{"id":685022,"date":"2024-09-24T06:00:25","date_gmt":"2024-09-24T04:00:25","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=685022"},"modified":"2024-09-24T23:53:06","modified_gmt":"2024-09-24T21:53:06","slug":"die-fuenf-haeufigsten-denkfehler-der-arbeitgeber-in-puncto-lohngerechtigkeit-zeigt-arbeitsrechtlerin-bettina-steinberg","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2024\/09\/24\/die-fuenf-haeufigsten-denkfehler-der-arbeitgeber-in-puncto-lohngerechtigkeit-zeigt-arbeitsrechtlerin-bettina-steinberg\/","title":{"rendered":"Die f\u00fcnf h\u00e4ufigsten Denkfehler der Arbeitgeber in puncto Lohngerechtigkeit zeigt Arbeitsrechtlerin Bettina Steinberg"},"content":{"rendered":"

Die f\u00fcnf h\u00e4ufigsten Irrt\u00fcmer der Unternehmen in puncto Lohngerechtigkeit zeigt Arbeitsrechtlerin Bettina Steinberg. Denn in absehbarer Zeit wird die Entgelttransparenz kommen.<\/strong><\/p>\n

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Bettina Steinberg (Foto: Privat)<\/p><\/div>\n

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Sie denken, Ihr Unternehmen wird vom Thema Lohngerechtigkeit ohnehin nicht getroffen, weil Sie schon vieles richtig machen? Und dass Sie nichts zu bef\u00fcrchten haben, weil bei Ihnen einige Frauen sogar mehr verdienen als ihre m\u00e4nnlichen Kollegen?<\/p>\n

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Hier sind die besonders verbreiteten Irrt\u00fcmer:<\/h1>\n

Irrtum Nummer eins:<\/strong><\/p>\n

\u201eWir haben weniger als 200 Besch\u00e4ftigte, deshalb sind wir fein raus. Ausk\u00fcnfte zur Entgelttransparenz m\u00fcssen wir im Moment noch gar nicht erteilen.\u201c
\n<\/strong>
\nDas ist formal richtig, aber zu kurz gedacht. Denn wenn jemand das h\u00f6here Gehalt eines vergleichbaren Kollegen des jeweils anderen Geschlechts bereits kennt, hat der Arbeitgeber ein Problem: Allein dieser Befund kann ausreichen, um eine geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung zu indizieren, die der Arbeitgeber widerlegen muss. Und das macht Arbeit\u2026 Einigerma\u00dfen gelassen kann man solchen Prozessen nur dann entgegensehen, wenn man ein transparentes, nach objektiven Kriterien erstelltes Arbeitsbewertungsverfahren vorweisen kann, das im konkreten Fall zu den beanstandeten Gehaltsunterschieden gef\u00fchrt hat.<\/p>\n


\nIrrtum Nummer zwei:<\/strong><\/p>\n

\u201eBei uns macht jeder etwas anderes, deshalb kann man die Geh\u00e4lter gar nicht eins zu eins miteinander vergleichen.\u201c
\n<\/strong>
\nDas ist falsch. In den Vergleich einbezogen werden n\u00e4mlich gleiche oder gleichwertige T\u00e4tigkeiten. Und gleichwertig k\u00f6nnen auch ganz unterschiedliche, verschiedenartige Arbeiten sein, wenn sie trotz aller Unterschiede die gleiche Wertigkeit haben. \u00a0So k\u00f6nnten – so will es der Europ\u00e4ische Gerichtshof – zum Beispiel die T\u00e4tigkeiten von Hebammen und Krankenhausingenieuren gleichwertig sein, oder die von Logop\u00e4dinnen, klinischen Psychologen und leitenden Apothekern. Ob sie auch wirklich gleichwertig sind, kann am besten durch ein Arbeitsbewertungsverfahren ausgemacht werden.<\/p>\n


\nIrrtum Nummer drei<\/strong><\/p>\n

\u201eUnterm Strich verdienen alle vergleichbaren Besch\u00e4ftigten in etwa dasselbe. Der Eine bekommt dann zwar zum Beispiel Urlaubsgeld, die Andere ein 13. Gehalt, aber in Summe tut sich da kein Unterschied auf.\u201c<\/p>\n

Das ist unter dem Gesichtspunkt Lohngerechtigkeit schlecht. Denn jeder Gehaltsbestandteil wird einzeln betrachtet und verglichen. Der Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt f\u00fcr das Grundgehalt und jeden weiteren einzelnen Gehaltsbestandteil. Kommt es hart auf hart, m\u00fcssen beiden beziehungsweise alle Urlaubsgeld und ein 13. Gehalt bekommen.<\/p>\n


\nIrrtum Nummer vier:<\/strong><\/p>\n

„Dem Auskunftsrecht, das ab 2026 f\u00fcr alle gro\u00dfen und kleinen Unternehmen kommen soll, ist weit weg und zweitens k\u00f6nnen wir jedem genau erkl\u00e4ren, weshalb er bekommt, was er bekommt.\u201c<\/p>\n

Es wird nicht ausreichen, konkrete Geh\u00e4lter zu erkl\u00e4ren und sie offenzulegen. Sollten es im Einzelfall Abweichungen geben, m\u00fcssen diese anhand objektiver, diskriminierungsfreier Kriterien gerechtfertigt werden k\u00f6nnen. Auch hier wird am Ende nur ein belastbares Verfahren oder System helfen k\u00f6nnen.<\/p>\n

Das werden Sie im \u00dcbrigen auch dann brauchen, wenn Sie k\u00fcnftig Bewerbern im Vorstellungsgespr\u00e4ch proaktiv Auskunft zum Verdienst geben m\u00fcssen.<\/p>\n

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Irrtum Nummer f\u00fcnf:<\/strong><\/p>\n

\u201eDer Median der Geh\u00e4lter in unserem Unternehmen ist bei Frauen und M\u00e4nnern gleich. Damit sind wir aus dem Schneider.\u201c
\n<\/strong>
\nEin Mann, der weniger als der weibliche Median verdient, kann immer noch eine Diskriminierung behaupten, mit der muss sich das Unternehmen im Einzelfall dann auseinandersetzen.<\/p>\n

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Copyright: @Claudia T\u00f6dtmann. Alle Rechte vorbehalten.\u00a0<\/strong><\/p>\n

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Alle inhaltlichen Rechte des Management-Blogs von Claudia T\u00f6dtmann liegen bei der Blog-Inhaberin. Jegliche Nutzung der Inhalte bed\u00fcrfen der ausdr\u00fccklichen Genehmigung.<\/strong><\/p>\n<\/div>\n

Um den Lesefluss nicht zu behindern, wird in Management-Blog-Texten nur die m\u00e4nnliche Form genannt, aber immer sind die weibliche und andere Formen gleicherma\u00dfen mit gemeint.\u00a0\u00a0<\/strong><\/p>\n<\/article>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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