{"id":684076,"date":"2024-04-02T06:00:18","date_gmt":"2024-04-02T04:00:18","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=684076"},"modified":"2024-04-02T02:48:56","modified_gmt":"2024-04-02T00:48:56","slug":"buchauszug-irene-kilubi-du-bist-mehr-als-eine-zahl-warum-das-alter-keine-rolle-spielt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2024\/04\/02\/buchauszug-irene-kilubi-du-bist-mehr-als-eine-zahl-warum-das-alter-keine-rolle-spielt\/","title":{"rendered":"Buchauszug Ir\u00e8ne Kilubi: \u201eDu bist mehr als eine Zahl \u2013 Warum das Alter keine Rolle spielt\u201c"},"content":{"rendered":"

Buchauszug Ir\u00e8ne Kilubi<\/a>: \u201eDu bist mehr als eine Zahl \u2013 Warum das Alter keine Rolle spielt\u201c<\/h1>\n

 <\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Ir\u00e8ne Kilubi: <\/strong>„Du bist mehr als eine Zahl. Warum das Alter keine Rolle spielt“ – 25 Euro, 282 Seiten, Murmann Verlag.\u00a0Du bist mehr als eine Zahl. Warum das Alter keine Rolle spielt \u2013 Murmann Verlag (murmann-verlag.de)<\/a>\u00a0(Foto: PR\/Murmann Verlag)<\/p>\n

 <\/p>\n

BASISLAGER<\/strong>
\n20 \u00fcber die vier Grundpfeiler f\u00fcr mehr Altersdiversit\u00e4t<\/strong><\/p>\n

INKLUSIVE GENERATIONENTRAINING: PARKBANK <\/strong>UND JOBCRAFTING<\/strong><\/p>\n

Ich erinnere mich ziemlich gut an die Hochphase der Coronapandemie.
\nEigentlich wollte ich damals zusammen mit zwei Mitstreiter*innen am M\u00fcnchner Marienplatz einen Coworking-Space er\u00f6ffnen, die Social-Media-Kampagne dazu lief bereits auf Hochtouren, wir posteten Bilder und Videos von unseren
\nR\u00e4umen und freuten uns \u00fcber knapp 300 Anmeldungen. Doch
\ndann rief die Bundesregierung am 22. M\u00e4rz 2020 den ersten
\nLockdown aus und wir mussten das Event absagen. In den Tagen
\ndarauf bewegte ich mich wie in Trance durch die Stadt, sah
\nMenschen durch Stra\u00dfen huschen und stand in Superm\u00e4rkten
\nvor leeren Regalen. Erst als Ende April die Maskenpflicht folgte,
\nrealisierte ich die Tragweite der Pandemie. Nicht nur den Traum
\nvon einem neuen Treffpunkt mitten in der Stadt galt es zu begraben,
\nso gut wie alle Jobs als Moderatorin und Speakerin
\nbrachen weg. Auf die gerade noch gestellte Anfrage: \u00bbWillst du
\nden gr\u00f6\u00dften HR-Kongress moderieren?\u00ab folgte die \u00dcberlebensfrage:
\n\u00bbWie komme ich als Solo-Entrepreneurin \u00fcber die Runden?
\nWelche neuen M\u00f6glichkeiten tun sich auf?\u00ab<\/p>\n

 <\/p>\n

Die Phase war schwierig \u2013 f\u00fcr jede*n von uns. Und doch hat Corona
\neine Erkenntnis, ja, einen unsch\u00e4tzbar wertvollen Beweis
\nans Tageslicht bef\u00f6rdert, der mir bei meiner heutigen Arbeit
\nextrem hilft:<\/p>\n

Wie gut Menschen mit pl\u00f6tzlichen Krisen umgehen und sich an neue
\nFormen der Zusammenarbeit sowie Technologien anpassen k\u00f6nnen, hat
\nnichts mit Alter zu tun!<\/p>\n

Sondern mit der Art und Weise, wie nachhaltig sie durch eine
\nPhase des Umbruchs begleitet, unterst\u00fctzt und gef\u00fchrt werden.
\nDie Erkenntnis, dass es \u00bbkeine signifikanten Unterschiede zwischen
\nden Generationen gibt\u00ab, ja sich die \u00c4lteren sogar leichter
\nan die neuen Arbeitsbedingungen angepasst h\u00e4tten, beruht
\nauf einer Umfrage, die Deloitte 2021 unter 10 000 Arbeitnehmenden
\nin sieben europ\u00e4ischen L\u00e4ndern durchgef\u00fchrt hat. Die
\nH\u00e4lfte der Befragten war 50 oder \u00e4lter, die andere H\u00e4lfte \u00e4lter
\nals 18, aber j\u00fcnger als 50. In ihrer Conclusio schreiben die
\nStudienleiter*innen: Mit Blick auf den demografischen Wandel
\n\u00bbbietet die Krise die Gelegenheit zu \u00fcberpr\u00fcfen, ob der traditionelle
\nAnsatz der Segmentierung nach Altersgruppen weiterhin
\ng\u00fcltig ist.\u00ab<\/p>\n

 <\/p>\n

Das Spannende daran: Die meisten meiner Gespr\u00e4chspartner*innen
\ngehen mit dem Aufruf d\u2019accord und sehen die \u00dcberwindung
\nvon Schubladendenken und die Zusammenf\u00fchrung der Generationen
\nebenfalls als das Gebot der Stunde an.<\/p>\n

Weil es nicht angeht, Menschen aufgrund falscher Annahmen
\n\u00fcber das Alter nicht optimal in die Arbeitswelt zu integrieren.<\/p>\n

Weil man w\u00e4hrend der Krise selbst gemerkt hat, wie anpassungsf\u00e4hig
\nMenschen unabh\u00e4ngig ihres Alters sind.<\/p>\n

Weil man es sich mit Blick auf Demografie und Fachkr\u00e4ftemangel
\nnicht leisten kann, humanes Kapital links liegen zu lassen.<\/p>\n

Weil der Match von Kompetenzen immer mehr ist als einzelne
\nKompetenzen f\u00fcr sich.<\/p>\n

Weil ein Unternehmen, das Perspektiven mehrerer Generationen
\nmiteinander vereint, potenzielle Marktr\u00e4ume besser
\nidentifizieren und besetzen kann.<\/p>\n

Weil Spaltung niemandem etwas bringt und sich St\u00e4rke \u2013
\nauch wirtschaftliche St\u00e4rke \u2013 nur durch Zusammenhalt
\nund Zusammenarbeit entwickeln kann.<\/p>\n

Nichtsdestotrotz sieht die Realit\u00e4t in unserer Arbeitswelt anders
\naus, wie mir viele Gespr\u00e4chspartner*innen ebenfalls best\u00e4tigen.
\n\u00bbWas ich mir w\u00fcnsche: deutlich mehr intergenerationale
\nEntscheidungen, sowohl in der Wirtschaft als auch in der
\nPolitik. Ich sehe meist prim\u00e4r alte oder prim\u00e4r junge
\nGremien. Ganz selten sieht man einen gesunden Mix. Die
\nJungen entscheiden aufgrund mangelnder Erfahrungswerte
\nsehr schnell, oftmals naiv \u2013 wenn auch sehr richtig
\nin Bezug auf moderne Technologien und mit einer inh\u00e4renten
\nIntuition f\u00fcr Komplexit\u00e4t.<\/p>\n

 <\/p>\n

Und die Alten entscheiden oft ohne Verst\u00e4ndnis f\u00fcr moderne Ph\u00e4nomene,
\naber mit deutlich l\u00e4ngerem Blick in die Zukunft. Die Qualit\u00e4t
\nvon Entscheidungen w\u00fcrde aus meiner Sicht stark
\nzunehmen, wenn sich die beiden Extreme explorieren und
\nausgleichen w\u00fcrden, sodass eine uniforme Altersverteilung
\nin Gremien entsteht. Doch leider passiert das viel
\nzu selten. Es fehlt der Wille und es mangelt an Empathie.\u00ab
\nDaniel Dippold, Gr\u00fcnder und CEO von EWOR<\/p>\n

An fehlendem Wissen kann es nicht liegen. \u00dcber Generationenmanagement
\nsprechen wir seit Jahrzehnten, nicht seit wenigen
\nJahren. Wie lange das Thema schon in der Luft liegt, muss
\nauch ich mir immer wieder vor Augen f\u00fchren, indem ich alte
\nArtikel aus meinem Archiv ziehe, wie zum Beispiel ein Interview
\nmit Markus Rimser. Der Unternehmensberater und Autor
\ndes Buches „Generation Ressource Management“. Nachhaltige
\nHR-Konzepte im demografischen Wandel hat bereits 2007 (!)
\nempfohlen, von dem Defizitmodell \u00bbLeistung und Ver\u00e4nderungsbereitschaft
\nsinkt mit den Lebensjahren\u00ab endlich ab zu kommen
\nund stattdessen mit Blick auf demografischen Wandel und
\nFachkr\u00e4ftemangel ein \u00bbGenerationenmanagement aufzubauen,
\ndas allen Generationen gerecht wird\u00ab. Und jeden Menschen
\ndort unterst\u00fctzt, wo er Unterst\u00fctzung braucht.<\/p>\n

 <\/p>\n

Rimser hat viele Unternehmen beraten und von innen gesehen,
\nsein Fazit und seine Prognose fielen wenig optimistisch aus:
\n\u00bbViele Unternehmen tragen tolle Konzepte vor sich her, behaupten,
\nsie seien h\u00f6chst aktiv in dem Bereich, weil sie das medial
\nwunderbar durch die Welt posaunen k\u00f6nnen, doch konkret passiert
\nfast gar nichts. Bestenfalls laufen einzelne Projekte, die irgendwann
\nabgeschlossen sind, dann ist Schluss (\u2026). Das Gros
\nder Unternehmen wird in den n\u00e4chsten f\u00fcnf, sechs Jahren nicht
\nreagieren, dann brennt das Feuer bis unters Dach, der Wind bl\u00e4st
\nden Firmen knallhart ins Gesicht.\u00ab<\/p>\n

 <\/p>\n

Seitdem sind zehn weitere Jahre ins Land gegangen und die
\nFlammen \u2026 z\u00fcngeln weiter.<\/p>\n

Blick zur\u00fcck auf die bereits angesprochene Deloitte-Studie
\nWrong numbers, why a focus on age can mislead workforce
\ndevelopment: Obwohl 70 Prozent der befragten Unternehmen
\nGenerationenmanagement als wichtig f\u00fcr ihren wirtschaftlichen
\nErfolg betrachten, \u00bbf\u00fchlen sich nur zehn Prozent f\u00fcr die
\nF\u00fchrung von Multigenerationen-Belegschaften vorbereitet\u00ab.<\/p>\n

Warum ist das so? Warum kommen wir in puncto \u00bbGenerationenmanagement
\nnicht wirklich voran? Wieso halten wir an Zuschreibungen bez\u00fcglich
\nAlt und Jung fest, die sich oftmals nicht mit unserer eigenen Erfahrung decken und auch wissenschaftlich schwer zu halten sind?<\/p>\n

Lasst mich an dieser Stelle zus\u00e4tzlich die Arbeit Harnessing the
\nPower of a multigenerational Workforce der SHR Foundation
\nauff\u00fchren, die 2017 die Annahmen \u00fcber \u00e4ltere Mitarbeitende auf
\nihren Wahrheitsgehalt hin abgeklopft hat.<\/p>\n

Aus \u00bbsie erwarten h\u00f6here L\u00f6hne\u00ab wird \u00bbsind oft bereit,
\nweniger Geld zu akzeptieren, wenn sie im Gegenzug ihre
\nArbeitszeiten flexibler gestalten k\u00f6nnen oder ihre Arbeit
\nsie mit Sinn erf\u00fcllt.\u00ab<\/p>\n

Aus \u00bbsind weniger produktiv\u00ab wird \u00bbes gibt keinen
\nZusammenhang zwischen Alter und Arbeitsleistung\u00ab.<\/p>\n

Aus \u00bbsind weniger innovativ\u00ab wird \u00bbes gibt keine Beweise,
\ndass \u00e4ltere Arbeitnehmer*innen weniger innovativ sind
\nals j\u00fcngere\u00ab.<\/p>\n

\u00c4hnliche Gegen\u00fcberstellungen lassen sich auch f\u00fcr j\u00fcngere Arbeitnehmende
\nfinden. Insofern lautet meine erste Antwort: Unsere Lebensstrukturen
\nhaben sich stark ver\u00e4ndert und beeinflussen unseren allt\u00e4glichen
\nUmgang mit Generationen nachhaltiger, als uns bewusst
\nist. Noch vor wenigen Jahrzehnten lebten wir in gr\u00f6\u00dferen Familien-
\nund Nachbarschaftsverb\u00e4nden zusammen. Heute hingegen
\nalleine oder nur in kleinen Familien. Damit muss man
\nsich privat nicht oder nur wenig mit anderen Generationen, deren
\nSichtweisen, Eigenarten und Interessen auseinandersetzen.<\/p>\n

Kurz: Man geht sich aus dem Weg, lebt nebeneinander statt
\nmiteinander und kolportiert \u00fcber die jeweils andere Gruppe die
\nimmer selben stereotypen Geschichten.<\/p>\n

\u00bbGlobalisierung und Mobilit\u00e4t haben die Trennung der
\nGenerationen versch\u00e4rft und Familienstrukturen auseinandergerissen.
\nMenschen verlassen ihre Heimat, ziehen in eine andere Stadt oder gar in ein anderes Land. Das war fr\u00fcher nicht der Fall. Ich bin jetzt 60 plus und in
\nmeiner Schule gab es keinen einzigen Austauschsch\u00fcler,
\ndas hat sich erst sp\u00e4ter entwickelt. Ich bin als junge
\nFrau f\u00fcr ein paar Monate nach D\u00e4nemark gegangen, da
\nwar ich ein Exot in meinem Unternehmen. Erst recht, als
\nich meinem Chef gegen\u00fcber ge\u00e4u\u00dfert habe, dass ich
\ngerne nach Indonesien gehen w\u00fcrde. Oder Nigeria.\u00ab
\nDagmar Hirche, Vorstandsvorsitzende der Organisation
\n\u00bbWege aus der Einsamkeit\u00ab, LinkedIn Top Voice<\/p>\n

 <\/p>\n

Wie soll es da pl\u00f6tzlich in der Arbeitswelt funktionieren, in der
\nimmer j\u00fcngere Schul- und Uniabsolvent*innen \u2013 2022 lag
\ndas Alter der Hochschulabg\u00e4nger*innen im Durchschnitt bei
\n23,6 Jahren, 2012 waren es noch 26,3 Jahre \u2013 auf immer \u00e4ltere
\nMitarbeitende treffen? Zumal es noch etliche Branchen, Unternehmen
\nund Abteilungen gibt, die von der Alterszusammensetzung
\nseit Jahren und Jahrzehnten hinweg recht homogen
\nsind und sich dadurch die Notwendigkeit f\u00fcr ein generations\u00fcbergreifendes
\nMiteinander gar nicht stellt.
\nWeil man Mitarbeitende deutlich vor ihrem Renteneintrittsalter
\nin den Ruhestand schickt oder ihnen erst nach vielen Jahren der
\nBetriebszugeh\u00f6rigkeit den Zugang zu gewissen Etagen gew\u00e4hrt.<\/p>\n

\u00bbGenerationenkonflikte finden sich \u00fcberall im Leben \u2013
\nauch in den exklusivsten Clubs der Welt. Wo wichtige und
\neinflussreiche Pers\u00f6nlichkeiten zusammenkommen,
\nentsteht eine Kluft zwischen den Generationen, die sowohl
\nf\u00fcr die j\u00fcngere als auch f\u00fcr die \u00e4ltere Generation
\nnachteilig ist. W\u00e4hrend junge Talente au\u00dferhalb dieser
\nKreise wertvolle Netzwerk- und Gesch\u00e4ftsm\u00f6glichkeiten
\nverpassen, bleiben den etablierten \u00e4lteren Mitgliedern
\ninnovative Ideen und frische Perspektiven vorenthalten.
\nDiese Trennung f\u00fchrt dazu, dass beide Generationen in
\nihren eigenen \u203aBelief Bubbles\u2039 verharren, was den Austausch
\nvon Wissen und Erfahrungen behindert. Eine
\nL\u00f6sung k\u00f6nnte in der gezielten Integration passender
\njunger Talente in diese \u00d6kosysteme liegen, um ein dynamisches
\nund integratives Gesch\u00e4ftsumfeld zu schaffen.<\/p>\n

Dies w\u00fcrde nicht nur die Potenziale beider Generationen
\nmaximieren, sondern auch zur \u00dcberwindung der Isolation
\nin den \u203aBelief Bubbles\u2039 beitragen und eine inklusivere,
\ninnovationsorientierte Gesch\u00e4ftswelt f\u00f6rdern.\u00ab
\nPriscilla Schelp, Gr\u00fcnderin und CEO von networkx
\nDass es dort verst\u00e4rkt zu Konflikten kommt und kommen wird,
\nliegt auf der Hand. Teamstruktur, Arbeitsweise und Dynamik fallen
\nunter Mitarbeitenden zwischen Anfang 30 und Mitte 50 anders
\naus als unter Mitarbeitenden zwischen U20 und \u00dc60.
\nBabyboomer mit mehreren Jahrzehnten Erfahrung bringen andere
\nF\u00e4higkeiten mit als Vertreter*innen der Generation Z. Das
\nist so. Das l\u00e4sst sich nicht sch\u00f6nreden, schlechtreden, ignorieren.
\nZumal sich die Generationen aufgrund der Geschwindigkeit
\ndes technologischen und gesellschaftlichen Wandels immer
\nschneller voneinander entfernen werden \u2013 wenn wir jetzt nicht
\ngegensteuern.<\/p>\n

 <\/p>\n

\u00bbImmer, wenn eine Seite wenig Empathie gegen\u00fcber
\neiner anderen Seite hegt, kommt es zu Konflikten. M\u00e4nner
\ngegen\u00fcber Frauen. Heterosexuelle gegen\u00fcber homosexuellen
\nMenschen \u2026 leider dauert es immer eine ganze
\nWeile, bis das Thema gesehen, adressiert und sich im
\nZuge dessen Sensibilit\u00e4t sowie Empathie aufbauen.
\nAuch bei den Babyboomern und der Generation Z sehen
\nwir zwei Parteien, die sich nicht verstehen \u2013 aber wir m\u00fcssen
\nerst einmal begreifen, warum der Konflikt zwischen
\nihnen so ungemein gro\u00df ist. Die industrielle Revolution
\nhat \u00fcber drei Generationen hinweg stattgefunden, die
\ndigitale Revolution hingegen nur \u00fcber eine und die AIRevolution
\nsogar weniger als eine Generation. Das hei\u00dft,
\ndie Gen Z wurde in nur wenigen Jahren in eine andere
\nWelt katapultiert, zu der sich die \u00e4lteren Generationen
\nerst einmal Zugang verschaffen m\u00fcssen. Instagram,<\/p>\n

TikTok, ChatGPT. Komplett neue Dinge. Das f\u00fchrt zu Verunsicherung, Ablehnung, \u00c4ngsten und Wertekonflikten. Die Generation Alpha wird noch weiter von den Babyboomern weg sein als die Gen Z, weil die Geschwindigkeit
\nder Ver\u00e4nderung steigt. Vor 300 Jahren hat sich ein Leben
\n\u00fcber 80 Jahre kaum ver\u00e4ndert, doch heute wird man in
\neine Welt ohne Internet geboren und erlebt 40 Jahre
\nsp\u00e4ter, wie ChatGPT Wissensarbeit redundant macht.\u00ab
\nDaniel Dippold, Gr\u00fcnder und CEO von EWOR<\/p>\n

 <\/p>\n

Zweite Antwort: Wir haben den Schmerzpunkt noch nicht erreicht!
\nUnternehmen geht es trotz aller Schwierigkeiten zu
\ngut, als dass sie einen wirklich nachhaltigen Wandel einl\u00e4uten
\nm\u00fcssten, der Generationen miteinander vereint. Schade.
\nMitarbeitende w\u00fcrden \u00fcber alle Altersstufen hinweg
\nfeststellen, dass sie mehr verbindet als trennt.
\n\u00bbWir machen in Unternehmen oft den Fehler, dass wir nur
\n\u00e4ltere, topfitte Role Models in den Vordergrund r\u00fccken,
\ndie den J\u00fcngeren erz\u00e4hlen, wie sie es geschafft haben,
\nKarriere zu machen. Um einen ganzheitlicheren Blick zu
\nerhalten, sollten wir auch \u00e4ltere Kolleg*innen erz\u00e4hlen
\nlassen, die durchaus Einschr\u00e4nkungen haben. Mit was
\nhaben sie zu k\u00e4mpfen, vor welchen Herausforderungen
\nund Schwierigkeiten stehen sie?<\/p>\n

 <\/p>\n

Junge Menschen k\u00f6nnen sich \u00fcberhaupt nicht vorstellen, dass auch sie
\nm\u00f6glicherweise irgendwann in diese Phase kommen, in der der
\nK\u00f6rper nicht mehr so gut funktioniert oder der Geist
\nnicht mehr so schnell regeneriert. Solche Perspektivwechsel
\nsind enorm wichtig, um Verst\u00e4ndnis f\u00fcr einander
\nzu schaffen. Gleichzeitig m\u00fcssen wir aber akzeptieren,
\ndass der Konflikt zwischen den Generationen in uns
\nMenschen an gelegt ist und seinen Grund hat. Wie sollen
\nsich Kinder von ihren Eltern und Eltern von ihren Kindern
\nl\u00f6sen, wenn sie nicht auch Konflikte austragen? Das
\ngeh\u00f6rt zum Wachstumsprozess dazu. \u00c4hnlich ist es in
\nUnternehmen. Wir sollten Diskussionen und Disput auch
\netwas Positives abgewinnen. Denn ohne Reibung verbleiben
\nwir in unserer Bubble und sind irgendwann nicht
\nmehr erfolgreich, weil wir die wirklich spannenden
\nAspekte aus den Augen verlieren.\u00ab
\nCarolin Schlegtendal, Personalleiterin und Expertin f\u00fcr Talentakquise<\/p>\n

 <\/p>\n

Gerade das Thema \u00bbAngst\u00ab spielt eine gro\u00dfe Rolle. Das erlebe
\nich immer wieder.
\nJunge Menschen haben Angst, von \u00c4lteren ausgebremst, bevormundet
\nund \u00fcbervorteilt zu werden und im Falle von betriebsbedingten
\nK\u00fcndigungen zu den ersten zu geh\u00f6ren, die gehen
\nm\u00fcssen, weil Chef*innen gesetzlich verpflichtet sind, bei denen
\nanzufangen, die es vermeintlich nicht so hart trifft, weil jung,
\nnicht so lange dabei, oftmals ungebunden und noch keine Kinder.
\nHierzu stellvertretend zwei Kommentare aus meinem Netzwerk:
\n\u00bbKlar haben die J\u00fcngeren weniger Berufserfahrung.
\nDaf\u00fcr bringen sie andere Kompetenzen mit auf den Arbeitsmarkt.
\nDoch ihre Meinung wird oft abgetan, ihnen wird
\nnur wenig zugetraut und auch keine Verantwortung
\n\u00fcbertragen. Motto: Mach das mal zehn Jahre,
\ndann sprechen wir weiter!\u00ab<\/p>\n

\u00bbIch stelle mir schon die Frage, was Erfahrung \u00fcberhaupt
\nbedeutet! Ich zum Beispiel habe mit 15 angefangen zu
\narbeiten und hatte direkt einen Job in einer B\u00e4ckerei. Mit
\n17, 18 und 19 war ich in einem Start-up t\u00e4tig. Z\u00e4hlt diese
\nErfahrung nicht mit, um dann vielleicht eine bessere Rolle
\nzu bekommen? Diese starren, sturen Einstiegsm\u00f6glichkeiten
\nsind auf jeden Fall eine gro\u00dfe Herausforderung f\u00fcr
\nuns junge Leute.\u00ab<\/p>\n

\u00c4ltere Menschen haben Angst, dass sie angesichts von Digitalisierung,
\nkontinuierlichen Ver\u00e4nderungen und Innovationen
\nnicht mehr mithalten k\u00f6nnen. Sie f\u00fchlen sich bedroht, dass
\nJ\u00fcngere ihnen den Platz wegnehmen, sie aufs Abstellgleis dr\u00e4ngen
\nund dass sie im Falle von betriebsbedingten K\u00fcndigungen
\nmit einem goldenen Handschlag verabschiedet werden.<\/p>\n

Auch hierzu zwei Kommentare aus meiner Community:
\n\u00bbSeit Jahren sprechen wir vom Fachkr\u00e4ftemangel. Trotzdem
\nfahren Konzerne nach wie vor gro\u00dfe Programme, um mit
\nVorruhestandsregelungen und Altersteilzeit die Lebensarbeitszeit
\nzu verk\u00fcrzen, die nachkommende Jahrg\u00e4nge
\nnicht auffangen k\u00f6nnen oder wollen, rein kapazit\u00e4r, teilweise
\naber auch, weil die Erfahrung oder das Know-how
\nfehlt. Arbeitskr\u00e4fte-\u203aImport\u2039 aus dem Ausland ist zwar
\neine L\u00f6sung, die angeboten wird, um die L\u00fccke zu schlie\u00dfen.
\nDie fehlen dann aber in anderen L\u00e4ndern \u2026 und motivierend
\nist das nicht, wenn man k\u00f6nnte und wollte, aber eben
\nnicht die M\u00f6glichkeit bekommt. In diesem und im n\u00e4chsten
\nJahrzehnt wird es deutliche Ver\u00e4nderungen geben. Die
\nAlten werden in der Mehrheit sein \u2013 gesund wie nie zuvor \u2013
\nund ein gro\u00dfes Potenzial an Arbeitskraft und Energie darstellen.
\nEs w\u00e4re schon gut, wenn wir das als Gesellschaft
\ngenerations\u00fcbergreifend hinbekommen.\u00ab<\/p>\n

\u00bbDie wichtigsten Ausschlussgr\u00fcnde und Ablehnungsmotive
\ngegen 50+ liegen oft im Bereich Arbeitsrecht (\u203aDie werden wir
\ndann nie wieder los\u2039-Bef\u00fcrchtungen) und Gehalt (\u203aZu teuer
\nf\u00fcr uns!\u2039). Dazu kommt die Sorge, \u00e4ltere Bewerber h\u00e4tten
\nsich nicht um ihr Kompetenzportfolio gek\u00fcmmert und wollten bis zur Rente eine ruhige Kugel schieben (\u203aalso mehr Balance als Work\u2039). Alles unbewiesene Vorverurteilungen.\u00ab<\/p>\n

Interessant sind in diesem Kontext zwei Umfragen des Berliner
\nDemografie Netzwerks (ddn) mit folgenden Ergebnissen:
\n62,1 Prozent der befragten 50- bis 64-J\u00e4hrigen blicken
\npessimistisch in ihre berufliche Zukunft, sie sehen f\u00fcr
\nsich kaum noch M\u00f6glichkeiten, bei den \u00fcber 65-J\u00e4hrigen
\nsind es 63,5 Prozent. Aber auch die Gruppe der 18- bis
\n29-J\u00e4hrigen kommt auf erschreckende 34,4 Prozent.
\n85 Prozent der befragten Unternehmen investieren in die
\nberufliche Weiterbildung ihrer j\u00fcngeren Mitarbeitenden,
\nf\u00fcr die \u00c4lteren haben jedoch nur 46 Prozent Geld. Daf\u00fcr
\nkommen die \u00c4lteren bei den Themen \u00bbGesundheitsf\u00f6rderung
\n\u00ab (60 Prozent) und \u00bbergonomische Gestaltung des
\nArbeitsplatzes\u00ab (56 Prozent) zum Zug, Themen, die bei
\nden J\u00fcngeren zumindest nicht unter die Top 6 fallen.<\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

Ich erinnere mich an einen Workshop in einem Unternehmen mit
\n1500 Mitarbeitenden. In der Feedbackrunde meldete sich ein
\nMann zu Wort, seine Ausf\u00fchrungen nicht ohne Wut vortragend:
\n\u00bbDieser Jugendwahn, diese ganzen Junior-, Talent-,
\nLeadership- und Exzellenz-Programme, nur f\u00fcr junge
\nLeute! Auch bei Innovation Labs oder aktuellen
\nWeiterbildungsthemen ist man komplett au\u00dfen vor.
\nAlles nur auf die Gen Z zugeschnitten. Ich frage mich
\nwirklich: Was soll das? Was ist mit mir? Ich bin knapp \u00fcber
\n50. Ich habe \u00fcber 20 Jahre im Unternehmen gearbeitet.
\nIch bin auch exzellent und m\u00f6chte Karriere machen!
\nNur weil ich 50 bin, hei\u00dft es nicht, dass ich jetzt irgendwie
\nzum alten Eisen geh\u00f6re. Abstellgleis. Endstation.\u00ab<\/p>\n

\u00bbPersonaltransformation ist f\u00fcr alle Generationen ein
\nriesiges Thema. Gerade in der Automobilindustrie. Wir
\nbefinden uns auf dem Weg vom Verbrenner zur Elektromobilit\u00e4t.
\nDas bedeutet, wir m\u00fcssen unser Team mit viel
\nErfahrung reskillen und upskillen, um es auf diesem Weg
\nmitzunehmen. Generationen\u00fcbergreifendes Arbeiten
\nwird zu einem wichtigen Erfolgsfaktor. Es ist zu einseitig,
\nzu sagen: Wir haben genug Nachwuchskr\u00e4fte.\u00ab
\nDenise Mathieu, Leiterin Diversity Management bei Audi<\/p>\n

 <\/p>\n

Das Problem ist nur: Der Groll, der sich anstaut, richtet sich meistens
\ngegen die \u00bbAnderen\u00ab, in diesem Fall gegen die Jungen, die
\nsich im angestammten Revier breit machen und sich zu viel
\nherausnehmen. Dabei steckt der Fehler, der beiden gleicherma\u00dfen
\nschadet, im System und nicht nur wie in diesem Fall das
\nWeiterbildungs- und Wissensmanagement von Unternehmen
\nbetrifft. Denn wie bereits angedeutet f\u00e4ngt Altersdiskriminierung
\nschon beim Recruiting an, bei dem \u2013 zack \u2013 alle Schubladen
\ngezogen werden.<\/p>\n

Machen wir hierf\u00fcr ein kleines Gedankenexperiment. Stellen
\nwir uns vor, wir sind Personaler*innen und sollen f\u00fcr ein Start-up
\neine*n neue*n Marketing-Mitarbeitende*n finden. Jeweils drei
\nLebensl\u00e4ufe liegen uns vor, die Bewerbenden sind 20, 40 und
\n60 Jahre alt. Wen w\u00fcrden wir vermutlich nicht nehmen undwarum?
\n\u00bbEigentlich haben wir nur eine ganz kurze Spanne, in
\nder wir f\u00fcr die Arbeitswelt richtig sind. Weil wir entweder
\nnoch zu jung und zu unerfahren sind, oder schon
\nzu alt. Ich denke, wir brauchen eine andere Logik
\nvon Wirtschaft, in der Menschen viel mehr z\u00e4hlen \u2013
\nweil das Gef\u00fchl, verkehrt zu sein, einen unglaublichen
\nDruck aus\u00fcbt. Auf die J\u00fcngeren und auf die \u00c4lteren
\noftmals noch viel mehr. Gemeinsam sollten wir an
\neiner Welt arbeiten, in der es sch\u00f6n ist, jung zu sein
\nund alt zu werden.\u00ab
\nJulia Post, Mitglied des Bayerischen Landtags (MdL)<\/p>\n

 <\/p>\n

Aus meiner eigenen Erfahrung fliegen bei Start-ups Bewerbende,
\ndie eine 5 vorne haben, sofort raus. Zu alt, zu unflexibel, zu starr
\nim Kopf, zu teuer und wenn sie wegen der Kinder ein paar Jahre
\nzu Hause geblieben sind oder nur Teilzeit gearbeitet haben, zu
\nweit ab vom Schuss. Aber auch bei den ganz Jungen sind
\nPer so naler*innen zur\u00fcckhaltend. Flausen im Kopf. Noch nichts
\nerlebt. Wenn auch formbar. Oftmals f\u00e4llt die Entscheidung z\u00e4hneknirschend
\nauf eine 40-j\u00e4hrige Person. Weil hoffentlich erfahren,
\nnoch formbar und jung genug, um sich gerade so
\neinzuf\u00fcgen. Personaler*innen bei mittelst\u00e4ndischen Unternehmen
\nund Konzernen entscheiden \u00fcbrigens nicht viel anders. Am
\nliebsten w\u00e4ren allen 31- bis 35-j\u00e4hrige, weil nicht mehr ganz
\ngr\u00fcn hinter den Ohren, einigerma\u00dfen formbar und sowohl mit
\nden J\u00fcngeren als auch \u00c4lteren kompatibel.<\/p>\n

 <\/p>\n

Oder wie zwei aus meiner Community schreiben:
\n\u00bbNat\u00fcrlich, die Jungen werden diskriminiert, weil sie schon
\nbeim Berufseinstieg Berufserfahrung vorweisen sollen.
\nDoch die noch gr\u00f6\u00dfere Diskriminierung startet mit Mitte
\n30, sp\u00e4testens Mitte 40. In einem Alter also, in dem noch
\nviele Jahre Berufsleben vor einem liegen. Das bedeutet,
\njede*r von uns muss jahrzehntelang mit Altersdiskriminierung
\nleben. Ein Riesenproblem, das alle betrifft.\u00ab<\/p>\n

\u00bbIch bin 59 Jahre alt und suche seit 12 Monaten eine \u203amir
\nentsprechende\u2039 Position. An meiner Energie und Vitalit\u00e4t
\nkann es nicht liegen. Als Ex-Semi-Radsportler bin ich diesen
\nSommer, mit nur vorher dreimal laufen, den Halbmarathon
\nin 1:42 Stunden gelaufen. Dennoch wurde mir in \u00fcber 50 Prozent
\nder F\u00e4lle mehr oder weniger deutlich gesagt, dass ich
\ndie Position aufgrund meines Alters nicht bekomme. Interessant
\nwird es, wenn der Hiring- Manager auch eine 5 vorne
\nstehen hat. Es zehrt massiv und h\u00e4tte ich nicht 30 Jahre im
\nVertrieb und Aufbau von Unternehmen mit Niederlagen
\numgehen gelernt, w\u00fcsste ich nicht, was ich tun w\u00fcrde.\u00ab<\/p>\n

 <\/p>\n

Auch mir f\u00e4llt ein Erlebnis vor zwei Jahren ein. Die Veranstalter*
\ninnen eines Kongresses zum Thema \u00bbJugendkultur\u00ab hatten
\nmich kontaktiert, weil sie JOINT GENERATIONS spannend fanden.
\nAls sie jedoch erfuhren, dass ich schon Mitte 30 bin, bekam
\nich wenige Tage sp\u00e4ter folgende Mail:<\/p>\n

\u00bbLiebe Ir\u00e8ne Kilubi,
\nleider k\u00f6nnen wir aufgrund einer Vielzahl von Bewerbungen
\ndeinen Talk dieses Jahr bei der xxx nicht realisieren.
\nNimm es uns nicht \u00fcbel, aber wir haben diesmal den noch
\nj\u00fcngeren Personen den Vortritt auf unsere B\u00fchne gelassen.
\nWir finden es toll, dass du Br\u00fccken zwischen den Generationen
\nbaust und sind beeindruckt von deiner Karriere!
\nVielleicht klappt es beim n\u00e4chsten Mal.\u00ab<\/p>\n

Allein mein Alter hat mich rausgekickt! Und das mit Mitte 30!
\n\u00bb\u00c4ltere Menschen sind langsam, nicht mehr produktiv
\nund verstehen die neue Zeit nicht mehr. Es gibt viele
\nAltersstereotypen. Doch das Allerschlimmste ist die
\nSelbstverst\u00e4ndlichkeit, mit der Menschen jenseits der
\n50 nicht mehr stattfinden. Recruiting und Karriere
\nh\u00f6ren einfach auf. Man ist unsichtbar. Wird lebendig
\nf\u00fcr tot erkl\u00e4rt. Einfach weg.\u00ab
\nGerda-Marie Adenau, Global Communications
\nManagerin bei Siemens AG<\/p>\n

Mich treibt dieses Thema um, deswegen m\u00f6chte ich an dieser
\nStelle thematisch etwas breiter werden. Laut einer Studie der
\nBertelsmann Stiftung von 2021 klagen 66 Prozent der befragten
\nUnternehmen \u00fcber einen Fachkr\u00e4fteengpass. Dennoch leisten
\nwir uns wirtschaftlich, politisch und gesellschaftlich den
\nLuxus, viele Potenziale nicht zu nutzen. Wir ignorieren nicht nur
\nMenschen, weil sie vermeintlich zu jung oder zu alt sind.
\nSondern auch Menschen, die gerne Vollzeit arbeiten w\u00fcrden, aber
\naufgrund mangelnder Kindertagespl\u00e4tze nur Teilzeit schaffen;<\/p>\n

Menschen, die arbeitslos gemeldet sind und laut des
\nDeutschen Instituts f\u00fcr Wirtschaftsforschung (DIW Berlin)
\nzu 60 Prozent diesen Status am liebsten sofort verlassen
\nwollen;<\/p>\n

Menschen, die sich zu jung f\u00fcr die Rente f\u00fchlen, aber mit
\nBlick auf steuerliche Abgaben keine finanziellen Anreize
\nsehen;<\/p>\n

Menschen, die wie ich nach Deutschland geflohen sind,
\naber selbst mit guter Bleibeperspektive nur schwer Zugang
\nzum Arbeitsmarkt erhalten;<\/p>\n

Menschen, die ihre Schulzeit ohne Abschluss beenden
\nund denen man extra die Hand reichen m\u00fcsste, um
\nberuflich wie gesellschaftlich Fu\u00df zu fassen.
\n2021 beendeten in Deutschland 47 500 Sch\u00fcler*innen ihre
\nSchulzeit ohne Zeugnis in der Tasche, das sind etwas mehr als
\nsechs Prozent aller gleichaltrigen Jugendlichen. Besonders
\nbetroffen: junge Menschen mit Migrationshintergrund. Auch
\nwenn wir diesen Zustand immer wieder beklagen, hat sich an
\nder Quote seit gut zehn Jahren nichts ver\u00e4ndert, jedes Jahr
\ndasselbe Debakel. Offen sichtlich f\u00fchlt sich niemand verantwortlich.
\nIch kann Nicole Hollenbach-Biele, Expertin f\u00fcr Schulforschung
\nund Schulentwicklung, nur zustimmen, die sagt:
\n\u00bbAlle Sch\u00fc ler*innen, auch Jugendliche ohne Abschluss, erwerben
\nim Laufe ihrer Schulzeit eine Vielzahl von fachlichen und
\n\u00fcberfachlichen Kompetenzen, die \u00fcberhaupt nicht sichtbar
\nwerden. Dabei w\u00e4ren genau diese Informationen wichtig, um
\nauch ohne formalen Schulabschluss die Chancen auf eine Ausbildung
\nzu verbessern.\u00ab<\/p>\n

\u00bbEine Leistung wird f\u00fcr mich erst dann zu einer wahren
\nLeistung, wenn dadurch Dinge in Bewegung geraten. Man
\nnennt das auch \u203aerweiterten Leistungsbegriff\u2039, also Leistung,
\ndie ein Engagement f\u00fcr das jeweilige Umfeld, f\u00fcr
\nsoziale Problemfelder, f\u00fcr L\u00f6sungen gesellschaftlicher
\nHerausforderungen einschlie\u00dft. Diese Impact Orientierung
\nsollte bereits bei jungen Menschen angeregt und gef\u00f6rdert
\nwerden. Das hei\u00dft, nicht nur zu leisten, um zu leisten,
\nsondern auch einen positiven Beitrag leisten wollen.\u00ab
\nMareike Martini, Leiterin Netzwerke und
\nKooperationen bei der IB-Stiftung<\/p>\n

Da ich mir sicher bin, dass die meisten von uns eine inklusivere
\n(Arbeits-)Welt wollen, habe ich mir Gedanken gemacht, was die
\nGrundsteine f\u00fcr ein nachhaltigeres Generationenmanagement
\nsind. Herausgekommen sind vier Handlungsfelder, die aus meiner
\nSicht unabdingbar sind.<\/p>\n

 <\/p>\n

ERSTENS: ANALYSE UND BEKENNTNIS<\/strong><\/p>\n

Nur wer sich einen \u00dcberblick \u00fcber die Altersstruktur der eigenen
\nBelegschaft verschafft, kann klar auf Gegenwart und Zukunft
\nblicken. Welche Generationen arbeiten in meinem Unternehmen
\nunter einem Dach, wer trifft in welcher Abteilung aufeinander,
\nwer wird uns wann verlassen, wer kommt dazu, wo liegen die
\nheu tigen Knackpunkte und die zuk\u00fcnftigen Herausforderungen?
\nIm Grunde ist das aber schon Schritt zwei. Denn damit sich aus
\nden Erkenntnissen konkrete Schritte ableiten lassen, die wirklich
\neinen Unterschied machen, braucht es vorab die Verankerung
\nvon Altersdiversit\u00e4t in den Kernwerten des Unternehmens.
\nHalbherziges Generationenmanagement verh\u00e4rtet die Fronten nur noch mehr.
\nWir kennen diesen Effekt, er betrifft alle Diversit\u00e4tsthemen. Halb gemacht ist
\nschlecht gemacht.<\/p>\n

Besonders interessant war f\u00fcr mich diesbez\u00fcglich ein Gespr\u00e4ch
\nmit Sven Lindberg. Der Professor f\u00fcr Psychologie an der Universit\u00e4t
\nPaderborn vergleicht Generationenmanagement mit
\nChangemanagement-Prozessen. Auch hier geht es im Kern darum,\u00a0die Ablehnung gegen\u00fcber etwas Neuem zu durchbrechen.
\nDer Vorteil: Mit solchen Prozessen kennen wir uns aus, wir wissen,
\nwas es braucht. Allen voran einen erkl\u00e4rten Willen, ein Klima der
\nVer\u00e4nderung und die Einbindung der gesamten Organisation.<\/p>\n

 <\/p>\n

ZWEITENS: AKTIVER UMGANG MIT VORURTEILEN<\/strong><\/p>\n

Wie im Intro bereits geschrieben, geh\u00f6ren Vorurteile zum
\nMensch sein. Wir alle haben sie \u2013 und sie halten sich hartn\u00e4ckig.
\nSie nicht anzusprechen und unter den Teppich zu kehren, ist ein
\nschlechter Ansatz. Sie brodeln weiter und bilden einen immer
\ndickeren Bodensatz. Um sie aufzubrechen, braucht es erstens
\nMut zur Offenheit: Wer gibt schon gerne zu, Vorurteile zu haben?<\/p>\n

Zweitens die M\u00f6glichkeiten, sich in m\u00f6glichst unterschiedlichen
\nKontexten zu begegnen, sich auszutauschen und zu erleben.<\/p>\n

Und drittens: ein Mindestma\u00df an Respekt, Wertsch\u00e4tzung
\nund Empathie anderen Menschen gegen\u00fcber.
\n\u00bbOffenheit spielt nat\u00fcrlich eine unglaublich gro\u00dfe
\nRolle. Wir m\u00fcssen offen sein f\u00fcr das, was j\u00fcngere
\nund \u00e4ltere Menschen zu sagen haben. Aber nicht
\nnur im Sinne von: Ich h\u00f6re dir zu. Sondern im Sinne
\nvon: Ich h\u00f6re dir zu, ich nehme dich wahr, ich mache
\nmir Gedanken \u00fcber das, was du sagst, ich akzeptiere
\nund ich toleriere deine Perspektive \u2013 selbst, wenn
\nsie sich nicht mit meiner deckt.<\/p>\n

Das geht tiefer und hat mit einem Wertekanon aus Offenheit, Respekt
\nund Toleranz zu tun. Wenn wir in einem Team diese drei
\nWerte leben, k\u00f6nnen wir generations\u00fcbergreifend viel
\nbesser miteinander arbeiten. Weil wir eben nicht
\nversuchen, unser Gegen\u00fcber zu \u00fcberzeugen, seine
\nMeinung zu ver\u00e4ndern oder gar abzublocken: \u203aEy, nee,
\ndas stimmt so gar nicht mit dem \u00fcberein, was ich zu
\nsagen habe. Keine Lust. Mit dir kann ich nicht zusammenarbeiten.\u2039
\nStattdessen lassen wir uns aufeinander
\nein und finden gemeinsam einen Konsens.\u00ab
\nMaria M\u00fchlenweg, Entrepreneurship
\nStudentin an der WHU<\/p>\n

Oder wie drei Follower*innen aus meiner Community schreiben:
\n\u00bbWichtig ist, wie bei ALLEN Vorurteilen: Es ist nicht
\ntragisch, dass wir die HABEN (denn wir haben sie alle!).
\nTragisch wird es, wenn man sie nicht reflektiert.\u00ab
\n\u00bbSo wie ich das wahrnehme, gibt es unter allen Beteiligten
\nsehr viele Vorurteile und unconscious bias. Es
\nbr\u00e4uchte einen offenen und wertsch\u00e4tzenden Dialog,
\nZuh\u00f6ren und Verstehenwollen. Raus aus der Angriffs- und Verteidigungshaltung, hinein in die Bereitschaft,\u00a0gemeinsam ein neues Miteinander zu kreieren.<\/p>\n

Erst k\u00fcrzlich hat sich ein circa 32-J\u00e4hriger bei mir \u00fcber die
\nRespektlosigkeit der Azubis beschwert. Anlass der
\n\u203aAuseinandersetzung\u2039: Die Azubis haben sich \u00fcber die
\nsexistischen \u00c4u\u00dferungen beschwert, die die \u203a\u00c4lteren\u2039
\nvon sich gegeben haben, gepr\u00e4gt von einer Zeit, in der
\nes #metoo noch nicht gab. Man(n) versteht, egal wie alt,
\ndie Welt nicht mehr. Was galt, gilt heute nicht mehr, was
\nnicht bedeutet, dass Werte belanglos geworden seien \u2013
\nim Gegenteil. Aber vielleicht andere, die wichtiger geworden
\nsind. Unsere Zeit ist so derma\u00dfen im Umbruch,
\nHierarchien werden auf den Kopf gestellt, sodass es verst\u00e4rkt
\neine Wertediskussion braucht. Es muss um Haltung
\ngehen, um Unternehmens- und F\u00fchrungskultur, es
\nbraucht ein gutes Miteinander, jenseits von den Vorstellungen,
\ndass es hier um Generationenkonflikte ginge.\u00ab<\/p>\n

\u00bbAls ich vor 15 Jahren f\u00fcr einen deutschen Automobilhersteller
\nin den USA gearbeitet habe, war ich fasziniert
\ndavon, dass einige Vice Presidents \u00fcber 60 und
\nunser Legal Head \u00fcber 70 waren. Gro\u00dfartige Zeit! Wichtig
\nist, Alter als Wertsch\u00e4tzung zu verankern und nicht als
\nMinderwertigkeit.\u00ab<\/p>\n

Ein Selbstl\u00e4ufer ist das nicht. Keine Chance. Es reicht nicht,
\nein nettes Generationen-Caf\u00e9 einzurichten oder ein j\u00e4hrliches
\nGet-together mit Life-Act und Tamtam. Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer*innen,
\nPersonaler*innen und F\u00fchrungskr\u00e4fte sind gefragt, in F\u00fchrung
\nzu gehen, Altersdiversit\u00e4t zu managen und Konsistenz
\nzu beweisen. Dazu geh\u00f6rt, bei Konflikten moderierend einzugreifen,
\nzu vermitteln, gegebenenfalls Kompromisse zu finden
\nund bei ver h\u00e4rteten Fronten gegebenenfalls externe Vermittler*
\ninnen einzuschalten. Auch um zu demonstrieren: Wir
\nnehmen Altersdiversit\u00e4t ernst. Verdammt ernst. Und sind
\nbereit, unser eigenes Verhalten und unsere unbewussten Vorurteile
\nzu hinterfragen: Wen stellen wir ein, wie setzen wir
\nTeams zusammen, wen f\u00f6rdern wir, wen schonen wir, wen
\nschicken wir in den Ruhestand, wer f\u00fchlt sich zugeh\u00f6rig, wer
\nausgeschlossen?<\/p>\n

Der Automobilhersteller Audi kam 2022 im Zuge einer internen
\nAnalyse zu dem Ergebnis, dass sich Zugeh\u00f6rigkeits- und Authentizit\u00e4tsgef\u00fchle
\nmit dem Alter \u00e4ndern:
\n\u00bbDie Tendenz ist klar negativ: Je \u00e4lter die Mitarbeitenden werden,
\ndesto weniger zugeh\u00f6rig und desto weniger in der Lage
\nf\u00fchlen sie sich, sich selbst authentisch zu zeigen. Der st\u00e4ndige
\ndemografische Wandel f\u00fchrt dazu, dass sich die Welt mehr und
\nmehr der j\u00fcngeren Generation zuwendet und es immer wichtiger
\nwird, Stereotypen und Vorurteile zu bek\u00e4mpfen (\u2026) und die
\nSingularisierung zu \u00fcberwinden.\u00ab<\/p>\n

Besonders wichtig: den Fokus auf die Benefits lenken. Auch
\nwenn zahlreiche Studien belegen, dass gut gef\u00fchrte, altersheterogene
\nTeams besser performen, weil sie unter anderem
\ninnovativer und stressresistenter sind, m\u00fcssen Mitarbeitende
\nsich die Vorteile aktiv vor Augen f\u00fchren: Stimmt, die Zusammenarbeit
\nwar richtig gut, besser als gedacht. Ich werde geh\u00f6rt,
\nich bin gefragt. Mit der Zeit bilden sich neue Narrative
\nheraus und lassen Vorurteile verblassen. Oder wie ein*e Follower*
\nin schreibt:
\n\u00bbMan darf die Altersgruppe nicht isoliert betrachten,
\nwenn wir in einer Welt weiterleben wollen, die inklusiv,
\ngleichberechtigt und zukunftsorientiert sein soll.
\nKeine Gruppe kann es alleine schaffen. Was sich auch
\nim Hier und Jetzt manifestiert.\u00ab<\/p>\n

 <\/p>\n

DRITTENS: UNTERNEHMENSTORE \u00d6FFNEN<\/strong><\/p>\n

Wir k\u00f6nnen sie t\u00e4glich lesen: Stellenausschreibungen, die mehr
\nabschrecken als motivieren. Beispielsweise durch \u00fcberzogene
\nAnforderungen (x Auslandsaufenthalte, x Jahre Berufserfahrung,
\nx Fremdsprachen flie\u00dfend in Wort und Schrift, gerne noch x
\nWeiterbildung \u2026) oder ausgrenzende Beschreibungen wie \u00bbhoch
\nmotiviertes, dynamisches Team\u00ab, \u00bberfahrene Mannschaft\u00ab oder
\n\u00bbWir sind jung, aufgeschlossen und per du\u00ab. Inzwischen lassen
\nUnternehmen gr\u00f6\u00dfere Sorgfalt walten, da die Sensibilit\u00e4t steigt
\nund vermehrt Klagen gegen Verst\u00f6\u00dfe des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes
\neingereicht werden, welches besagt,
\ndass Stellenausschreibungen, Anforderungen an Bewerbungsunterlagen
\nund Auswahlverfahren grunds\u00e4tzlich diskriminierungsfrei
\nausgestaltet sein m\u00fcssen (\u00a7\u00a7 7Abs. 1 und 11 AGG).
\nUnd dennoch herrscht wie bereits geschrieben Ungleichheit.
\n\u00bbViele Jahre haben wir 80 Prozent unserer eigenen Mitarbeitenden
\ndirekt von den Hochschulen rekrutiert und
\nin puncto Vertrieb oder Recruiting selbst ausgebildet \u2013
\ndas war unser Erfolgsrezept. Heute kommen nicht mehr
\nso viele Leute von den Unis, die Vertrieb oder Recruiting
\nmachen m\u00f6chten. Wir m\u00fcssen uns f\u00fcr Quereinsteiger*innen
\n\u00f6ffnen, die \u00e4lter sind als Mitte 20.<\/p>\n

Bei der Vermittlung von Menschen an andere Unternehmen \u2013 unserem
\nKerngesch\u00e4ft \u2013 bemerken wir, wie schwer es vielen noch
\nf\u00e4llt, nicht die eierlegende Wollmilchsau einzustellen.
\nGerade Menschen \u00fcber 50 kommen f\u00fcr Festanstellungen
\nso gut wie gar nicht in Betracht. In Zukunft wird sich das
\nkein Unternehmen mehr leisten k\u00f6nnen. Wer seine Positionen
\nbesetzen und wettbewerbsf\u00e4hig bleiben m\u00f6chte,
\nmuss alle Generationen in Betracht ziehen.\u00ab
\nMichaela Jaap, Head of
\nCorporate Culture & Responsibility, Hays AG<\/p>\n

 <\/p>\n

F\u00fcr mich setzen sowohl Stellenausschreibungen als auch Bewerbungsgespr\u00e4che
\nvoraus, dass Recruiter*innen f\u00fcr das Thema
\n\u00bbAltersdiskriminierung\u00ab sensibilisiert sind, ihre Worte feinf\u00fchlig
\nzu w\u00e4hlen wissen und idealerweise den Rekrutierungsprozess
\nin einem altersgemischten Team verantworten. Zu Beginn des
\nProzesses sollten sie sich dar\u00fcber klar werden, welche Bewerbenden
\nsie bewusst oder unbewusst bevorzugen. Es ist ein offenes
\nGeheimnis, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte und Personaler*innen
\noftmals Menschen den Vortritt geben, die ihnen \u00e4hnlich sind.
\nWeil sie auf derselben Universit\u00e4t studiert haben, gleiche Hobbys
\nverfolgen, \u00e4hnliche Kleidung tragen oder dem eigenen
\nSch\u00f6nheitsideal entsprechen. \u00bbKleine Mini-Mes\u00ab, wie Annahita
\nEsmailzadeh, F\u00fchrungskraft bei Microsoft, dazu sagt. Die
\nKonsequenz lautet: Homogenit\u00e4t statt Vielfalt. Zudem muss
\nheraus arbeitet werden, welche Anforderungen f\u00fcr die zu
\nbesetzende Stelle tats\u00e4chlich essenziell sind. Oftmals sind
\nakademische Abschl\u00fcsse oder Fremdsprachenkenntnisse auf
\nTop-Niveau irrelevant, ohne Not grenzt man den Pool an potenziellen
\nMitarbeitenden ein.<\/p>\n

Altersdiverses Recruiting erfordert au\u00dferdem, nicht nur die Kan\u00e4le
\nder Generation Y und Z zu bedienen, sondern alle Menschen
\nzielgruppengerecht anzusprechen. Blogs, Foren, Chats und Aufrufe
\n\u00fcber Facebook und X sind unabdingbar. Auch Instagram
\nwird immer wichtiger. Eine Landing Page mit Gamification-
\nElementen gibt dem Ganzen eine interaktive Note. Und auch
\nherk\u00f6mmliche Medien wie Zeitungen und Zeitschriften m\u00fcssen
\nbedient werden, bei lokalem Bezug kann auch ein Aushang
\nim Supermarkt eine gute Idee sein.<\/p>\n

Ihr seht, eurer Kreativit\u00e4t sind keine Grenzen gesetzt. Wer jedoch
\n2024 immer noch so rekrutiert wie 2014 oder 2004, wird
\n\u00fcber kurz oder lang selbst im Abseits stehen.<\/p>\n

 <\/p>\n

VIERTENS: DAS RECHT AUF LEBENSLANGES LERNEN F\u00dcR ALLE<\/strong><\/p>\n

Sowohl der gesellschaftliche als auch der technologische Wandel
\nvollzieht sich immer schneller, gerade die rasante Entwicklung
\nauf dem Gebiet \u00bbK\u00fcnstliche Intelligenz\u00ab erh\u00f6ht noch
\nein mal mehr das Tempo. Umso wichtiger wird es f\u00fcr Arbeitnehmende,
\nsich w\u00e4hrend ihrer gesamten beruflichen Laufbahn
\nweiterzubilden und zu entwickeln. Der Wille ist bei Unternehmen
\nda, doch oftmals hapert es an der Umsetzung und an der
\nMotivation der Mitarbeitenden. Um hier mehr Dynamik reinzubekommen,
\nm\u00fcssen wir aufh\u00f6ren, Schulungen nach dem Gie\u00dfkannen-
\nPrinzip zu verteilen. Sondern Mitarbeitende unabh\u00e4ngig
\nihres Alters punktgenau f\u00f6rdern. Wo liegen ihre bekannten und
\nvielleicht noch v\u00f6llig unbekannten St\u00e4rken, in welche Richtung
\nwollen sie sich weiterentwickeln, welche Trainings, Webinare,
\nberufsbegleitende Ausbildungen, Hospitationen, Mentorenprogramme
\noder Netzwerkveranstaltungen machen wirklich Sinn?
\nStudien zeigen, dass gerade \u00e4ltere Mitarbeitende eine hohe
\nLernbereitschaft aufbringen, wenn sie das Gef\u00fchl haben: Das
\nerweitert meinen Horizont.<\/p>\n

\u00bbWir haben es mit einer unglaublichen Ignoranz zu tun.
\nEntscheider in Politik und Wirtschaft machen sich nicht
\ndie M\u00fche, sich mit dem Thema \u203aLernen im Alter\u2039 zu besch\u00e4ftigen.
\nDa fehlt es auch an grundlegenden Kenntnissen
\naus der Hirnforschung: Wie lernen Menschen und
\nwie kann man ihre Lernf\u00e4higkeit bewahren? Insofern gab
\nes bis vor kurzem viele Unternehmen, die mit Damen und
\nHerren ab 55 keine Mitarbeitergespr\u00e4che mehr gef\u00fchrt
\nhaben, weil \u203adie ja eh nicht mehr lange bei uns sind\u2039. Inzwischen
\nsteigt in Deutschland und anderen europ\u00e4ischen
\nL\u00e4ndern die Zahl der Besch\u00e4ftigten jenseits
\nder 60. Nicht nur weil Menschen l\u00e4nger arbeiten k\u00f6nnen
\nund wollen, sondern auch die Wertsch\u00e4tzung gegen\u00fcber
\nihrer Arbeitsleistung steigt. Wobei ich ungern \u00c4ltere sage,
\nes sind f\u00fcr mich Professionals mit einer super Lebens- und
\nBerufserfahrung. Wir m\u00fcssen das ganze Thema ganz
\nanders kommunizieren.\u00ab
\nRudolf Kast, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrender Gesellschafter bei
\nDie Personalmanufaktur, bis 2022 Vorsitzender bei
\nDas Demographie Netzwerk (ddn e. V.)<\/p>\n

Dazu geh\u00f6rt auch, Job-Profile besser als bisher in einzelne Skills
\nzu zerlegen. Wir alle wissen: Titel wie Marketing-Expert*in oder
\nBackend-Developer*in sagen nicht viel aus, hinter jeder Jobbezeichnung
\nsteht ein Mensch mit ganz individuellen F\u00e4higkeiten.
\nNehmen wir als Beispiel die Kommunikationsprofis in
\nmeinem Team: Wer unter Vier Augen gute Interviews f\u00fchren
\nkann, moderiert nicht automatisch ein Panel souver\u00e4n. Wer
\nlange Fachbeitr\u00e4ge verfassen kann, findet nicht unbedingt die
\nrichtigen Worte f\u00fcr kurze Social-Media-Posts. Die Kunst ist es,
\njede*n optimal einzusetzen, Kompetenzen zuzuspitzen statt zu
\nverw\u00e4ssern. Oder wie es so sch\u00f6n hei\u00dft: Individuals need to be
\nspiky and teams well-rounded.<\/p>\n

\u00bbAm wichtigsten ist es, Lernf\u00e4higkeit zu produzieren.
\nDenn wenn ein Mensch lernf\u00e4hig ist, immer wieder seine
\nKomfortzone verl\u00e4sst und sich in andere Konstellationen
\nbeziehungsweise Aufgaben pusht, bleibt er relevant.
\nWobei dieser Prozess immer im Kontext stehen muss, in
\nwelche Richtung sich die Welt bewegt. Um das Thema
\n\u203aDigitalisierung\u2039 kommt niemand herum, das d\u00fcrfen wir
\nnicht ignorieren. Es durchdringt alle Lebensbereiche.\u00ab
\nAna-Cristina Grohnert, Topmanagerin, Autorin,
\nFounding Partner Score4Impact, ehemalige
\nVorstandsvorsitzende Charta der Vielfalt e. V.<\/p>\n

M\u00f6glicherweise wird der Einsatz von K\u00fcnstlicher Intelligenz das
\nSkill-Management von Unternehmen revolutionieren. Start-ups
\nsind dabei, Skill Gaps anhand von gamifizierten Mitarbeitendenbefragungen
\nzu ermitteln und daraus Weiterbildungsma\u00dfnahmen
\nabzuleiten. Oder L\u00f6sungen zu entwickeln, um in einem
\nersten Schritt die oftmals unbekannten Talente, F\u00e4higkeiten
\nund Neigungen von Mitarbeitenden zu identifizieren und in
\neinem zweiten Schritt aus einer Vielzahl an nationalen und internationalen
\nWeiterbildungsangeboten passgenaue Einheiten herauszufiltern.<\/p>\n

Das Sch\u00f6ne daran: Facettenreichere Skill-Profile erzeugen facettenreichere
\nKarrierewege \u2013 das empowert nicht nur Mitarbeitende,
\ndie viel zu oft das Gef\u00fchl haben, festzustecken und sich
\nmit ihren eigentlichen Talenten nicht wirklich einbringen zu
\nk\u00f6nnen. Sondern st\u00e4rkt auch die Beziehung zwischen Arbeitnehmer*
\ninnen und Arbeitgeber sowie Kolleg*innen. Jede*r f\u00fchlt
\nsich gesehen, gewertsch\u00e4tzt, in seiner*ihrer Kraft. Ich muss nicht
\nerst sagen, dass sich auch das auf die Qualit\u00e4t der Arbeit auswirkt.
\nPassion meets Performance.<\/p>\n

Es kommt unweigerlich zu einem Prozess, bei dem wir verlernen
\nund lernen. Wir verlernen, vorschnell zu urteilen: Das ist ein guter
\nKommunikationsprofi, weil er gut schreiben kann. Das ist
\nein schlechter Kommunikationsprofi, weil er schlecht ins
\nMikro sprechen kann.
\nWir lernen, genauer hinzusehen: Welche St\u00e4rken bringt
\nein Mensch mit, welche T\u00e4tigkeiten liegen ihm besser
\nals anderen, was tr\u00e4gt er zum Gelingen eines Projektes
\nbei?<\/p>\n

Dieser differenzierte Blick ist \u00fcbrigens wichtig, um die Zukunftsaussichten
\nder eigenen T\u00e4tigkeit realistischer einsch\u00e4tzen zu
\nk\u00f6nnen: Welche Aspekte werden aufgrund von Automatisierung,
\nDigitalisierung und K\u00fcnstlicher Intelligenz wegfallen, auf welche
\nsollte ich mich besonders konzentrieren, weil auch morgen und
\n\u00fcbermorgen relevant?<\/p>\n

Analysieren. Sich mit den eigenen Vorurteilen
\nauseinandersetzen. Die T\u00fcren \u00f6ffnen. Und die Menschen, die dann
\neintreten, willkommen hei\u00dfen und bestm\u00f6glich f\u00f6rdern. Im Grunde ist das
\ndie Blaupause zur Bek\u00e4mpfung\u00a0jeglicher Form von Diskriminierung.
\nNur leider bleiben wir oftmals bei der Analyse stecken. Oder
\n\u00f6ff nen nur die T\u00fcren, ohne \u00fcber die Frage \u00bbUnd dann?\u00ab nachzuden
\nken. Das eine bedingt das andere. Alles andere bleibt
\nFlickwerk.<\/p>\n

\u00bbEs reicht nicht, Leute zusammenzuw\u00fcrfeln. Man muss
\ngewillt sein, das Beste aus einer Diversit\u00e4t herauszuholen,
\ndas Potenzial. Das geht nur, wenn sich Menschen
\naufeinander einlassen und diverse Perspektiven zulassen.
\nLetztlich ist es eine Frage von Empathie und
\nemotionaler Intelligenz.\u00ab
\nSven Lindberg, Professor f\u00fcr Psychologie
\nan der Universit\u00e4t Paderborn<\/p>\n

Noch ein Tipp. Sven Lindberg hat uns geraten, uns an gut
\nstrukturierten Changemanagement-Prozessen zu orientieren.
\nIch w\u00fcrde erg\u00e4nzen, warum nicht auch unsere Strategie, wie wir
\ninzwischen mit externen Kund*innen interagieren, auf interne
\nKund*innen, also unsere Mitarbeitenden, \u00fcbertragen?<\/p>\n

Social Media hat die Art und Weise, wie wir mit der Au\u00dfenwelt in
\nKontakt treten, grundlegend ver\u00e4ndert und uns gezeigt, welche
\nBegriffe entscheidend sind: Nahbarkeit, Konsistenz und Identifikation.
\nAls Methode hat sich Social Listening etabliert. Unternehmen
\nhalten sich dort auf, wo sich ihre Kund*innen befinden,
\nh\u00f6ren ihnen zu, reagieren auf ihr Feedback, nehmen ihre Bed\u00fcrfnisse
\nwahr und stehen ihnen mit Rat und Tat zur Seite. Auch
\nf\u00fcr ein smartes Miteinander der Generationen w\u00e4re das ein
\nsehr guter Anfang.<\/p>\n

 <\/p>\n

GENERATIONENTRAINING, <\/strong><\/p>\n

FOLGE 1, <\/strong>PARKBANK<\/strong><\/p>\n

Als Kind habe ich meine Mutter oft von ihrer Arbeit im Seniorenheim
\nabgeholt. Manchmal musste ich warten und setzte
\nmich auf die Bank in der N\u00e4he des Eingangs. Ich beobachtete
\ndie Bewohner*innen, die mit ihrem Rollator \u00fcber die Pflastersteine
\nruckelten und fragte mich, was ich als Direktorin des
\nHeims ver\u00e4ndern w\u00fcrde, um ihre Situation zu verbessern. Manche
\nsetzten sich zu mir und wir kamen ins Gespr\u00e4ch. Wenn andere
\nKinder an uns vorbeiliefen, merkte ich, wie \u00e4hnlich
\nes uns ergeht. Wir alle wurden geh\u00e4nselt: Die Alten, weil sie
\nalt waren, ich, weil ich Schwarz war. Den Wunsch dazu zugeh\u00f6ren,
\ntrugen wir gleicherma\u00dfen in uns. Heute setze ich mich ab und
\nan in den Park und beobachte alte Menschen.
\nWelche Herausforderungen und Schwierigkeiten haben
\nsie zu meistern?
\nWas verr\u00e4t ihr Gesichtsausdruck \u00fcber ihren Gem\u00fctszustand?
\nWie blicken sie auf ihr Leben zur\u00fcck?<\/p>\n

Ich kann diese \u00dcbung nur empfehlen. Es sind gut investierte
\nMinuten. Denn sie sch\u00e4rfen unseren Blick. Sowohl f\u00fcr die
\nBed\u00fcrfnisse anderer als auch f\u00fcr die eigenen Vorurteile.
\nWas denke ich, wenn ich einen alten Menschen sehe?
\nWie offen und vorurteilsfrei kann ich ihm begegnen?
\nUnd: Was w\u00fcrde ich mir w\u00fcnschen, wenn ich selbst einmal
\nzu den Alten geh\u00f6re?
\nGenauso kann man in der S-Bahn eine Gruppe Jugendlicher
\nbeobachten, wie sie interagieren \u2013 welche Gedanken
\nsausen einem durch den Kopf?
\nKann ich mich an meine Jugendzeit erinnern? Wie hat sie
\nsich angef\u00fchlt?
\nWas hat mich an \u00bbden Alten\u00ab genervt, was h\u00e4tte ich
\nvon ihnen gebraucht?<\/p>\n

 <\/p>\n

GENERATIONENTRAINING<\/strong><\/p>\n

FOLGE 2\u00a0 JOBCRAFTING<\/strong><\/p>\n

Auch wenn ich beobachte, dass wir in Deutschland noch
\nnicht so weit sind, m\u00f6chte ich euch das Konzept des Jobcrafting
\nwenigstens kurz vorstellen. Es geht darum, dass
\nMitarbeitende ihren Job gem\u00e4\u00df ihren individuellen St\u00e4rken,
\nBed\u00fcrfnissen und Interessen umformen und proaktiv
\nmitgestalten k\u00f6nnen. Nicht nur, was den Arbeitsplatz betrifft,
\nsondern auch die T\u00e4tigkeit (welche Aufgabe, welche
\nRolle m\u00f6chte ich wie erf\u00fcllen, was liegt mir, was liegt mir
\nnicht?) und das Arbeitsumfeld (mit wem m\u00f6chte ich wie
\ninteragieren, mit welcher Person m\u00f6chte ich mehr arbeiten,
\nmit welcher weniger?). Im Grunde machen Menschen das automatisch. Sie bestimmen, welche Aufgaben sie als erstes
\nerledigen und welche sie erst einmal liegen lassen.
\nGenauso hegen sie Sympathien beziehungsweise Antipathien gegen\u00fcber bestimmten Kolleg*innen und verhalten sich dementsprechend.<\/p>\n

Jobcrafting wei\u00df dieses Ph\u00e4nomen zu nutzen und die
\nSt\u00e4rken seiner Mitarbeitenden zu f\u00f6rdern, die Motivation
\nzu steigern und die Arbeitsf\u00e4higkeit bis ins hohe Alter aufrechtzuerhalten.
\nDaf\u00fcr ist es wichtig, Jobcrafting als
\nstrukturierten Prozess zu verstehen, der im besten Fall
\nbeim Onboarding beginnt und mit dem Offboarding endet.
\nMeine Erfahrung: Nicht immer ist alles m\u00f6glich, es ist ein
\nst\u00e4ndiger Aushandlungsprozess innerhalb von Abteilungen
\nund Teams. Wenn Mitarbeitende bestimmte Aufgaben nicht
\nmachen m\u00f6chten, muss es jemanden geben, der sie stattdessen
\n\u00fcbernimmt. Und doch ist oftmals wesentlich mehr
\nGestaltungsfreiheit m\u00f6glich, als man anfangs meint. Die
\nUniversit\u00e4t St. Gallen hat den Jobcrafting-Prozess in
\nfolgende Schritte unterteilt:<\/p>\n

1. Aufgaben analysieren<\/p>\n

2. Eigene St\u00e4rken identifizieren<\/p>\n

3. Ist-Zustand analysieren<\/p>\n

4. Job-Crafting-Ziele definieren<\/p>\n

5. Abstimmung im Team<\/p>\n

6. Jobcrafting umsetzen<\/p>\n

7. Prozess reflektieren und verstetigen
\nImmer und immer wieder.<\/p>\n

Was w\u00fcrdest du sofort ver\u00e4ndern, wenn Jobcrafting in deinem Unternehmen
\nbereits gelebt werden w\u00fcrde? Drei Ideen, drei Begr\u00fcndungen. Kurz und pr\u00e4gnant.<\/p>\n

 <\/p>\n

Ir\u00e8ne Kilubi: <\/strong>„Du bist mehr als eine Zahl. Warum das Alter keine Rolle spielt“ – 25 Euro, 282 Seiten, Murmann Verlag<\/h1>\n

Du bist mehr als eine Zahl. Warum das Alter keine Rolle spielt \u2013 Murmann Verlag (murmann-verlag.de)<\/a><\/p>\n

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Copyright: @Claudia T\u00f6dtmann. Alle Rechte vorbehalten.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Kontakt f\u00fcr Nutzungsrechte: claudia.toedtmann@wiwo.de<\/strong><\/p>\n

Alle inhaltlichen Rechte des Management-Blogs von Claudia T\u00f6dtmann liegen bei der Blog-Inhaberin. Jegliche Nutzung der Inhalte bed\u00fcrfen der ausdr\u00fccklichen Genehmigung.<\/strong><\/p>\n<\/div>\n

Um den Lesefluss nicht zu behindern, wird in Management-Blog-Texten nur die m\u00e4nnliche Form genannt, aber immer sind die weibliche und andere Formen gleicherma\u00dfen mit gemeint.<\/strong><\/p>\n<\/article>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/article>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n