{"id":683951,"date":"2024-02-27T16:00:47","date_gmt":"2024-02-27T15:00:47","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=683951"},"modified":"2024-02-27T22:40:48","modified_gmt":"2024-02-27T21:40:48","slug":"buchauszug-elly-oldenbourg-workshift-warum-wir-heute-anders-arbeiten-muessen-um-unser-morgen-zu-retten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2024\/02\/27\/buchauszug-elly-oldenbourg-workshift-warum-wir-heute-anders-arbeiten-muessen-um-unser-morgen-zu-retten\/","title":{"rendered":"Buchauszug Elly Oldenbourg: „Workshift. Warum wir heute anders arbeiten m\u00fcssen, um unser Morgen zu retten“"},"content":{"rendered":"

Buchauszug Elly Oldenbourg<\/a>: „Workshift. Warum wir heute anders arbeiten m\u00fcssen, um unser Morgen zu retten“<\/h1>\n

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Elly Oldenbourg (Foto: PR\/Campus\/Bettina Theuerkauf)<\/p><\/div>\n

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Was Unternehmen bremst:\u00a0<\/strong>Busyness<\/strong><\/p>\n

Unternehmen denken mit dem Taschenrechner: Hier haben wir die Fixkosten pro Personenstunde, da haben wir die Produktivit\u00e4t je Team, wie l\u00e4sst sich der Gewinn maximieren? Gewerkschaften denken umgekehrt, aber genauso mit dem Taschenrechner: Hier haben wir das Gehalt pro Personenstunde, da haben wir die geforderte Produktivit\u00e4t, wie l\u00e4sst sich der Verdienst maximieren oder die Produktivit\u00e4tsforderung dr\u00fccken? \u00bbEs ist auf der tarifpolitischen Ebene die gleiche falsche Logik wie im Unternehmen selbst: quantitative Nutzenmaximierung\u00ab, schreibt Topmanagerin, Autorin und Vorstandsvorsitzende von \u00bbCharta der Vielfalt\u00ab Ana-Cristina Grohnert in ihrem Buch Das verborgene Kapital<\/em>. \u00bbDieser diametrale Gegensatz ist gar nicht aufl\u00f6sbar, deshalb ist er so sch\u00e4dlich.\u00ab Wer nur mit dem Taschenrechner denkt, der sieht Arbeit nur als Quantit\u00e4t \u2013 aber nicht ihre Qualit\u00e4t.<\/p>\n

Und das f\u00fchrt zu absurden Ausw\u00fcchsen.<\/p>\n

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Performance-Party kills Productivity<\/strong><\/p>\n

Viele Unternehmen sind \u00fcberraschend unproduktiv. Der Grund daf\u00fcr ist, dass trotz der hohen Erwerbst\u00e4tigenquote Unternehmen oft nicht die richtigen oder nicht gen\u00fcgend Mitarbeitende finden, um die jetzt anstehenden Aufgaben zu bew\u00e4ltigen. Zudem tun sie sich in der Allokation von Arbeitsauftr\u00e4gen oft schwer, es wird irgendwie verteilt, auch wenn Qualifikationen, Kompetenzen und Erfahrungen nicht wirklich passen. So bleibt Arbeit liegen, die Produktivit\u00e4t pro Kopf sinkt. In der Sprache der Volkswirtschaftslehre hei\u00dft das: Die Wirtschaftsleistung bricht ein. Deutschland steckt in der Rezession.<\/p>\n

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Aus betriebswirtschaftlicher und aus psychologischer Sicht steckt noch ein anderer Grund hinter der schlechten Rentabilit\u00e4t von Unternehmen \u2013 nicht nur in Deutschland: Busyness. (Mit \u00bby\u00ab. Gemeint ist busy sein im Sinne oft hirnloser Gesch\u00e4ftigkeit). In vielen Unternehmenskulturen ist etwas zur Gewohnheit geworden, dass man als permanente Performance-Party bezeichnen k\u00f6nnte. Menschen laufen hektisch herum, f\u00fchren Unmengen von Gespr\u00e4chen, schicken sich gegenseitig tonnenweise Daten, produzieren tausende von Charts, Listen und Pr\u00e4sentationen. Sie (und damit meine ich ganz selbstkritisch auch ganz oft mich) f\u00fchlen sich gut, weil sie busy sind \u2013 und halten das f\u00fc Produktivit\u00e4t. Ist es oft nicht. Trotzdem wird die Performance-Party zur Gewohnheit. Und zur Grundlage von Leistungsmessung, Honorierung und Bef\u00f6rderung: Wer zeigt, wie viel er zu tun hat und wie viel er tut, gilt als Superperformer. Doch die F\u00e4higkeit, in einer Organisation zu performen, ist nicht das Gleiche wie fachliche Kreativit\u00e4t oder tragf\u00e4hige Innovation.<\/p>\n

Die Wirtschaftswissenschaftler Blake Ashforth und Yitzhak Fried haben schon 1988 in ihrer viel beachteten Studie \u00bbThe Mindlessness of Organizational Behaviors\u00ab gezeigt, dass vieles, was in Unternehmen f\u00fcr Arbeit gehalten wird, vor allem \u00bbSkripte\u00ab sind. Routinen, die sich zun\u00e4chst bew\u00e4hrt, dann aber durch Gewohnheit festgesetzt haben und sich auch dann noch erhalten, wenn sie nicht mehr sinnvoll sind, oder sogar zu falschen Entscheidungen f\u00fchren. Das gilt bis heute, schreibt Prof.Adam Waytz von der Kellogg School of Management der Northwestern University<\/em>: \u00bbTats\u00e4chlich ist vieles von dem, was Manager f\u00fcr Wissen und Kultur des Unternehmens halten, eigentlich nur schlechte Gewohnheit.\u00ab F\u00fcr Unternehmen ist das teuer. Nicht nur, weil Mindlessness die Produktivit\u00e4t dr\u00fcckt. Sondern auch, weil im Autopiloten rasende Mitarbeitende schneller ausbrennen. Ein Ausweg aus diesem Irrsinn ist ein anderer Blick auf den time\/money-Komplex. Warum honorieren wir Busyness, wenn wir auch echte Ergebnisse honorieren k\u00f6nnten?<\/p>\n

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Das dreht den Fokus aller Beteiligten um: Statt m\u00f6glichst sichtbar m\u00f6glichst viele Arbeitsstunden lang zu \u00bbperformen\u00ab, geht es darum, m\u00f6glichst effizient \u2013 das hei\u00dft in der Praxis: zeitlich flexibel! \u2013 zu den gew\u00fcnschten Arbeitsergebnissen zu kommen. Wie h\u00e4ngen Flexibilit\u00e4t und Produktivit\u00e4t zusammen? Es gibt mehrere Studien, die die Produktivit\u00e4tssteigerung durch flexible Arbeitszeiten best\u00e4tigen. Laut einer Studie der IESE Business School ist ein Anstieg des Anteil der Teilzeitbesch\u00e4ftigten um 10 Prozentpunkte mit einem Anstieg der Bruttowertsch\u00f6pfung pro Arbeitsstunde um 2 Prozent verbunden \u2013 das ist mehr als das Doppelte des durchschnittlichen j\u00e4hrlichen Produktivit\u00e4tsanstiegs von 0,9 Prozent, der nach Angaben der Organisation f\u00fcr wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) in den letzten zehn Jahren in der EU zu verzeichnen war.<\/p>\n

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Flexible Arbeitszeiten erm\u00f6glichen es den Mitarbeitenden, ihre Arbeitsprozesse nicht an \u00fcberholte \u00bbSkripte\u00ab anzupassen, sondern sich auf das zu konzentrieren, was am effizientesten zum gew\u00fcnschten Ergebnis f\u00fchrt. Wenn das Ergebnis stimmt, sitzt niemand mehr in unproduktiven Meetings. Statt sinnlos Zeit totzuschlagen (Meine Autokorrektur machte daraus \u00bbtotzuschlafen\u00ab. Passt.), wird aktiv nach Techniken gesucht, die eigene Produktivit\u00e4t zu steigern: sinnlose Meetings verlassen, mehr delegieren, \u00fcberhaupt mehr (Teil-)Projekte loslassen oder andere damit betrauen, aktiv nach Synergien mit Kolleg:innen zu suchen, anstatt krampfhaft zu versuchen, aus Gr\u00fcnden der Busyness oder Sichtbarkeit alles selbst zu stemmen. Das, und eine erh\u00f6hte Zeitautonomie, f\u00fchren zu mehr Zufriedenheit und zu mehr M\u00f6glichkeiten f\u00fcr Menschen mit privaten Care-Verpflichtungen, \u00fcberhaupt zu arbeiten.<\/p>\n

Das macht Unternehmen erfolgreicher. Laut einer Studie des Bundesministeriums f\u00fcr Familie, Senioren, Frauen und Jugendliche und des Beratungsunternehmens Roland Berger lassen sich die Renditen von familienfreundlichen Investitionen auf bis zu 40 Prozent erh\u00f6hen, etwa durch Teilzeitmodelle, Kinderbetreuung, Homeoffice, Pflegeunterst\u00fctzung und Beratung. Diese Ma\u00dfnahmen f\u00fchren zu weniger Fehltagen und k\u00fcrzeren familienbedingten Auszeiten vor allem bei M\u00fcttern \u2013 und damit erreichen Unternehmen Renditen von bis zu 25 Prozent. Das ist kein Wunder, wenn man den Arbeitsmarkt anschaut.<\/p>\n

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Elly Oldenbourg: „Workshift. Warum wir heute anders arbeiten m\u00fcssen, um unser Morgen zu retten“ 239 Seiten, 30 Euro, Campus Verlag <\/a>https:\/\/www.campus.de\/buecher-campus-verlag\/business\/management-unternehmensfuehrung\/workshift-17945.html<\/strong><\/p>\n

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Warum flexibles Arbeiten Unternehmen produktiver macht<\/strong><\/p>\n

Der Arbeitsmarkt ist leer. Laut dem IW K\u00f6ln gab es im Jahresdurchschnitt 2022 rund 1 339 000 offene Stellen, aber nur 968 000 Menschen auf Jobsuche. Differenz: 371 000. Fragt man genauer nach der gew\u00fcnschten Qualifikation \u2013 eine IT-Expertin ist keine Bauingenieurin \u2013, lie\u00dfen sich 630 000 Stellen nicht besetzen, weil es die Kompetenzen, die Unternehmen suchen, auf dem Arbeitsmarkt leider nicht gab. In Summe fehlten so viele qualifizierte Menschen, wie in ganz Stuttgart wohnen.<\/p>\n

Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Aus der \u00bbstillen Reserve\u00ab \u2013 was nach Reservisten klingt, wie beim Milit\u00e4r. Als solche gelten vor allem Frauen, die aus volkswirtschaftlicher Sicht dringend \u00bbmobilisiert\u00ab werden m\u00fcssten. Das Beratungsunternehmen Prognos hat in einer Szenario-Rechnung ermittelt, dass das Potenzial dieser Gruppe etwa 840 000 (!) Personen umfasst. Au\u00dferdem: 2,5 Millionen erwerbst\u00e4tige M\u00fctter, die noch ein Kind unter 18 Jahren haben, arbeiten weniger als 28 Stunden pro Woche. Wenn alle ihre Wochenarbeitszeit um eine Stunde erh\u00f6hten, entspr\u00e4che das rein rechnerisch 71 000 Vollzeitstellen \u00e0 36 Stunden. Hier eine weitere Rechnung: Laut einer KfW-Analyse ist die Erwerbsquote von Frauen von 1991 bis 2019 von 62 auf 74 Prozent gestiegen. Die Erwerbsquote der M\u00e4nner stagnierte gleichzeitig bei etwa 83 Prozent. Hei\u00dft in Summe: Die durchschnittliche Arbeitszeit ist gesunken. Was folgt daraus? Dass zu viel Teilzeitarbeit schuld an der schnarchigen Produktivit\u00e4t in Deutschland ist?<\/p>\n

Ich sehe es haargenau umgekehrt: K\u00f6nnte nicht mehr Teilzeit auf qualifizierten Positionen dazu f\u00fchren, dass weniger Frauen und M\u00e4nner in der \u00bbstillen Reserve\u00ab versacken, weil sie keine ad\u00e4quaten Jobs finden, f\u00fcr die sie genug Zeit haben? K\u00f6nnte nicht mehr Teilzeit dazu f\u00fchren, dass mehr Frauen und mehr M\u00e4nner produktiver arbeiten? Zahlreiche Studien belegen, dass Teilzeitarbeit zu hohen Produktivit\u00e4tssteigerungen f\u00fchrt. Und auch Prognos empfiehlt: \u00bbUnternehmen sollten den politischen Rahmen zielf\u00fchrend nutzen und die Vereinbarkeit im betrieblichen Alltag erm\u00f6glichen.\u00ab Das ist vor allem in Deutschland dringend notwendig.<\/p>\n

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Wer sich hierzulande die Zust\u00e4nde in den Kinderkrippen, Kitas und Ganztagsschulen anschaut, sieht sehr schnell ein: Deutschland hat ein derartig gravierendes Care-Problem, dass die Flexibilisierung der Arbeitszeiten wichtige, vielleicht sogar die wichtigsten Hebel sind, mehr Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4ften den pers\u00f6nlichen Spielraum zur\u00fcckzugeben, um mehr oder \u00fcberhaupt wieder zu arbeiten. Das Care-Problem dieses Landes wird regelm\u00e4\u00dfig haargenau vermessen: Es hei\u00dft Gender-Care-Gap. Gemeint ist die Differenz zwischen den Stunden, die Frauen im Unterschied zu M\u00e4nnern jeden Tag f\u00fcr unbezahlte Sorgearbeit aufbringen. In Deutschland liegt der Gender-Care-Gap bei 52,4 Prozent. Das hei\u00dft zum Beispiel: Die Frau k\u00fcmmert sich drei Stunden t\u00e4glich um Kinder, Haushalt, Garten, Nachbarn, Ehrenamt \u2013 der Mann nur zwei. (Mehr zu diesem und zu weiteren Gender-Gaps im Kapitel \u00bbWirkungsfeld: Vielfalt\u00ab.)<\/p>\n

Ob ein Paar das f\u00fcr sich als ungerecht definiert oder nicht, h\u00e4ngt zusammen mit dessen Vorstellung von Gerechtigkeit: Geben beide die genau gleiche Zeit? Oder geben beide das, was sie geben k\u00f6nnen oder m\u00f6chten? Oder erledigt der eine die Sorge- und Hausarbeit derartig ger\u00e4uschlos, dass die andere von ihrer Existenz gar nichts ahnt, und das ist okay f\u00fcr beide? Man k\u00f6nnte darauf antworten: \u00bbPech! Partnerschaft, Kind, Hund und Co. sind individuelle Entscheidungen. Jede Magie hat ihren Preis!\u00ab<\/p>\n

Nur: Das w\u00e4re zu kurz gedacht. Denn: Die zu allermeist entscheidenden Momente in Karrieren und die Familiengr\u00fcndung finden gleichzeitig statt. Und wer in dieser Zeit jede Menge zus\u00e4tzliche Stunden unbezahlt zu Hause arbeitet, \u00fcber mehrere Jahre, ist entweder im Burnout, weil er alles gleichzeitig versucht hat (deshalb gehen so viele Frauen in Teilzeit!), oder f\u00fcr den ist der Karrierezug abgefahren. Der Gender-Care-Gap ist nicht nur unfair innerhalb der Familien. Es ist auch teuer f\u00fcr die Firmen \u2013 es ist der Grund daf\u00fcr, dass im Laufe der Jahre sehr viele, sehr talentierte Frauen einfach verschwinden. Ein Ph\u00e4nomen, das Scientific American einmal sehr passend als \u00bbGenius Drain\u00ab bezeichnet hat.<\/p>\n

Der aktuelle Mangel an qualifizierten Mitarbeiterinnen bezieht sich auch auf die F\u00fchrungsebenen \u2013 und auch hier ist er ein St\u00fcck weit hausgemacht. Denn die meisten Teilzeitkr\u00e4fte machen keine Karriere. Sie steigen nicht auf, nicht als Fachkraft, auch nicht als F\u00fchrungskraft. Sie steigen sogar ab. \u00bbTeilzeit passt aus Sicht vieler Unternehmen nicht zu h\u00f6herwertigen, spezialisierten oder verantwortungsvollen T\u00e4tigkeiten\u00ab, stellt Eric Thode, Arbeitsmarktexperte der Bertelsmann Stiftung, fest. \u00bbEs gibt Anzeichen daf\u00fcr, dass F\u00fchrungspositionen sowie Spezialistent\u00e4tigkeiten seltener in Teilzeit ausgeschrieben werden.\u00ab Je gr\u00f6\u00dfer Deutschlands Unternehmen sind, desto h\u00e4ufiger arbeiten sie oben ohne \u2013 also fast oder ganz ohne weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte.<\/p>\n

Im Jahr 2020 lag der Anteil von Frauen an der Spitze privatwirtschaftlicher Unternehmen bei mageren 27 Prozent. Das war im Vergleich zu 2018 ein Zuwachs von der nicht sehr beeindruckenden Prozentzahl: 1.71 Immerhin liegt der Anteil der Frauen auf der zweiten F\u00fchrungsebene mittlerweile bei 40 Prozent. Leider stagniert er dort seit 2016. Weil der Anteil der weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4fte im \u00f6ffentlichen Dienst h\u00f6her ist, kommt die Destatis-Arbeitskr\u00e4fteerhebung f\u00fcr 2021 auf eine etwas h\u00f6here Zahl: 29,2 Prozent. Immerhin. Nur zur Erinnerung, ich argumentiere hier nicht ethisch, nicht aktivistisch, nicht feministisch. Sondern rein unternehmerisch: Auf einem leer gefegten Fachkr\u00e4ftemarkt mit geringer Produktivit\u00e4t, auf dem mehr \u00bbBock auf Arbeit\u00ab gefordert wird, gelten als lowest hanging fruit: Frauen. Irrtum!<\/p>\n

Umgekehrt wird ein Schuh daraus. Weil Frauen st\u00e4rker mit Sorgearbeit belastet sind, und weil sie heute im Mittel gut (oft sogar besser) ausgebildet sind als ihre m\u00e4nnlichen Kollegen, suchen sie sich die Fr\u00fcchte, die sie pfl\u00fccken, sehr genau aus \u2013 und lehnen bei nicht zu stemmenden Rahmenbedingungen eben ab. Oder, wie es Robert Franken, der Organisationsberater und Botschafter von HeforShe Deutschland, einmal in einem Vortrag auf den Punkt gebracht hat: Unternehmen beschweren sich, dass sie ja jeder Menge Frauen tolle Jobs auf dem Silbertablett anbieten w\u00fcrden, und sie reihenweise Absagen bek\u00e4men. Auf die Idee, sich das Silbertablett anzusehen, kommt aber keiner. T\u00e4ten sie dies, so w\u00fcrden sie schnell erkennen, dass die angebotenen Jobs zumeist nicht einmal ann\u00e4hernd das Thema Vereinbarkeit adressieren.<\/p>\n

Dass Frauen auf der Karriereleiter irgendwo in der Mitte h\u00e4ngen bleiben, dass sie in Auswahlverfahren ungesehen aussortiert werden und keinen Zugang zu karriererelevanten Netzwerken finden, ist hierzulande seit vielen Jahren festbetonierte Realit\u00e4t. Daf\u00fcr ist nicht nur der Gender-Care-Gap verantwortlich. Der Leaderhip-Gap \u2013 die Tatsache, dass Frauen eben kaum oder gar nicht auf dem Chefsesseln sitzen \u2013 zielt direkt auf den Faktor \u00bbFrau\u00ab. W\u00e4re es nicht so, s\u00e4\u00dfen \u00fcberall kinderlose Frauen auf F\u00fchrungsposten. Doch da sitzen sie nicht. Und sie sitzen da auch trotz des Fachkr\u00e4ftemangel-Gejammers der Unternehmen nicht.<\/p>\n

Wie gro\u00df muss der Mangel an Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4ften eigentlich noch werden, bis Deutschland Care-Systeme aufgebaut hat, die diesen Namen verdienen? Bis die lange bekannten Fehlanreize in Steuer- und Versicherungs- und Minijobsystemen ausgemerzt sind? Doch das sind politische Forderungen. Was k\u00f6nnen Unternehmen tun?<\/p>\n

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Copyright: @Claudia T\u00f6dtmann. Alle Rechte vorbehalten.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Kontakt f\u00fcr Nutzungsrechte: claudia.toedtmann@wiwo.de<\/strong><\/p>\n

Alle inhaltlichen Rechte des Management-Blogs von Claudia T\u00f6dtmann liegen bei der Blog-Inhaberin. Jegliche Nutzung der Inhalte bed\u00fcrfen der ausdr\u00fccklichen Genehmigung.<\/strong><\/p>\n<\/div>\n

Um den Lesefluss nicht zu behindern, wird in Management-Blog-Texten nur die m\u00e4nnliche Form genannt, aber immer sind die weibliche und andere Formen gleicherma\u00dfen mit gemeint.<\/strong><\/p>\n<\/article>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

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