{"id":685855,"date":"2025-03-05T06:00:32","date_gmt":"2025-03-05T05:00:32","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=685855"},"modified":"2025-03-09T00:48:50","modified_gmt":"2025-03-08T23:48:50","slug":"whistleblower-hinweisgebersysteme-checkliste-fuer-unternehmen-und-warum-die-bundesrepublik-zur-strafe-fuers-bummeln-nun-34-millionen-euro-zahlen-muss","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2025\/03\/05\/whistleblower-hinweisgebersysteme-checkliste-fuer-unternehmen-und-warum-die-bundesrepublik-zur-strafe-fuers-bummeln-nun-34-millionen-euro-zahlen-muss\/","title":{"rendered":"Whistleblower Hinweisgebersysteme: Checkliste f\u00fcr Unternehmen und warum die Bundesrepublik zur Strafe f\u00fcrs Bummeln nun 34 Millionen Euro zahlen muss"},"content":{"rendered":"

Deutschlands Gesetzgeber bummelte zu lange, die Strafe: 34 Millionen Euro<\/h2>\n

Was k\u00f6nnte man alles Sinnvolles mit 34 Millionen Euro anfangen. Stattdessen muss die Bundesrepublik diese Summe jetzt als Strafe zahlen, urteilte jetzt der Europ\u00e4ische Gerichtshof (EuGH)<\/a>. Warum? Weil die Politiker es nicht geschafft haben, eine EU-Richtlinie von 2019 bis zum Jahr 2021 in nationales Recht umzusetzen. Hierf\u00fcr war eine Zwei-Jahres-Frist gesetzt worden – also keine \u00dcberraschung und absehbar.<\/p>\n

Aber offenbar war das f\u00fcr deutsche Politiker kein Grund zur Eile oder Effizienz. Obwohl sie so viele sind. Dieses Gesetz soll Whistleblower vor Repressalien sch\u00fctzen – und\u00a0 auch in Deutschland. Tats\u00e4chlich schaffte man es erst im Jahr 2023, das deutsche Hinweisgeberschutzgesetz im Juli in Kraft treten zu lassen. Deshalb hatte die EU-Kommission in Br\u00fcssel geklagt.<\/p>\n

Nach europ\u00e4ischem Recht sind die EU-Mitgliedsstaaten verpflichtet, Hinweisgebern geeignete Kan\u00e4le zur Verf\u00fcgung zu stellen, \u00fcber die sie vertraulich Rechtsverst\u00f6\u00dfe melden k\u00f6nnen.<\/p>\n

Ebenfalls hohe Versp\u00e4tungsstrafen m\u00fcssen Estland, Luxemburg, Ungarn und die Tschechische Republik berappen, urteilten die EuGH-Richter. Und zwar zwischen\u00a0 375.000 bis 2,3 Millionen Euro (Aktenzeichen: C-149\/23, C-150\/23, C-152\/23, C-154\/23 und C155\/23).<\/p>\n

Whistleblower-Schutz: Fehlender Whistleblower-Schutz – EuGH-Millionenstrafe f\u00fcr Deutschland<\/a><\/p>\n

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Gastbeitrag:<\/h1>\n

Was Unternehmen beachten m\u00fcssen im Umgang\u00a0 mit Whistleblowern und den eigenen Meldesystemen, erkl\u00e4rt Arbeitsrechtler Johannes Kaesbach von Kanzlei Oppenhoff<\/a><\/strong><\/p>\n

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Johannes Kaesbach von Oppenhoff (Foto: Oppenhoff PR)<\/p><\/div>\n

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Verfahrensablauf internes Meldeverfahren:<\/strong><\/td>\n\n

Checkliste f\u00fcr Unternehmen, wie sie mit Meldesystemen und Hinweisgebern umgehen m\u00fcssen<\/h1>\n

\u00b7\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 Unternehmen sind verpflichtet, Meldungen von Besch\u00e4ftigten und Leiharbeitnehmern entgegenzunehmen. Was freiwillig ist: Ob sie ihren internen Meldekanal auch \u00f6ffnen f\u00fcr weitere Externe. Anonyme Meldungen sollen erm\u00f6glicht werden – dazu sind Unternehmen aber nicht verpflichtet<\/p>\n

\u00b7\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 Der Meldende muss eine Eingangsbest\u00e4tigung innerhalb von sieben Tagen bekommen<\/p>\n

\u00b7\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 Unternehmen sollten pr\u00fcfen, ob der gemeldete Versto\u00df in den sachlichen Anwendungsbereich des Hinweisgeberschutzgesetzes f\u00e4llt<\/p>\n

\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Aufrechterhalten des Kontakts zur hinweisgebenden Person<\/p>\n

\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Pr\u00fcfung, ob die Meldung stichhaltig ist<\/p>\n

\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Falls erforderlich: Einholen weiterer Informationen und Ergreifen angemessener Folgema\u00dfnahmen<\/p>\n

\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 R\u00fcckmeldung innerhalb von drei Monaten an den Hinweisgeber, wie das Unternehmen mit der Meldung umgeht. Die R\u00fcckmeldung umfasst die Mitteilung geplanter beziehungsweise bereits ergriffener Folgema\u00dfnahmen sowie die entsprechenden Gr\u00fcnde<\/p>\n

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Mindestvorgaben, die Unternehmen beachten m\u00fcssen:<\/strong><\/td>\n\u00b7\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 Klare und leicht auffindbare Informationen \u00fcber Meldeverfahren via Intranet, Aushang am Schwarzen Brett undsoweiter)<\/p>\n

\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Uneingeschr\u00e4nkter Zugang zum Hinweisgebersystem<\/p>\n

\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Betreuung durch unabh\u00e4ngige und qualifizierte Personen; Regelm\u00e4\u00dfige Schulungen\/Seminare<\/p>\n

\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Schutz vor Zugriff durch nicht befugte Mitarbeiter auf eingehende Meldungen<\/p>\n

\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Wahrung der Vertraulichkeit, Anonymit\u00e4tswahrung und Datenschutz; Beachtung der geltenden Vorschriften der DSGVO und BDSG; Gegebenenfalls ist die Erg\u00e4nzung des bestehenden Datenschutzkonzepts n\u00f6tig<\/p>\n

\u00b7\u00a0 \u00a0 \u00a0Erm\u00f6glichen von schriftlichen wie m\u00fcndlichen Meldungen<\/p>\n

\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Erm\u00f6glichen von pers\u00f6nlichen Treffens, wenn der Hinweisgeber das m\u00f6chte<\/p>\n

Festlegung standardisierter Prozesse, die bestimmen, wie eine Plausibilisierung und Bearbeitung der Meldungen erfolgt<\/p>\n

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Schnittstelle zwischen Personalabteilung und interner Meldestelle schaffen:<\/strong><\/td>\n\u00b7\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 Weil Beweislastumkehr herrscht, muss die Personalabteilung umfangreich dokumentieren, um nachweisen zu k\u00f6nnen, dass eventuelle Disziplinarma\u00dfnahmen nicht mit dem Whistleblowing zusammenh\u00e4ngen. Jedoch: Der Hinweisgeber muss sich erst mal auf die Beweislastumkehr berufen<\/p>\n

\u00b7\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 Repressalien gegen\u00fcber gutgl\u00e4ubigen Hinweisgebern d\u00fcrfen nicht vorkommen<\/p>\n

\u00b7\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 Es ist zwingend erforderlich, dass die\u00a0 Personalabteilung und die Verantwortlichen f\u00fcr die interne Meldestelle ihre Informationen austauschen<\/p>\n

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Dokumentationspflichten:<\/strong><\/td>\n\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Dokumentation aller eingehenden Meldungen in dauerhaft abrufbarer Weise unter Beachtung des Vertraulichkeitsgebots durch eine Tonaufzeichnung – mit Einwilligung der Parteien durch die Zusammenfassung ihres Inhalts in Form eines Vermerks oder durch die vollst\u00e4ndige ungenaue Niederschrift des Wortlauts in einem Protokoll<\/p>\n

\u00b7\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 Der Hinweisgeber muss die Gelegenheit bekommen, Vermerk oder Protokoll zu \u00fcberpr\u00fcfen, gegebenenfalls zu korrigieren und per Unterschrift zu best\u00e4tigen<\/p>\n

\u00b7\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 Wenn das Verfahren beendet ist, m\u00fcssen die L\u00f6schungspflichten beachtet werden<\/p>\n

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Wahrung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates:<\/strong><\/td>\n\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a7 87 Abs. 1 Nr.1 BetrVG, wenn Hinweisgebersystem Meldepflichten statuiert<\/p>\n

\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wenn \u2013 je nach Ausgestaltung des Meldeverfahrens \u2013 dies zur Einf\u00fchrung oder Anwendung technische Einrichtungen f\u00fchrt<\/p>\n

\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Beteiligungsrechte des Betriebsrates bei personeller Besetzung der internen Meldestelle<\/p>\n

\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00dcbernahme von Aufgaben f\u00fcr die Betreuung der internen Meldestelle als mitbestimmungspflichtige Versetzung<\/p>\n

\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Beteiligungsrechte des Betriebsrates im Rahmen vorbereitender Schulungsma\u00dfnahmen<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

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Copyright: @Claudia T\u00f6dtmann. Alle Rechte vorbehalten.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Kontakt f\u00fcr Nutzungsrechte: claudia.toedtmann@wiwo.de<\/strong><\/p>\n

Alle inhaltlichen Rechte des Management-Blogs von Claudia T\u00f6dtmann liegen bei der Blog-Inhaberin. Jegliche Nutzung der Inhalte bed\u00fcrfen der ausdr\u00fccklichen Genehmigung.<\/strong><\/p>\n<\/div>\n

Um den Lesefluss nicht zu behindern, wird in Management-Blog-Texten nur die m\u00e4nnliche Form genannt, aber immer sind die weibliche und andere Formen gleicherma\u00dfen mit gemeint.<\/strong><\/p>\n<\/article>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

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