{"id":686662,"date":"2025-09-09T06:00:03","date_gmt":"2025-09-09T04:00:03","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=686662"},"modified":"2025-09-09T12:05:32","modified_gmt":"2025-09-09T10:05:32","slug":"tabuthema-entgelttransparenz-unternehmen-zwischen-schockmoment-und-kulturwandel-gastbeitrag-von-wu-wien-wissenschaftlerin-martina-ernst","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2025\/09\/09\/tabuthema-entgelttransparenz-unternehmen-zwischen-schockmoment-und-kulturwandel-gastbeitrag-von-wu-wien-wissenschaftlerin-martina-ernst\/","title":{"rendered":"Tabuthema Entgelttransparenz: Unternehmen zwischen Schockmoment und Kulturwandel. Gastbeitrag von WU-Wien-Expertin Martina Ernst"},"content":{"rendered":"<p><strong>Tabuthema Lohntransparenz: Die Unternehmen z<\/strong><strong>wischen Schockmoment und Kulturwandel. Gastbeitrag von<a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/in\/martina-ernst-mba\/\"> Martina Ernst<\/a> von der <a href=\"https:\/\/executiveacademy.at\/person\/faculty\/martina-ernst\">WU Executive Academy in Wien<\/a><\/strong><\/p>\n<p><strong>Die neue EU-Richtlinie zur Lohntransparenz ist da \u2013 und sie bringt Bewegung in die Unternehmen. Was auf den ersten Blick wie ein b\u00fcrokratisches Projekt wirkt, entpuppt sich bei n\u00e4herer Betrachtung als ausgewachsener Kultur-Stress-Test. Denn echte Transparenz ist weit mehr als das Offenlegen von Gehaltszahlen: Sie ist ein Spiegel der gelebten Unternehmenskultur \u2013 und ihrer blinden Flecken.<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<div id=\"attachment_686663\" style=\"width: 443px\" class=\"wp-caption aligncenter\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" aria-describedby=\"caption-attachment-686663\" class=\"size-full wp-image-686663\" src=\"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/files\/2025\/09\/WU.Martina-Ernst_WUEA_Hintergrund.jpg\" alt=\"\" width=\"433\" height=\"650\" srcset=\"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/files\/2025\/09\/WU.Martina-Ernst_WUEA_Hintergrund.jpg 433w, https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/files\/2025\/09\/WU.Martina-Ernst_WUEA_Hintergrund-200x300.jpg 200w\" sizes=\"auto, (max-width: 433px) 100vw, 433px\" \/><p id=\"caption-attachment-686663\" class=\"wp-caption-text\">Martina Ernst (Foto: PR\/WU<\/p><\/div>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Was Unternehmen jetzt umtreibt<\/strong><\/p>\n<p>Viele Unternehmen stehen derzeit enorm unter Druck: Die Pflicht zur Offenlegung des Gender Pay Gaps, zu einer Jobarchitektur mit nachvollziehbarer Bewertungslogik der einzelnen Stellen und zu geschlechtsneutralen und objektiven Kriterien f\u00fcr Gehaltsentwicklung ist komplex und ressourcenintensiv. Es geht nicht nur um das Sammeln und Auswerten von Daten, sondern um die tiefgreifende Analyse und Neugestaltung von Verg\u00fctungsprozessen, Rollenarchitekturen und Bewertungslogiken.<\/p>\n<p>Die Anforderungen der Richtlinie zwingen Unternehmen dazu, ihre bestehenden Strukturen auf den Pr\u00fcfstand zu stellen:<\/p>\n<ul>\n<li>Welche T\u00e4tigkeiten im Unternehmen sind gleichwertig?<\/li>\n<li>Gibt es transparente Gehaltsbandbreiten pro Joblevel?<\/li>\n<li>Werden gleiche und gleichwertige T\u00e4tigkeiten auch gleich verg\u00fctet \u2013 unabh\u00e4ngig von Geschlecht und Herkunft?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Um nur ein paar der Themen zu nennen, die es zu beantworten gilt \u2013 und zwar nicht nur seitens der Personalabteilung, sondern von allen F\u00fchrungsebenen. Die Umsetzung der Richtlinie ist kein reines Compliance-Projekt, sondern ein unternehmensweiter Change-Prozess. Viele Organisationen sp\u00fcren bereits jetzt, wie sensibel das Thema ist: Gehalt ist emotional aufgeladen, oft tabuisiert \u2013 und vielen Mitarbeiter verstehen es als zentralen Ausdruck f\u00fcr Wertsch\u00e4tzung und Fairness.<\/p>\n<p>Die Sorge vor internen Spannungen ist daher begr\u00fcndet: Mitarbeiter k\u00f6nnten Ungleichheiten erkennen, Vergleiche ziehen, Forderungen stellen. F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen sich im Gegenzug auf eine neue Art von Gespr\u00e4chen einstellen, in denen Transparenz und Nachvollziehbarkeit gefragt sind. Und das alles in einem Umfeld, das bisher oft von individuellen Entscheidungen, historisch gewachsenen Gehaltsstrukturen und intransparenten Praktiken gepr\u00e4gt war.<\/p>\n<p>Kurz, die Richtlinie bringt eines mit Sicherheit: Bewegung. Und sie fordert Unternehmen heraus, sich ehrlich mit ihrer Verg\u00fctungskultur auseinanderzusetzen \u2013 denn k\u00fcnftig liegt die Beweislast bei den Unternehmen.<\/p>\n<p><strong>Es geht um Mann und Frau, Teilzeitkr\u00e4fte, \u00e4ltere Mitarbeiter, Mitarbeiter mit Migrationshintergrund, betreuende Mitarbeiter &#8211; und Fairness\u00a0\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>Die Richtlinie fokussiert zwar auf den Gender Pay Gap \u2013 aber die geforderte Entgeltgleichheit betrifft nicht nur Geschlechter. Auch Teilzeitkr\u00e4fte, \u00e4ltere Mitarbeitende, Menschen mit Migrationshintergrund oder mit Betreuungspflichten erleben oft strukturelle Benachteiligung. Wer Transparenz ernst nimmt, muss alle Dimensionen von Fairness in den Blick nehmen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Wer ist betroffen \u2013 und warum?<\/strong><\/p>\n<p>Die Richtlinie wird gerne als Projekt der Personalabteilung abgetan, aber sie fordert ein Umdenken auf allen Ebenen des Unternehmens: F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen nachvollziehbar und objektiv argumentieren lernen, Mitarbeitende m\u00fcssen verstehen, wie Gehalt objektiv entsteht. Das erfordert Verst\u00e4ndnis f\u00fcr das Gegen\u00fcber und Geben und Nehmen auf beiden Seiten. Und das Top-Management muss den Kulturwandel vorleben. Das Personalwesen wird dabei zur Change-Instanz, die Prozesse, Kommunikation und Haltung neu ausrichtet.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Was sich \u00e4ndern wird<\/strong><\/p>\n<p>Die gute Nachricht: Transparenz kann ein nicht zu untersch\u00e4tzender Wettbewerbsvorteil sein. Unternehmen, die faire Verg\u00fctung leben, gewinnen Vertrauen \u2013 und Talente. Wer klare Gehaltslogiken bietet, vermeidet Demotivation durch nicht nachvollziehbare Unterschiede und steigert so das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter. Doch der Weg dorthin ist kein Selbstl\u00e4ufer. Denn f\u00fcr viele ist das Thema hoch emotional \u2013 und mit dem eigenen Selbstwert verkn\u00fcpft. Transparenz muss also nicht nur sachlich, sondern vor allem auch sensibel eingef\u00fchrt werden. Und daf\u00fcr brauchen Unternehmen klare Regeln, Schulungen, Dialogformate und eine neue Sprache rund ums Thema Gehalt.<\/p>\n<p><strong>Chance statt Krise<\/strong><\/p>\n<p>Ja, Transparenz kann kurzfristig teuer werden. Wenn Geh\u00e4lter angepasst werden m\u00fcssen, weil der Marktwert einer Position bereits h\u00f6her liegt als das aktuelle Gehalt, oder wenn neue Mitarbeitende vom Start weg mehr verdienen als langj\u00e4hrige Kollegen mit der gleichen Funktion, entsteht klarerweise Druck. Auch die eventuelle Angleichung unterschiedlicher tariflicher L\u00f6sungen in Konzernen oder die Offenlegung realistischer Gehaltsbandbreiten in Stellenanzeigen k\u00f6nnen zu einem kurzfristigen Kostenanstieg f\u00fchren.<\/p>\n<p>Doch wer nur auf die Risiken schaut, verpasst die eigentliche Chance:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Transparenz ist ein strategisches Investment in Vertrauen, Fairness <\/strong><strong>und Zukunftsf\u00e4higkeit.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>Unternehmen, die sich fr\u00fchzeitig und strukturiert mit der EU-Richtlinie auseinandersetzen, k\u00f6nnen sich als Vorreiter positionieren \u2013 und damit gezielt jene Talente anziehen, die in ihrer bisherigen Firma entt\u00e4uscht wurden. Denn viele Mitarbeiter haben l\u00e4ngst erkannt, dass Equal Pay nicht nur ein rechtliches, sondern ein kulturelles Thema ist. Sie suchen Arbeitgeber, die Haltung zeigen, statt nur Compliance zu erf\u00fcllen.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Transparenz schafft Klarheit \u2013 und Klarheit schafft Bindung.\u00a0<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>Mitarbeiter, die verstehen, wie Gehalt entsteht, welche Kriterien f\u00fcr Bef\u00f6rderungen gelten und wie Leistung bewertet wird, entwickeln ein st\u00e4rkeres Gef\u00fchl von Kontrolle und Gerechtigkeit. Das f\u00f6rdert Eigenverantwortung, reduziert Fluktuation und st\u00e4rkt die Identifikation mit dem Unternehmen. Auch die F\u00fchrungskultur profitiert: Wenn Gehaltsentscheidungen nicht mehr nur \u201enach Bauchgef\u00fchl\u201c getroffen werden, sondern auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basieren, entsteht eine neue Performance-Kultur. Entscheidungen werden nachvollziehbar, Diskussionen versachlicht, und das Vertrauen in die F\u00fchrungskr\u00e4fte w\u00e4chst.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Und: Transparenz sch\u00fctzt vor teuren Fehlern.\u00a0<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>Wer klare Gehaltsrichtlinien etabliert, verhindert \u00fcberzogene Einzelentscheidungen, reduziert interne Ungleichgewichte und kann Personalkosten besser steuern. Statt Gehaltschaos entsteht Struktur \u2013 und Struktur ist die Basis f\u00fcr Fairness und Inklusion.<\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p><strong>Fazit: Transparenz ist keine riskante \u00dcbung der Personaler &#8211; sondern ein ganzheitliches Kulturprojekt<\/strong><\/p>\n<p>Die EU-Richtlinie ist ein Weckruf. Sie zwingt Unternehmen, sich mit ihrer Verg\u00fctungskultur auseinanderzusetzen \u2013 und mit den Werten, die sie wirklich leben. Wer den Wandel mutig angeht, kann nicht nur gesetzliche Vorgaben erf\u00fcllen, sondern echte Fairness schaffen. Und das ist weit mehr als nur Pay.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.faktenkontor.de\/pressemeldungen\/blogger-relevanzindex-das-sind-deutschlands-top-100-blogs\/\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter size-medium wp-image-680063\" src=\"https:\/\/149798077.v2.pressablecdn.com\/management\/files\/2022\/06\/Wiwo.top_.10.blog_.2022.Blogger-Relevanzindex_Top-10-Blogs-2022-227x300.jpg\" alt=\"\" width=\"227\" height=\"300\" srcset=\"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/files\/2022\/06\/Wiwo.top_.10.blog_.2022.Blogger-Relevanzindex_Top-10-Blogs-2022-227x300.jpg 227w, https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/files\/2022\/06\/Wiwo.top_.10.blog_.2022.Blogger-Relevanzindex_Top-10-Blogs-2022.jpg 492w\" sizes=\"auto, (max-width: 227px) 100vw, 227px\" \/><\/a><\/p>\n<div id=\"main\">\n<div id=\"primary\">\n<div id=\"content\" role=\"main\">\n<article id=\"post-679588\" class=\"post-679588 post type-post status-publish format-standard hentry category-allgemein tag-arbeitsbedingung tag-arbeitsklima tag-betriebsklima tag-big-quit tag-ey-ernst-young tag-fachkraftemangel tag-gehalt tag-great-resignation tag-jobwechsel tag-kundigung tag-kuendigungsabsicht tag-loehne tag-umfrage\">\n<div class=\"entry-content\">\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.presseportal.de\/pm\/52884\/5255623\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter size-medium wp-image-676731\" src=\"https:\/\/149798077.v2.pressablecdn.com\/management\/files\/2021\/06\/bloggerinnen.2021.neu_-300x212.jpg\" alt=\"\" width=\"300\" height=\"212\" srcset=\"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/files\/2021\/06\/bloggerinnen.2021.neu_-300x212.jpg 300w, https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/files\/2021\/06\/bloggerinnen.2021.neu_-424x300.jpg 424w, https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/files\/2021\/06\/bloggerinnen.2021.neu_.jpg 650w\" sizes=\"auto, (max-width: 300px) 100vw, 300px\" \/><\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Copyright: @Claudia T\u00f6dtmann. Alle Rechte vorbehalten.\u00a0<\/strong><\/p>\n<p><strong>Kontakt f\u00fcr Nutzungsrechte: claudia.toedtmann@wiwo.de<\/strong><\/p>\n<p><strong>Alle inhaltlichen Rechte des Management-Blogs von Claudia T\u00f6dtmann liegen bei der Blog-Inhaberin. Jegliche Nutzung der Inhalte bed\u00fcrfen der ausdr\u00fccklichen Genehmigung.<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<p><strong>Um den Lesefluss nicht zu behindern, wird in Management-Blog-Texten nur die m\u00e4nnliche Form genannt, aber immer sind die weibliche und andere Formen gleicherma\u00dfen mit gemeint.<\/strong><\/p>\n<\/article>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Tabuthema Lohntransparenz: Die Unternehmen zwischen Schockmoment und Kulturwandel. Gastbeitrag von Martina Ernst von der WU Executive Academy in Wien Die neue EU-Richtlinie zur Lohntransparenz ist da \u2013 und sie bringt Bewegung in die Unternehmen. 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