{"id":684205,"date":"2024-04-23T06:00:49","date_gmt":"2024-04-23T04:00:49","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=684205"},"modified":"2024-04-23T19:00:05","modified_gmt":"2024-04-23T17:00:05","slug":"die-groessten-fuehrungsfehler-der-manager-ii-barbara-stoettinger","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2024\/04\/23\/die-groessten-fuehrungsfehler-der-manager-ii-barbara-stoettinger\/","title":{"rendered":"Die gr\u00f6\u00dften F\u00fchrungsfehler der Manager (II). Gastbeitrag von WU-Wien-Chefin Barbara St\u00f6ttinger"},"content":{"rendered":"

Das K\u00e4nguru kehrt zur\u00fcck – die gr\u00f6\u00dften F\u00fchrungsfehler (Teil II)<\/strong><\/p>\n

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(Foto: WU \/ Bild erstellt in ChatGPT mit DALL E)<\/p><\/div>\n

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Im Teil I \u201eManagement by K\u00e4nguru\u201c ging es um einige der h\u00e4ufigsten F\u00fchrungsfehler<\/a>: Management by Robinson, Management by Friedhofsg\u00e4rtner oder Management by T.E.A.M. <\/strong>waren einige der bizarren Leadership-Unzul\u00e4nglichkeiten. Es gibt noch mehr:\u00a0<\/strong>Im Teil II zeigt Barbara St\u00f6ttinger, Dekanin der WU Executive Academy, weitere weitverbreitete F\u00fchrungsfehler und Weiterentwicklungsm\u00f6glichkeiten f\u00fcr die eigene F\u00fchrungspraxis auf.<\/strong><\/p>\n

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Barbara St\u00f6ttinger (Foto: WU\/PR)<\/p><\/div>\n

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  1. Management by Bling-Bling<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Nicht alles, was auf den ersten Blick brillant aussieht, ist auch ein Diamant \u2013 Viele unter uns schaffen es in ihrem Leben bisweilen zu betr\u00e4chtlichem beruflichem Erfolg. Manche heben sich allerdings deutlich von der Masse ab, weil sie nicht nur sehr kreativ, intelligent und risikobereit sind, sondern auch \u00fcber ganz besondere F\u00e4higkeiten verf\u00fcgen, komplexe Zusammenh\u00e4nge zu begreifen, die Normalsterblichen verborgen bleiben. Diese besonderen F\u00e4higkeiten gehen in der Regel mit sehr gro\u00dfem finanziellem Erfolg einher.<\/p>\n

    Leider gibt es auch eine Kehrseite der Medaille: Weil sie so erfolgreich sind, nehmen sie noch gr\u00f6\u00dfere Strapazen auf sich, gehen ein noch gr\u00f6\u00dferes Risiko ein, undsoweiter. Und genau hier kommt ein bestimmtes Momentum in Gang, bei dem zu Beginn alles wunderbar aussieht, sich auch der entsprechende Erfolg einstellt, aber sich im Hintergrund eine Abw\u00e4rtsspirale zu drehen beginnt, die ab einem gewissen Moment kaum mehr steuerbar ist. Gleichzeitig sind bereits viele Investoren mit an Bord, die immer wieder frisches Geld ins Unternehmen gebracht haben, weil sie sich von den anf\u00e4nglichen Erfolgen blenden haben lassen.<\/p>\n

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    Leadership-Learning – wissen, wann genug tats\u00e4chlich genug ist<\/strong><\/p>\n

    \u2026 eine F\u00e4higkeit, die in Zeiten wie diesen auch abseits der Business-Welt zunehmend an Bedeutung gewinnt. Die Frage lautet: Wie kann ich selbst verhindern, dass mich das Streben nach immer mehr Erfolg blind macht, und ich genau jenen Moment \u00fcbersehe, an dem sich die Abw\u00e4rtsspirale zu drehen beginnt?<\/p>\n

    F\u00fchrungskr\u00e4fte sollten sich daher drei Dinge regelm\u00e4\u00dfig in Erinnerung rufen:<\/p>\n

    Hinterfrage ich mein Tun regelm\u00e4\u00dfig und h\u00f6re ich auf Menschen in meinem Umfeld, denen ich vertraue?<\/p>\n

    Gehe ich auch mit Misserfolgen schonungslos transparent um und n\u00fctze ich sie gemeinsam mit meinem Team aktiv als Lernchancen?<\/p>\n

    Und, wahrscheinlich am wichtigsten: Gelingt es mir manchmal auf einen weiteren Erfolg zugunsten von besserer Struktur, organischem Wachstum und mehr Kontrolle zu verzichten?<\/p>\n

    Wenn Sie alle Fragen regelm\u00e4\u00dfig mit \u201eJa\u201c beantworten k\u00f6nnen, sind Sie vor Management by Bling-Bling so gut wie gefeit. F\u00fcr Au\u00dfenstehende gilt diese Grundregel: Schauen Sie bei allem, was gl\u00e4nzt und auf den ersten Blick brillant aussieht, unbedingt hinter die Kulissen, trauen Sie ihrem Bauchgef\u00fchl und verl\u00e4sslichen Daten und lassen Sie die Finger von allem, wo das nicht m\u00f6glich ist. Die Moral von der Geschichte: Manchmal ist ein bisschen Ovomaltine besser als viel Benko.<\/p>\n

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    (Foto: WU \/ Bild erstellt in ChatGPT mit DALL E)<\/p><\/div>\n

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    1. Management by Vitamin-B<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      Netzwerk ist gut, eigene Kontrolle besser<\/strong> \u2013 Der Ansatz w\u00e4re eigentlich ein wirklich guter: \u201eThe best man\/woman gets the job.\u201c In der Realit\u00e4t sieht es mitunter nach wie vor anders aus \u2013 und zwar unabh\u00e4ngig davon, wohin man schaut: ob Politik, Wirtschaft oder Sportverein. Dabei spricht absolut nichts dagegen, dass gute Leute aus dem Netzwerk f\u00fcr einen Job vorgeschlagen werden. Im Gegenteil, es handelt sich vielmehr um eine smarte Recruiting-Strategie. Wenn es allerdings darum geht, aus Dankbarkeit, falscher Loyalit\u00e4t oder pers\u00f6nlichem Vorteil jemandem mit einer Aufgabe zu betrauen, bei der im Vorfeld schon klar ist, dass er oder sie nur bedingt f\u00fcr den Job geeignet ist, dann ist das problematisch und in den seltensten F\u00e4llen gut f\u00fcr das Unternehmen.<\/p>\n


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      \nLeadership-Learning<\/strong> –\u00a0Netzwerk ist tats\u00e4chlich gut, aber nicht um jeden Preis:<\/strong><\/p>\n

      Aus dem eigenen Netzwerk zu rekrutieren hat in der Tat Vorteile:<\/strong> Oft sind die Vorz\u00fcge, Kompetenzen, Qualit\u00e4ten aber auch die weniger guten Eigenschaften einer Person schon bekannt, das Risiko, sich f\u00fcr den falschen Kandidaten zu entscheiden, ist also deutlich geringer. Au\u00dferdem kann eine gewisse N\u00e4he zum Unternehmen das Vertrauen erh\u00f6hen und die Loyalit\u00e4t und das Zusammengeh\u00f6rigkeitsgef\u00fchl st\u00e4rken. Aber: Wenn es um klassische Postenbesetzung getreu dem Motto \u201eeine Hand w\u00e4scht die andere\u201c geht, gilt in jedem Fall: Besser einen Gefallen weniger erwidert als \u201ethe worst man\/woman gets the job\u201c.<\/p>\n

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      1. Management by Bonsai<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

        Jede Initiative aus dem Team wird sofort beschnitten<\/strong> – Bei diesem Leadership-Fehler ist es wie mit Menschen, die am liebsten \u00fcber ihre eigenen Witze lachen: Sie finden, sie h\u00e4tten nat\u00fcrlich die besten (eh klar!), aber selbst, wenn jemand anderem doch mal ein wirklich lustiger auskommt, dann w\u00fcrden sie das nie zugeben, denn es gilt<\/p>\n

        Regel Nummer 1: Ich mache die besten Witze. Und so verh\u00e4lt es sich bisweilen auch mit Chefs. Sie halten die Ideen und Initiativen ihrer Mitarbeiter bewusst klein, interessieren sich nicht f\u00fcr die Meinungen anderer und erkennen nicht deren Leistung an \u2013 das w\u00fcrde doch ihre eigne schm\u00e4lern. Und sie halten Leute absichtlich klein, vor allem dann, wenn jemand etwas besser kann als sie selbst \u2013 das n\u00e4mlich sehen sie als Machtverlust und als Bedrohung ihrer eigenen Karriere.<\/p>\n

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        Leadership-Learning – Lower your ego and let others shine: <\/strong>F\u00fchrungskr\u00e4fte, die Management by Bonsai betreiben, unterliegen einem dramatischen Trugschluss. Das Gegenteil ihrer Annahme ist n\u00e4mlich der Fall. Nicht nur werden die Ergebnisse durch den Austausch im Team fast immer besser, die eigenen Mitarbeiter sind auch motivierter und loyaler, wenn sie die Lorbeeren f\u00fcr ihre eigenen Initiativen einstreichen k\u00f6nnen. Und nicht zuletzt fallen die Errungenschaften des Teams wieder auf die F\u00fchrungskraft zur\u00fcck, weil sie es ist, die den N\u00e4hrboden aufbereitet, auf dem die Erfolge des Teams eingefahren werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

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        1. Management by Think Tank<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

          Der, der nicht mehr weiter wei\u00df, der gr\u00fcndet einen Arbeitskreis <\/strong>\u2013 Vermutlich haben Sie es selbst schon erlebt: Nach einem zerm\u00fcrbenden vierst\u00fcndigen Meeting verlassen Sie mit dem bestimmten Gef\u00fchl das Besprechungszimmer, dass Sie \u00fcber ganz viele Aspekte diskutiert haben, jeder \u2013 ob er wollte oder nicht \u2013 geh\u00f6rt wurde, min\u00fctlich neue Facetten aufgepoppt sind, es aber bis zum Ende des Meetings de facto zu keiner Entscheidung gekommen ist. Au\u00dfer, dass Ihr Chef gemeint hat, dass es eine weitere Arbeitsgruppe braucht, um das Ganze erneut \u2013 dann aber noch detaillierter \u2013 zu besprechen.<\/p>\n

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          Diese Praxis kommt nicht von ungef\u00e4hr: Zum einen handelt es sich hier um F\u00fchrungskr\u00e4fte, die sehr perfektionistisch, detailverliebt und risikoscheu sind, zum anderen geht es ganz klar auch um das Thema \u201eEntscheidungen treffen\u201c. Viele bitten, um sich selbst eine Meinung zu bilden, m\u00f6glichst viele Menschen um ihre Einsch\u00e4tzung – mit dem Ergebnis, dass sie nach Einholung vieler Meinungen erst recht keinen Schritt weiter sind; andere z\u00f6gern, weil sie Angst davor haben, eine unpopul\u00e4re Entscheidung zu treffen und niemanden vor den Kopf sto\u00dfen wollen. Beides ist ein echtes Problem – f\u00fcr die Chefs und ihre Teams gleicherma\u00dfen.<\/p>\n

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          Leadership-Learning – Nachdenken und Entscheiden: <\/strong>Grunds\u00e4tzlich spricht nichts dagegen, sich Dinge entsprechend ausf\u00fchrlich und in Ruhe durchzudenken. Auch \u201edar\u00fcber zu schlafen\u201c, oder andere Kollegen, auf deren Meinung Sie etwas geben, um Rat zu fragen, ist sicherlich eine gute Idee. Entscheidend ist es aber, dass Sie eine Entscheidung treffen und in die Umsetzung kommen. In der Praxis empfiehlt es sich daher, Richtlinien zu definieren, wie es weitergeht, sollten sie einmal nicht zu dem gew\u00fcnschten Ergebnis kommen, oder sich in einem Meeting oder einer Diskussion im Kreis drehen.<\/p>\n

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          1. Management by Montageschaum<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

            L\u00fccke identifizieren, sich breitmachen und gleich festsetzen \u2013 Jeder, der schon einmal ein Fenster getauscht, oder auf einer Baustelle zuzugehen hat, wei\u00df, dass PU-Schaum, oder auch Montageschaum, ein echtes Multitalent ist: Er dient nicht nur zum Ausf\u00fcllen von Hohlr\u00e4umen, sondern wird auch h\u00e4ufig zum Dichten von Fenster- und T\u00fcrrahmen oder zum Isolieren und D\u00e4mmen verwendet. Seine Wirkungsweise ist einfach: Zuerst sehr flexibel kann er in jede Fuge eingebracht werden, dehnt sich dort aus und h\u00e4rtet in kurzer Zeit aus.<\/p>\n

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            Interessanterweise eine Eigenschaft, die leider auch so mancher F\u00fchrungskraft zugeschrieben wird: Zu Beginn charmant, kooperativ und eine echter Teamplayer, nach kurzer Zeit kommen einem die Zweifel, weil er pl\u00f6tzlich auf Angriffsmodus umschaltet, und ab jetzt nur mehr Einzelk\u00e4mpfer ist, der keine Chance ausl\u00e4sst, ohne R\u00fccksicht auf Verluste sich selbst ins Zentrum zu stellen. Dabei setzt er gekonnt Ellbogentechnik ein uns mutiert zum toxischen Widersacher jedes Teamplayers. Er verteidigt seine Macht-Position mit aller Kraft, torpediert Projekte anderer und bewegt sich dabei keinen Schritt aus der eigenen Komfortzone.<\/p>\n

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            Leadership-Learning<\/strong> –\u00a0auf echte New Leaders setzen: <\/strong>Bei der Auswahl von F\u00fchrungskr\u00e4ften achten viele Unternehmen im Recruiting-Prozess vor allem auf Hard Skills wie fachliche Kompetenzen, umfassende F\u00fchrungserfahrung oder einschl\u00e4gige Branchenkenntnisse. Dabei \u00fcbersehen viele, dass neben der fachlichen Eignung vor allem zwei Aspekte wirklich wichtig sind: der Cultural Fit und die pers\u00f6nlichen Werthaltungen, Visionen und ein entsprechendes Growth Mindset. Letzteres ist eines der wichtigsten Elemente von New Leadership, weil diese F\u00fchrungskr\u00e4fte nicht nur auf ihren eigenen und den Erfolg des Unternehmens bedacht sind, sondern es ihnen gleichzeitig auch wichtig ist, dass Menschen um sie herum sich entwickeln und ihre St\u00e4rken zum Einsatz bringen k\u00f6nnen. Ziel ist es, gemeinsam zu wachsen, gemeinsam erfolgreich zu sein und die \u201etriple bottom line\u201c dabei nie aus den Augen zu verlieren: People, Planet und nat\u00fcrlich auch Profit.<\/p>\n

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            1. Management by Instagram<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

              Was z\u00e4hlt ist der Moment und wie man ihn am besten f\u00fcr andere inszenieren kann –<\/strong> Social-Media-Kan\u00e4le wie Instagram sind doch wunderbar: Wir sehen ausschlie\u00dflich gl\u00fcckliche Menschen, die erfolgreich, beliebt und dabei wahnsinnig gutaussehend sind. Hier ist allerdings Vorsicht geboten, weil die Realit\u00e4t oft – oder gottseidank – anders aussieht. Und das gilt leider nicht nur f\u00fcr Privatpersonen, auch vielen F\u00fchrungskr\u00e4ften ist der Schein mitunter bedeutend wichtiger als das tats\u00e4chliche Sein. Worum es ihnen geht, ist die ultimative Perfektion nach au\u00dfen, sie m\u00f6chten der Welt sagen: Wir sind bedingungslos erfolgreich, machen keine Fehler, uns ist keine Herausforderung zu schwer – kurzum: Sind wir nicht der wahrgewordene Traum aller Kunden und (potenziellen) Mitarbeiter?<\/p>\n

              Dabei kann man diesen F\u00fchrungskr\u00e4ften keine b\u00f6se Absicht unterstellen, lediglich ihr Fokus auf das, was wirklich z\u00e4hlt, ist in Schieflage geraten. Nat\u00fcrlich ist es ihnen wichtig, wie es tats\u00e4chlich wirtschaftlich l\u00e4uft, und nat\u00fcrlich z\u00e4hlt es, wie es dem Team geht, aber wie wir bei den anderen dastehen, ist einfach wichtiger. Auch wenn das gezeichnete Bild nicht viel mit dem wahren Leben zu tun hat.<\/p>\n

               <\/p>\n

              Leadership-Learning – Purpose, Purpose, Purpose<\/strong>: Auch wenn die Begriffe Purpose und Werte f\u00fcr manche in der Management- und Leadership Literatur reine Buzz-W\u00f6rter sind, mit denen – selbsterkorene – Experten Bullshit-Bingo spielen, bilden sie doch das Herz jedes Unternehmens: Sie pr\u00e4gen die Identit\u00e4t und Kultur, erm\u00f6glichen eine klare Differenzierung im Wettbewerb und f\u00f6rdern nicht nur die Mitarbeiterbindung, sondern auch das Vertrauen und die Glaubw\u00fcrdigkeit bei allen Stakeholdern. Deshalb sollten Purpose-orientierte F\u00fchrungskr\u00e4fte stets Entscheidungen treffen, die im Einklang mit dem Zweck des Unternehmens stehen, und gleichzeitig sicherstellen, dass alle Aktivit\u00e4ten auf das Erreichen des Ziels ausgerichtet sind. Gleichzeitig f\u00f6rdern sie die Sinnhaftigkeit und Bedeutung in der Arbeit und zeigen auf, wie die individuellen Beitr\u00e4ge der Mitarbeiter bei der Verwirklichung des Ziels beitragen \u2013 so schaffen sie die Basis f\u00fcr eine motivierende Arbeitsumgebung.<\/p>\n

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              1. Management by ChatGPT<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                Wir stellen das Denken jetzt ab und \u00fcberlassen das Feld der KI<\/strong> – neue technologische Entwicklungen sind doch der Hit, oder? Die KI schreibt meine Reden und Konzepte, entwickelt ausgefeilte Business Pl\u00e4ne, bereitet mir meine Mitarbeitergespr\u00e4che individuell vor und gibt mir sogar Tipps f\u00fcr die Praxis, wie ich eine bessere F\u00fchrungskraft werde.<\/p>\n

                Klingt gut, oder? Ist es aber nicht, denn gut gemeint, ist nicht immer gut gemacht.<\/p>\n

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                Leadership-<\/strong>Learning – <\/strong>F\u00fchrungskr\u00e4fte:<\/strong> Mit KI verh\u00e4lt es sich wie mit jeder anderen neuen technologischen Entwicklung; es gilt, sie dort einsetzen, wo sie wirklich einen Mehrwert liefert und wo sie im Dienste des Menschen steht – und nicht umgekehrt.<\/p>\n

                In Bereichen, in denen Standardisierung und Optimierung n\u00f6tig sind, kann KI viel Gutes tun. Maschinen k\u00f6nnen strukturiert arbeiten, haben jedoch dort Grenzen, wo es um Ideen, um Innovation, um das Denken au\u00dferhalb der Norm und um menschliche Kommunikation geht. \u00dcberall dort, wo zwischenmenschliche Beziehungen, Vertrauen, oder Wertsch\u00e4tzung ins Spiel kommen, werden Menschen unersetzlich bleiben.<\/p>\n

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                1. Management by KPI <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                  Was z\u00e4hlt sind einzig Zahlen, Daten und Fakten<\/strong> \u2013 <\/em>Gerade in unserer schnelllebigen und zunehmend digitalisierten Zeit neigen viele F\u00fchrungskr\u00e4fte dazu, das gesamte Unternehmen als Zahlen- und Datenmodell zu verstehen, das analytischen Gesetzm\u00e4\u00dfigkeiten folgt und Mitarbeiter als Ressourcen sehen, deren Leistung \u00fcber Performance-Indikatoren gemessen werden kann. Was sie dabei \u00fcbersehen ist, dass der Beitrag eines Mitarbeiters zum Erfolg des Unternehmens nicht nur an seinen billable hours gemessen werden kann.<\/p>\n

                  Denken wir etwa an Kreativit\u00e4t, neue Ideen oder den sozialen Beitrag, den jemand leistet, damit sich alle im Team wohl und verstanden f\u00fchlen. Eine \u00fcberm\u00e4\u00dfige Fokussierung auf Zahlen, Daten und Fakten senkt nicht nur die Mitarbeitermotivation, weil sich das Team nicht wertgesch\u00e4tzt f\u00fchlt, was wiederum die Arbeitszufriedenheit mindert, sondern f\u00fchrt auch oft zu Kommunikationsproblemen und einem Vertrauensverlust innerhalb des Teams. Gleichzeitig kann eine solcher F\u00fchrungsstil Widerstand gegen Ver\u00e4nderungen f\u00f6rdern, da Mitarbeiter sich nicht gesehen und \u00fcbergangen f\u00fchlen und weniger bereit sind, sich neuen Strategien anzupassen.<\/p>\n

                   <\/p>\n

                  Leadership-Learning – im Zentrum steht der Mensch: <\/strong>Um diese Probleme zu vermeiden, ist es wichtig, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte das Beste aus zwei Welten leben, also sowohl quantitative als auch qualitativ-menschliche Aspekte ber\u00fccksichtigen. Dies beinhaltet, dass sie als Grundlage f\u00fcr ihre – strategischen – Entscheidungen nat\u00fcrlich Zahlen, Daten und Fakten heranziehen, sie aber die Bed\u00fcrfnisse jedes einzelnen in ihrem Team, aber auch die gesamte Unternehmenskultur stets im Auge behalten.<\/p>\n

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                  Lesetipp Folge I:<\/strong><\/p>\n

                  Management by K\u00e4nguru \u2013 die gr\u00f6\u00dften F\u00fchrungsfehler\u00a0der Manager analysiert WU-Dekanin Barbara St\u00f6ttinger von der WU | Management-Blog (wiwo.de)<\/a><\/p>\n

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                   <\/p>\n

                  Copyright: @Claudia T\u00f6dtmann. Alle Rechte vorbehalten.\u00a0<\/strong><\/p>\n

                  M\u00f6chten Sie einen Blog-Beitrag nutzen, um nicht von Links abh\u00e4ngig zu sein? Kontakt f\u00fcr Nutzungsrechte, um Inhalte dauerhaft zu sichern: claudia.toedtmann@wiwo.de<\/strong><\/p>\n

                  Alle inhaltlichen Rechte des Management-Blogs von Claudia T\u00f6dtmann liegen bei der Blog-Inhaberin. Jegliche Nutzung der Inhalte bed\u00fcrfen der ausdr\u00fccklichen Genehmigung.<\/strong><\/p>\n<\/div>\n

                  Um den Lesefluss nicht zu behindern, wird in Management-Blog-Texten nur die m\u00e4nnliche Form genannt, aber immer sind die weibliche und andere Formen gleicherma\u00dfen mit gemeint.<\/strong><\/p>\n<\/article>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

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                  Das K\u00e4nguru kehrt zur\u00fcck – die gr\u00f6\u00dften F\u00fchrungsfehler (Teil II)     Im Teil I \u201eManagement by K\u00e4nguru\u201c ging es um einige der h\u00e4ufigsten F\u00fchrungsfehler: Management by Robinson, Management by Friedhofsg\u00e4rtner oder Management by T.E.A.M. waren einige der bizarren Leadership-Unzul\u00e4nglichkeiten. … Weiterlesen →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":19,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[10455,11832,428,9439],"class_list":["post-684205","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-allgemein","tag-barbara-stoettinger","tag-die-groessten-fuehrungsfehler-ii","tag-gastbeitrag","tag-wu"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/684205","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/users\/19"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=684205"}],"version-history":[{"count":8,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/684205\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":684257,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/684205\/revisions\/684257"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=684205"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=684205"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=684205"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}