ein aktuelles Beispiel gefällig, das der Pilot einer großen Airline erzählt: „Wir – alle Kollegen und er – könnten dem Unternehmen bis zu einer Million Euro (Kosten durch Verspätungen, Flugabsagen) sparen, wenn jeder Pilot am Boden fünf Minuten schneller wäre. Auf dem Weg zwischen Startbahn und Terminal, kein strenger Dienst nach Vorschrift sondern zügigere Arbeitsweise. Warum die Piloten dies nicht machen, wo sie doch so genau wissen, wie viel es ihrem Arbeitgeber bringen würde? Weil sie verbiestert sind. Weil sie sich nicht wertgeschätzt fühlen und man ihnen jahrelang schon vermittelt, sie seien nur ein Kostenfaktor.
Und all diesen Lecks in den Unternehmen kommt auch kein Unternehmensberater von McKinsey oder Boston Consulting auf die Schliche. Denn diese Dinge lassen sich in keinem Zahlenwerk ablesen. Da können sie noch so lange messen und rechnen.
Diese Dinge ließen sich, wenn überhaupt, nur durch Gespräche mit den Mitarbeitern an der Front herausfinden. Und indem man sie beobachtet. Mit denen sprechen die Berater aber nie und bei denen halten sie sich auch nie auf.
Und wenn sie es täten? Was sollten sie anschließend den Führungskräften empfehlen (was am besten noch deren Prämien erhöhen würde)? Den Führungskräften, die ihnen die Aufträge erteilen. Auch in Zukunft.
Management-Blog
Was tut sich hinter den Kulissen der Unternehmen?
Solange das Personal als Kostenfaktor und nicht als Kapital gehandelt wird, solange wird es schlimmer.
Unternehmenspolitik die lediglich den Aktionär im Blick hat produziert bei den Angestellten mittelfristig nur Ablehnung.
Bei mir ist es zumindest so!
Die Mitarbeiter-Loyalität ist das A und O in einer Firma. Ist sie bei vielen Mitarbeitern hoch, steigt die Verbundenheit mit dem Unternehmen, sind die Mitarbeiter motivierter, die Zufriedenheit und damit die Firmenkultur werden besser und nicht zuletzt steigt auch die Sicherheit im Unternehmen. Wer nur noch „Dienst nach Vorschrift“ macht und die innere Kündigung bereits vollzogen hat, ist schlecht für´s Unternehmen. Firmen sollten sich daher in allererster Linie Gedanken darüber machen, wie sie die Mitarbeiter-Loyalität steigern können. Häufig „stinkt der Fisch vom Kopf weg“ und die Führungskultur von Managern macht es Mitarbeitern schwer, sich im Unternehmen wohl zu fühlen. Daran muss man arbeiten. Ein Geschäftsführer muß so etwas erst mal erkennen und sich auch eingestehen.
Der Wandel hin zu einer positiven Unternehmenskultur hat etwas mit Organisationsentwicklung zu tun. Langfristig wirkt sich das positiv auf Krankheits- und sonstige Fehlzeiten aus, die Prozesse werden effektiver weil die Mitarbeiter mehr mitdenken und „wollen“ und die Sicherheit steigt.