{"id":686204,"date":"2025-05-30T06:00:26","date_gmt":"2025-05-30T04:00:26","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=686204"},"modified":"2025-05-29T23:09:46","modified_gmt":"2025-05-29T21:09:46","slug":"iloyale-mitarbeiter-was-coachs-raten-wenn-manager-heckenschuetzen-in-der-eigenen-company-fuerchten-muessen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2025\/05\/30\/iloyale-mitarbeiter-was-coachs-raten-wenn-manager-heckenschuetzen-in-der-eigenen-company-fuerchten-muessen\/","title":{"rendered":"Iloyale Mitarbeiter: Was Coachs raten, wenn Manager Heckensch\u00fctzen in der eigenen Company f\u00fcrchten m\u00fcssen"},"content":{"rendered":"

So finden Sie heraus, ob Sie illoyale Mitarbeiter haben<\/strong><\/p>\n

F\u00fchrungskr\u00e4fte sollten darauf achten, ob sie illoyale Mitarbeiter haben, die heimlich ihre Projekte torpedieren.<\/h1>\n

F\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte und Manager gibt es im Unternehmensalltag\u00a0 Anhaltspunkte, an denen sie festmachen k\u00f6nnen, ob sie solche Heckensch\u00fctzen, wie sie im Managementjargon genannt werden,\u00a0 f\u00fcrchten m\u00fcssen. Eine Kurzformel, um sich als Vorgesetzter zuerst selbst zu hinterfragen, geht laut Organisationsexperte Raimund Gebhardt so: \u201eBekomme ich ehrliche Einw\u00e4nde, schnelle Infos, sichtbare Initiative?\u201c Ist die Antwort dreimal \u201eNein\u201c, stehe das Team neben ihm, nicht hinter ihm, sagt der Coach.<\/p>\n

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Raimund Gebhardt (Foto: Privat)<\/p><\/div>\n

Diese Tipps geben F\u00fchrungskr\u00e4ften Orientierung, um zu merken, wer illoyal ist und wie sie damit umgehen sollten.<\/strong><\/p>\n

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1. Heimlich Illoyale finden durch Zuh\u00f6ren<\/strong><\/p>\n

Gibt es Indizien, dass im Team verkappte Feinde sind, sollten Manager das nicht ignorieren, sondern versuchen, sie zu finden. Nur, so eindeutig wie bei einer Wahl in der Politik ist die Situation nicht, sondern \u201ein Unternehmen es ist viel komplizierter\u201c, sagt Management-Coach Hanns-Sebastian M\u00fcller. F\u00fchrungskr\u00e4ften r\u00e4t er, auf allen Ebenen viel zu kommunizieren. Kollegen und Mitarbeitern in der Kantine, aber auch mit Gesellschaftern und Aufsichtsr\u00e4ten oder den Kunden au\u00dferhalb des Unternehmens solle man gut zuh\u00f6ren. \u201eDie Menschen verraten viel, bewusst oder unbewusst\u201c, beobachtet der Coach, der zuvor selbst jahrelang Vorstand war. Wichtig sei, das Gespr\u00e4ch zu suchen, gut zuzuh\u00f6ren und vor allem auf die Zwischent\u00f6ne zu achten.<\/p>\n

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Schwer erkennbare Intriganten und Falschspieler<\/strong><\/p>\n

M\u00fcller berichtet von einem typischen Fall: Eine Assistentin trauerte insgeheim ihrem fr\u00fcheren Chef nach und sabotierte den Neuen. Sie sagte dem Neuen nur, dass sein Aufsichtsrat angerufen hat \u2013 aber nicht, dass er das schon dreimal tat und wie dringend es war. Deshalb erkannte der Vorgesetzte die Brisanz der Lage nicht, reagierte zu langsam und zog die Wut seines Aufsichtsrats auf sich, schildert M\u00fcller. Auf die Idee, daraufhin nachzuhaken und die Frau zu fragen, was ihr Problem war, kam der Mann aber nicht, erinnert sich M\u00fcller.<\/p>\n

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Hanns-Ferdinand M\u00fcller\u00a0 (Foto: C.T\u00f6dtmann)<\/p><\/div>\n

Gef\u00e4hrlich sind auch Menschen, die neidisch sind, frustriert, verzweifelt \u00a0oder gekr\u00e4nkt. \u00a0Weil sie zum Beispiel selbst auf den Posten ihres Chefs wollten, aber bei der Bef\u00f6rderung \u00fcbergangen wurden. Die kann ein neuer Vorgesetzter nur herausbekommen durch viel Kommunikation.<\/p>\n

Eine andere Taktik von Untreuen ist schwieriger zu erkennen: Sie lenken von sich selbst ab und gaukeln dem Chef vor, dass andere ihm gegen\u00fcber illoyal sein, beschreibt M\u00fcller. Das Muster ist: Sie l\u00fcgen, behaupten Dinge \u00fcber Kollegen, die nicht stimmen und lassen diese als illoyal dastehen. Ihre scheinbar dahingeworfenen, kumpelhaft daherkommenden S\u00e4tze wie \u201eNa, mit dem Mitarbeiter haben Sie aber ein Problem\u201c, sollen den Manager bewusst auf die falsche F\u00e4hrte locken. Diese Intriganten haben sehr unterschiedliche Motive. \u201eMal wollen sie dem Chef nur eins auswischen, mal dessen Position schw\u00e4chen\u201c, f\u00fchrt M\u00fcller aus.<\/p>\n

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Kritiker sind keine Saboteure<\/strong><\/p>\n

Der Chef hatte eine neue IT angeschafft f\u00fcr eine sechsstellige Summe. Die konstruktiven Typen aus der Belegschaft sprachen offen mit ihm \u00fcber die Schw\u00e4chen der neuen Technik. \u201eSie schenkten ihrem Chef ihre Meinung\u201c, nennt es Coach M\u00fcller. Die z\u00e4hlten nicht zu den Saboteuren \u2013 auch wenn Manager sie zuweilen wegen ihres vermeintlichen Widerspruchs im Feindeslager verorten. Richtig sei das Gegenteil. Bei vielen F\u00fchrungskr\u00e4ften beobachte M\u00fcller jedoch, dass sie den Fehler machten, Kritik pers\u00f6nlich zu nehmen, statt sie als Chance zur Verbesserung zu erkennen \u2013 und von ihrer Person zu trennen. Dass jemand inhaltlich eine andere Meinung hat, hei\u00dfe nicht, dass er die Person nicht unterst\u00fctze und illoyal ist. \u201eEitle Chefs verwechseln das und wittern Illoyalit\u00e4t, doch das ist unprofessionell\u201c, sagt M\u00fcller.<\/p>\n

Heikel sind dagegen Saboteure, die aus Illoyalit\u00e4t oder Abneigung gegen den Chef ihre wahre Gesinnung verheimlichten. Diese Mitarbeiter lehnten solch ein neues IT-Projekt oder jede andere Ver\u00e4nderung ab, redeten hinter dem R\u00fccken des Managers schlecht dar\u00fcber und blockierten, wo immer es ging.<\/p>\n

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So erkennen Chefs loyale Teams: An ihrer Sprache\u2026.<\/strong><\/p>\n

Wenn nach einem Misserfolg keine Schuldzuweisungen erfolgen, sondern mit Fehlern gemeinsam umgegangen wird. Raimund Gebhardt pr\u00e4zisiert: \u00a0Dann h\u00f6rt der Vorgesetzte \u00a0aus dem Team S\u00e4tze wie \u201eDa haben wir die internen Deadlines wohl zu optimistisch kalkuliert\u201c und nicht Schuldzuweisungen vorzunehmen wie \u201eda hat er etwas falsch eingesch\u00e4tzt\u201c.<\/p>\n

Dasselbe gilt f\u00fcr Erfolge. Die Sprache zeigt die Haltung, so der Coach. Hei\u00dft es \u201ewir haben etwas Gutes auf die Beine gestellt\u201c und nicht \u201eich habe das Konzept durchgesetzt\u201c, stimme die Loyalit\u00e4t.<\/p>\n

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\u00a0\u2026 und an ihrer Hilfe<\/strong><\/p>\n

Andere Hinweise auf gelebte Team-Loyalit\u00e4t seien Schnelligkeit und Selbstverst\u00e4ndlichkeit, wenn er selbst Hilfe braucht. Muss der Chef nicht lange bitten, sondern wird er spontan unterst\u00fctzt, hat er einiges richtig gemacht: Braucht er zum Beispiel Input f\u00fcr eine Pr\u00e4sentation und die Mitarbeiter schicken ihm nicht nur Material, sondern erg\u00e4nzen es noch mit pers\u00f6nlichen Einsch\u00e4tzungen, stimmt die Loyalit\u00e4t.<\/p>\n

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Positive Indizien: Unterst\u00fctzung, Respekt und Vertrauen untereinander<\/strong><\/p>\n

Unterst\u00fctzen sich die Teammitglieder gegenseitig und arbeiten gut zusammen, ist auch das ein positives Zeichen f\u00fcr den Manager. Was er daf\u00fcr tun kann? Respekt und gegenseitiges Vertrauen unter den Mitarbeitern f\u00f6rdern sowie auf positive und kollegiale Arbeitsatmosph\u00e4re hinzuarbeiten, r\u00e4t Gebhardt. Sein Rat: Chefs sollten regelm\u00e4\u00dfig mit dem Team kommunizieren, die Meinungen ihre Teammitglieder einholen und sicherstellen, dass sich jeder einzelne unterst\u00fctzt und wertgesch\u00e4tzt f\u00fchlt. Das Ziel ist, dass sie sich wohlf\u00fchlen und die Zusammenarbeit sch\u00e4tzen.<\/p>\n

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Was man tun kann gegen Illoyale<\/strong><\/p>\n

Das Gegenmittel ist offene Kommunikation, r\u00e4t M\u00fcller. Sieht es so aus, als sei man auf einen illoyalen Menschen gesto\u00dfen, sollte man ihn offen ansprechen, sonst g\u00e4rt das Problem weiter. Nur so kann eine F\u00fchrungskraft herausbekommen, wo dessen Problem liegt. \u00a0Und so kann sich zeigen, ob derjenige vielleicht gar nicht illoyal ist, sondern er tats\u00e4chlich Opfer einer Intrige eines anderen ist.<\/p>\n

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Copyright: @Claudia T\u00f6dtmann. Alle Rechte vorbehalten.\u00a0<\/strong><\/p>\n

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