{"id":682833,"date":"2023-09-06T00:33:13","date_gmt":"2023-09-05T22:33:13","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=682833"},"modified":"2023-09-06T16:50:25","modified_gmt":"2023-09-06T14:50:25","slug":"buchauszug-cornelia-tanzer-jens-vogt-joerg-mildner-lead-now-wirksam-fuehren-im-21-jahrhundert","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2023\/09\/06\/buchauszug-cornelia-tanzer-jens-vogt-joerg-mildner-lead-now-wirksam-fuehren-im-21-jahrhundert\/","title":{"rendered":"Buchauszug Cornelia Tanzer, Jens Vogt, J\u00f6rg Mildner: \u201eLead now! Wirksam f\u00fchren im 21. Jahrhundert\u201c"},"content":{"rendered":"

Buchauszug Cornelia Tanzer, Jens Vogt und J\u00f6rg Mildner \u201eLead now! Wirksam f\u00fchren im 21. Jahrhundert\u201c<\/strong><\/p>\n

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Das Systemklima: Gro\u00dfwetterlage und individuelle Wohlf\u00fchltemperatur zwischen Anspruch und Wirklichkeit<\/strong><\/p>\n

Dieses Modell f\u00fcllt den orangefarbenen Kreis des XLNC Frameworks<\/em> mit Leben und Inhalt. Es stellt dazu das Klima in einem Team anhand von neun verschiedenen Dimensionen dar. Diese neun Dimensionen sind in den drei Klimafaktoren Leistung<\/em>, Vertrauen<\/em> und Zusammenarbeit<\/em> geb\u00fcndelt. Das Modell kombiniert also harte, leistungsbezogene Aspekte mit weicheren Aspekten der Zusammenarbeit und Zufriedenheit. Statistisch gesehen sind die neun Klimadimensionen im Modell diejenigen, die den gr\u00f6\u00dften Einfluss auf die Leistungsmotivation und die Bindung von Mitarbeitenden aus\u00fcben. Weiterhin haben sie den gro\u00dfen Vorteil, dass sie alle im direkten Einflussbereich der F\u00fchrungskraft liegen und unmittelbar von deren F\u00fchrungsstil-Profil beeinflusst werden k\u00f6nnen. Faktoren, die lediglich durch die Organisation gesteuert werden \u2013 also etwa die Verg\u00fctungsstruktur, Aufstiegschancen oder die Arbeitgebermarke \u2013 sowie externe Faktoren wie Markt oder Wettbewerber sind hier nicht ber\u00fccksichtigt. Eine Analyse des Systemklimas erm\u00f6glicht es der F\u00fchrungskraft, die Ergebnisse zu nutzen, um ihr F\u00fchrungsverhalten so weiterzuentwickeln, dass es einen positiven Einfluss auf das Klima hat.<\/p>\n

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Cornelia Tanzer (PR\/Books on Demand)<\/p><\/div>\n

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Klimafaktoren und -dimensionen im \u00dcberblick<\/strong><\/p>\n

Klimafaktor Vertrauen<\/strong><\/p>\n

Vertrauen<\/em> spielt f\u00fcr die Qualit\u00e4t des Klimas und der Unternehmenskultur eine zentrale Rolle. Dieser Faktor wird allein durch das Verhalten der F\u00fchrungskraft beeinflusst. Vertrauen ist der Schl\u00fcssel zur Arbeitszufriedenheit, zur Bindung an das Unternehmen sowie zur Motivation der Mitarbeitenden.<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

Vertrauen<\/strong> l\u00e4sst sich in den drei folgenden Dimensionen abbilden:<\/p>\n

    \n
  1. Glaubw\u00fcrdigkeit <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Die Glaubw\u00fcrdigkeit<\/em> der F\u00fchrungskraft ist eine wichtige Grundlage, auf der eine Vertrauenskultur entstehen kann. Wenn die F\u00fchrungskraft als Vorbild agiert, eine klare Werteorientierung zeigt sowie verbindlich zu ihren Aussagen und Entscheidungen steht und danach handelt, kann sich Glaubw\u00fcrdigkeit entwickeln.<\/p>\n

    Mithilfe folgender Schl\u00fcsselfragen l\u00e4sst sich die Auspr\u00e4gung der Dimension Glaubw\u00fcrdigkeit <\/em>n\u00e4her bestimmen:<\/p>\n

    K\u00f6nnen sich die Mitarbeitenden im Team auf die Aussagen der F\u00fchrungskraft verlassen?<\/em><\/p>\n

    Zeigt die F\u00fchrungskraft eine klare Linie und bleibt sich treu?<\/em><\/p>\n

    Verk\u00f6rpert die F\u00fchrungskraft in ihrem Verhalten gegen\u00fcber den Mitarbeitenden eine Stimmigkeit zwischen Worten und Taten?<\/em><\/p>\n

     <\/p>\n

    \"\"

    J\u00f6rg Mildner (Foto: PR\/Books on Demand)<\/p><\/div>\n

      \n
    1. Autonomie<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      F\u00fcr eine Vertrauensbildung stehen weiterhin eine Selbstverantwortung sowie die Entscheidungs- und Handlungsspielr\u00e4ume der Mitarbeitenden im Vordergrund. In einem von Autonomie<\/em> gepr\u00e4gten Klima haben Mitarbeitende den Freiraum, eigenverantwortlich ihre Arbeit zu gestalten und eigenst\u00e4ndig Entscheidungen zu treffen.<\/p>\n

      Mithilfe folgender Schl\u00fcsselfragen l\u00e4sst sich die Auspr\u00e4gung der Dimension Autonomie <\/em>n\u00e4her bestimmen:<\/p>\n

      Wird das Team zum selbstst\u00e4ndigen Arbeiten ermutigt?<\/em><\/p>\n

      K\u00f6nnen die Mitarbeitenden im Team selbst entscheiden wie, wann und mit welchen Mitteln sie ihre Aufgaben erledigen?<\/em><\/p>\n

      Wird im Team Eigenverantwortung gefordert und gef\u00f6rdert?<\/em><\/p>\n

       <\/p>\n

        \n
      1. Sicherheit<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

        Eine ebenso wichtige Dimension bei der Vertrauensbildung ist die von den Mitarbeitenden empfundene psychologische Sicherheit<\/em>. In einem durch ein Sicherheitsgef\u00fchl gepr\u00e4gten Klima f\u00fchlen sich die Mitarbeitenden ausreichend \u00fcber alle relevanten Unternehmensthemen informiert und die F\u00fchrungskraft vertritt die Interessen des Teams nach au\u00dfen. Im Team wird offen mit Fehlern und Unsicherheiten umgegangen.<\/p>\n

        Mithilfe folgender Schl\u00fcsselfragen l\u00e4sst sich die Auspr\u00e4gung der Dimension Sicherheit<\/em> n\u00e4her bestimmen:<\/p>\n

        Gibt es im Team regelm\u00e4\u00dfige Informationen \u00fcber anstehende Ver\u00e4nderungen durch die F\u00fchrungskraft \u2013 und k\u00f6nnen die Mitarbeitenden sich dazu offen \u00e4u\u00dfern?<\/em><\/p>\n

        Schafft die F\u00fchrungskraft Transparenz \u00fcber die Entscheidungen und Strategien des Unternehmens?<\/em><\/p>\n

        K\u00f6nnen die Mitarbeitenden Fehler machen und sie gegen\u00fcber der F\u00fchrungskraft offen eingestehen, ohne Angst vor negativen Reaktionen zu haben?<\/em><\/p>\n

        Vertrauen sich die Mitarbeitenden des Teams auch gegenseitig?<\/em><\/p>\n

         <\/p>\n

        \"\"

        (Foto: PR\/Books on Demand)<\/p><\/div>\n

        Cornelia Tanzer, Jens Vogt, J\u00f6rg Mildner: \u201eLead Now! Wirksam f\u00fchren im 21. Jahrhundert\u201c \u2013 Books on Demand, 29,90 Euro, 228 Seiten https:\/\/www.bod.de\/buchshop\/lead-now-cornelia-tanzer-9783756841530<\/a><\/strong><\/p>\n

         <\/p>\n

        Klimafaktor Leistung<\/strong><\/p>\n

        Der Faktor Leistung<\/em> bildet diejenigen Aspekte und vor allem die Voraussetzungen ab, die notwendig sind, um gute Leistungen in einem Team zu erm\u00f6glichen und zu f\u00f6rdern. Ein entsprechendes Klima wird dadurch begu\u0308nstigt, dass alle Mitarbeitenden Orientierung haben und genau wissen, was von ihnen erwartet wird. Dazu ist es wichtig, dass sie neue Ideen einbringen k\u00f6nnen, dass Leistung durchgehend gesehen und wertgesch\u00e4tzt sowie gerecht be- und entlohnt wird.<\/p>\n

         <\/p>\n

        Leistung <\/strong>kann sich in den folgenden vier Dimensionen entfalten:<\/p>\n

          \n
        1. Klarheit<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

          Eine bedeutsame Dimension des Klimafaktors Leistung ist die Klarheit<\/em>. In einem von Klarheit <\/em>gepr\u00e4gten Klima haben die Mitarbeitenden ein klares \u00fcbergeordnetes Bild, kennen die Unternehmensstrategie, die Ziele und Erwartungen und wissen um den eigenen Leistungsbeitrag zum Team- und Unternehmenserfolg. Die Abl\u00e4ufe und Prozesse, sowie Rollen<\/p>\n

          und Verantwortlichkeiten im Team sind transparent und nachvollziehbar und Aufgaben werden sinnvoll geplant und strukturiert.<\/p>\n

          Mithilfe folgender Schl\u00fcsselfragen l\u00e4sst sich die Auspr\u00e4gung der Dimension Klarheit<\/em> n\u00e4her bestimmen:<\/p>\n

          Kennen und verstehen die Mitarbeitenden im Team die mittel- und langfristige Ausrichtung des Unternehmens?<\/em><\/p>\n

          Ist den Mitarbeitenden im Team klar, was ihr konkreter Beitrag zur Erreichung der Team- und Unternehmensziele ist?<\/em><\/p>\n

          Sind die Rollen und Verantwortungen im Team eindeutig geregelt?<\/em><\/p>\n

           <\/p>\n

            \n
          1. Flexibilit\u00e4t<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

            In einem von Flexibilit\u00e4t <\/em>gepr\u00e4gten Klima ermutigt die F\u00fchrungskraft ihre Mitarbeitenden, eigene Ideen einzubringen und neue Wege zu beschreiten. Effizienz und Leistungsf\u00e4higkeit werden durch neue Vorgehensweisen oder Prozesse gef\u00f6rdert und die F\u00fchrungskraft zeigt sich geistig offen f\u00fcr sinnvolle Ver\u00e4nderungen und flexibel im Umgang mit neuen Herausforderungen. Flexible Anpassungen sind m\u00f6glich \u2013 ob vorausschauend oder reaktiv.<\/p>\n

            Mithilfe folgender Schl\u00fcsselfragen l\u00e4sst sich die Auspr\u00e4gung der Dimension Flexibilit\u00e4t<\/em> n\u00e4her bestimmen:<\/p>\n

            Erhalten neue, innovative Ideen von Mitarbeitenden im Team Raum und Anerkennung?<\/em><\/p>\n

            Zeigt sich die F\u00fchrungskraft offen f\u00fcr Ver\u00e4nderungen und ver\u00e4nderte Vorgehensweisen?<\/em><\/p>\n

            Ist es erlaubt, etablierte Prozesse und deren Sinnhaftigkeit zu hinterfragen?<\/em><\/p>\n

             <\/p>\n

              \n
            1. Anerkennung<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

              Die Frage danach, ob Leistung sich lohnt, steht im Mittelpunkt dieser Klimadimension. Wird die individuelle Leistung im Team gew\u00fcrdigt? Werden die Mitarbeitenden nach vergleichbaren Leistungsstandards beurteilt? Und werden gute Ergebnisse gesehen und wertgesch\u00e4tzt? Sowie reduziertes Engagement und unbefriedigende Ergebnisse deutlich benannt und hinterfragt? Dann sind wichtige Voraussetzungen f\u00fcr ein von Anerkennung<\/em> gepr\u00e4gtes Klima gegeben.<\/p>\n

              Mithilfe folgender Schl\u00fcsselfragen l\u00e4sst sich die Auspr\u00e4gung der Dimension Anerkennung <\/em>bestimmen:<\/p>\n

              Wird Leistung anerkannt und gelobt?<\/em><\/p>\n

              Besteht ein wertsch\u00e4tzender Umgang miteinander?<\/em><\/p>\n

              Wird die Leistung im Team gerecht beurteilt?<\/em><\/p>\n

              Wird es von der F\u00fchrungsseite klar benannt und hinterfragt, wenn im Team jemand weniger gibt als sein Bestes?<\/em><\/p>\n

               <\/p>\n

                \n
              1. Entwicklung<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                Eine Klimadimension, die in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen hat, ist Entwicklung<\/em>. Mitarbeitende suchen verst\u00e4rkt nach M\u00f6glichkeiten, sich fachlich und pers\u00f6nlich weiterzuentwickeln sowie an neuen und herausfordernden Aufgaben zu wachsen. Sie m\u00f6chten sich entfalten, ihre Potenziale entdecken und nutzen sowie ihre Karriere vorantreiben. Darum ist Entwicklung<\/em> die vierte wesentliche Dimension des Klimafaktors Leistung<\/em>.<\/p>\n

                Mithilfe folgender Schl\u00fcsselfragen l\u00e4sst sich die Auspr\u00e4gung der Dimension Entwicklung <\/em>n\u00e4her bestimmen:<\/p>\n

                Werden die Mitarbeitenden im Team in ihrer pers\u00f6nlichen und fachlichen Entwicklung unterst\u00fctzt?<\/em><\/p>\n

                Werden individuelle Entwicklungsperspektiven aufgezeigt?<\/em><\/p>\n

                Gibt es eine offene und konstruktive Feedbackkultur?<\/em><\/p>\n

                 <\/p>\n

                Klimafaktor Zusammenarbeit<\/strong><\/p>\n

                Zusammenarbeit <\/em>ist der dritte grundlegende Faktor im Systemklima. Er bezieht sich einerseits auf die Beziehungsebene der Mitarbeitenden untereinander und andererseits auf die Beziehung der Mitarbeitenden zu ihrer pers\u00f6nlichen Arbeit, zu dem Team und dem Unternehmen insgesamt. Er beschreibt auch, wie sehr sich Mitarbeitende mit ihrem Team, dem Unternehmen und ihrer Aufgabe identifizieren und wie das Miteinander im Team wahrgenommen wird. Wesentliche Aspekte des Miteinanders sind dabei die Atmosph\u00e4re im Team, ein konstruktiver Umgang mit Konflikten und gegenseitige Unterst\u00fctzung.<\/p>\n

                 <\/p>\n

                Bei Zusammenarbeit<\/strong> geht es vor allem um zwei Dimensionen:<\/p>\n

                  \n
                1. Identifikation<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                  Zu dieser Klimadimension geh\u00f6ren eine hohe Identifikation<\/em> mit dem Team, den Aufgaben und Zielen. In einem von Identifikation<\/em> gepr\u00e4gten Klima sind die Mitarbeitenden auf ihre Arbeit und das Team stolz, \u00e4u\u00dfern sich positiv \u00fcber das Team und legen ein hohes Commitment an den Tag. Mithilfe folgender Schl\u00fcsselfragen l\u00e4sst sich die Auspr\u00e4gung der Dimension Identifikation<\/em> n\u00e4her bestimmen:<\/p>\n

                  Sprechen die Mitarbeitenden im Team positiv \u00fcber ihr Team und ihre Kollegen?<\/em><\/p>\n

                  M\u00f6chten die Mitarbeitenden auch zuk\u00fcnftig Teil des Teams sein?<\/em><\/p>\n

                  Teilen die Mitarbeitenden die Werte, die innerhalb des Teams gelebt werden?<\/em><\/p>\n

                   <\/p>\n

                    \n
                  1. Teamgeist<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                    Ein von Teamgeist<\/em> gepr\u00e4gtes Klima zeichnet sich durch ein hohes Zusammengeh\u00f6rigkeitsgef\u00fchl im Team sowie einen positiven und toleranten Umgang miteinander aus. Die Mitarbeitenden unterst\u00fctzen sich gegenseitig (auch moralisch), haben Spa\u00df an der gemeinsamen Arbeit, stehen f\u00fcreinander ein und l\u00f6sen ihre Konflikte konstruktiv.<\/p>\n

                    Mithilfe folgender Schl\u00fcsselfragen l\u00e4sst sich die Auspr\u00e4gung der Dimension Teamgeist<\/em> n\u00e4her bestimmen:<\/p>\n

                    Unterst\u00fctzen sich die Mitarbeitenden im Team gegenseitig?<\/em><\/p>\n

                    Herrscht eine positive und wertsch\u00e4tzende Atmosph\u00e4re im Team?<\/em><\/p>\n

                    Werden Konflikte rechtzeitig und offen besprochen sowie konstruktiv gel\u00f6st?<\/em><\/p>\n

                     <\/p>\n

                    Das beschriebene Modell wird durch das entsprechende Diagnostik-Instrument XLNC_c <\/em>unterst\u00fctzt. Mit dessen Hilfe l\u00e4sst sich das Systemklima in einem Team recht genau bestimmen. Anhand der Auspr\u00e4gung der verschiedenen Klimadimensionen lassen sich z.B. folgende Fragen kl\u00e4ren: Wie vertrauensbildend und motivierend erleben Mitarbeitende F\u00fchrung, F\u00fchrungskultur und Arbeitsatmosph\u00e4re in ihrem Team? Oder: Wie stark nehmen sie ihr Arbeitsumfeld als Umgebung wahr, in der Leistung anerkannt und Zusammenarbeit gef\u00f6rdert werden?<\/p>\n

                     <\/p>\n

                    Durch eine Online-Befragung werden sowohl Ist- als auch Soll-Werte gemessen. Die Ist-Werte der F\u00fchrungskraft bzw. des Teams liefern die Einsch\u00e4tzung des aktuellen Klimas; die Soll-Werte entsprechend die des gew\u00fcnschten Klimas. Aus einem Abgleich dieser Ergebnisse l\u00e4sst sich dann ableiten, wo sich die F\u00fchrungskraft oder das Team mehr (oder weniger) Aspekte von bestimmten Klimadimensionen w\u00fcnschen.<\/p>\n

                     <\/p>\n

                    Ein \u201eideales\u201c Soll gibt es nicht, da das Soll sowohl von den Bed\u00fcrfnissen als auch dem Reifegrad der Mitarbeitenden in einem Team abh\u00e4ngt. Das dargestellte Soll bildet jedoch das gew\u00fcnschte Klima innerhalb eines Teams ab und wirft so Licht darauf, welche Aspekte bei den Mitarbeitenden f\u00fcr eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit, Leistungsf\u00e4higkeit und Bindung besonders wichtig sind.<\/p>\n

                    Insgesamt wird das Systemklima in hohem Ma\u00dfe vom F\u00fchrungsverhalten einer F\u00fchrungskraft gepr\u00e4gt \u2013 wie schon im XLNC Framework<\/em> in Kapitel f\u00fcnf abgebildet.<\/p>\n

                    Nun der Blick auf den Einsatz dieses Instruments in der Praxis mit den schon bekannten Protagonisten:<\/p>\n

                    Anwendungsbeispiel eins \u2013 Stefan Krohn, Senior Vice President Automotive Development<\/strong><\/p>\n

                    Stefan Krohn und seine Diagnostik-Expertin beschlie\u00dfen, auch die zweite Perspektive der XLNC Instrumente zu nutzen. Diesmal geht es um Stefan Krohns eigene Einsch\u00e4tzung und die seiner Mitarbeitenden zum Thema \u201eSystemklima\u201c. In einer kurzen Initialisierungs-Session machen er und sein Team sich also mit dem Modell sowie den drei Klimafaktoren und den neun Klimadimensionen vertraut. Darauf folgt die Onlinebefragung, zu der Stefan Krohn alle Teammitglieder einl\u00e4dt.<\/p>\n

                     <\/p>\n

                    Es zeigt sich ein \u00e4hnliches Bild …<\/strong><\/p>\n

                    Als das Auswertungsgespr\u00e4ch ansteht, ist Stefan Krohn sehr gespannt auf die Ergebnisse aus seiner Selbsteinsch\u00e4tzung. Wie erwartet, sieht er, dass alle Klimadimensionen in seiner eigenen \u201eIst-Einsch\u00e4tzung\u201c stark ausgepr\u00e4gt sind. Er w\u00fcnscht sich anscheinend lediglich bei einigen Dimensionen in seinem \u201eSoll\u201c eine geringf\u00fcgig st\u00e4rkere Auspr\u00e4gung und bei einer weiteren (Autonomie) eine etwas geringere Auspr\u00e4gung. Signifikant ist aber keine dieser Abweichungen. Darum denkt er, dass er Grund hat, mit dieser Auswertung zufrieden zu sein. Er bremst sich aber ein wenig, in eine zu gro\u00dfe Euphorie zu verfallen, bevor er alle Ergebnisse gesehen hat.<\/p>\n

                     <\/p>\n

                    Das erweist sich als richtig, denn es bieten sich f\u00fcr ihn auch hier wieder weit reichende Lernerkenntnisse. Sein Team hat ein anderes Bild des vorherrschenden Klimas als er: Das Diagramm des Fremdbilds zeigt, dass Krohns Team nur die Klimadimension Klarheit im \u201eIst\u201c als \u201estark\u201c ausgepr\u00e4gt wahrnimmt; die anderen acht Dimensionen bewegen sich im mittleren oder sogar im gering ausgepr\u00e4gten Bereich. Daf\u00fcr w\u00fcnschen sich Krohns Mitarbeitende aber im \u201eSoll\u201c noch weitere sechs Dimensionen in einer starken Auspr\u00e4gung. Die Abweichungen zwischen \u201eIst\u201c und \u201eSoll\u201c sind teilweise sehr gro\u00df; besonders fallen hier die Klimadimensionen \u201eAnerkennung\u201c und \u201eSicherheit\u201c auf.<\/p>\n

                    Im Gespr\u00e4ch weist der Diagnostik-Expertin Stefan Krohn darauf hin, dass bei so gro\u00dfen Abweichungen zwischen den Ist- und den Sollwerten die Wahrscheinlichkeit steigen kann, dass die Mitarbeitendenzufriedenheit und -bindung sowie die Leistungsf\u00e4higkeit hinter den M\u00f6glichkeiten zur\u00fcck bleiben. Positiv zu bewerten sei aber, dass die Mitarbeitenden ihre Bed\u00fcrfnisse und W\u00fcnsche im Hinblick auf das Systemklima klar \u00e4u\u00dferten. \u201eDas deutet darauf hin, dass \u201eetwas passieren muss\u201c, f\u00fchrt der Experte weiter aus, \u201eund es ist gut, wenn Sie nun sehen, dass Handlungsbedarf besteht.\u201c<\/p>\n

                    \u00a0<\/strong><\/p>\n

                    Der direkte Ist-Vergleich zeigt Stefan Krohn bei sieben von neun Klimadimensionen dann auch, dass seine eigene Einsch\u00e4tzung der entsprechenden Auspr\u00e4gungen deutlich zu hoch war. Er ist dankbar f\u00fcr den Hinweis und nimmt es eher sportlich. Zum wiederholten Male realisiert er, welches Potenzial er noch freisetzen kann durch seine F\u00fchrung. Der Schl\u00fcssel zu einem produktiven Systemklima liegt in seinen H\u00e4nden!<\/p>\n

                     <\/p>\n

                    Aber dass er sich so durchg\u00e4ngig \u00fcbersch\u00e4tzt, gibt ihm schon ein wenig zu denken. Es gelingt ihm vielleicht noch nicht ausreichend, die Wirkung seines F\u00fchrungsverhaltens auf sein Team richtig einzusch\u00e4tzen. Im Auswertungsgespr\u00e4ch erkennt er n\u00e4mlich auch, dass sich genau daraus die Diskrepanz ergibt, wie er einerseits und sein Team andererseits das Klima in ihrem System einsch\u00e4tzen.<\/p>\n

                     <\/p>\n

                    \u201eDa wartet eine sch\u00f6ne Aufgabe auf mich \u2013 und auf uns\u201c<\/strong><\/p>\n

                    Stefan Krohn bleibt entschlossen, etwas zu bewegen und sich weiter zu entwickeln. Im anschlie\u00dfenden Transferworkshop spielt er wieder mit offenen Karten: Wie gehabt, teilt er alle Ergebnisse mit seinem Team, bedankt sich f\u00fcr das Feedback und spricht offen dar\u00fcber, wie sehr ihn die Ergebnisse \u00fcberrascht und bewegt haben. In sehr konstruktiver Atmosph\u00e4re erarbeiten Krohn und seine Mitarbeitenden konkrete Situationen, die die unterschiedlichen Wahrnehmungen illustrieren. In zwischen geschalteten, kleinen Moderationen wirft die Diagnostik-Expertin dann ein wenig Licht auf m\u00f6gliche Zusammenh\u00e4nge zwischen dem Einsatz bestimmter F\u00fchrungsstile und der Auspr\u00e4gung bestimmter Klimadimensionen. Im Auswertungsgespr\u00e4ch hatte die Diagnostik-Expertin Krohn bereits unter vier Augen darauf hingewiesen, dass sich die recht guten Werte in den Dimensionen Glaubw\u00fcrdigkeit, Klarheit und Entwicklung wahrscheinlich auf seinen h\u00e4ufigen und situationsgerechten Einsatz des direktiven bzw. normativen F\u00fchrungsstils zur\u00fcckf\u00fchren lie\u00dfen. Dabei solle er aber gerne im Hinterkopf behalten, dass diese beiden Stile meist eher die kurzfristige Aufgabenerledigung durch die Mitarbeitenden betr\u00e4fen. Langfristig w\u00fcrde er seine Direct Reports n\u00e4mlich aller Voraussicht nach eher mithilfe des coachiven F\u00fchrungsstils entwickeln. Und dass genau der bei Stefan Krohn selbst noch im Entwicklungsbereich l\u00e4ge, k\u00f6nne mit daf\u00fcr verantwortlich sein, dass die Dimensionen Sicherheit und Anerkennung eher schwach ausgepr\u00e4gt seien. Ganz \u00e4hnlich k\u00f6nne der Fall auch beim inspirativen F\u00fchrungsstil liegen, den die Mitarbeitenden ebenfalls als schwach ausgepr\u00e4gt erlebten: Denn es deute vieles darauf hin, dass dieser Stil mit der Dimension \u201eIdentifikation\u201c sehr stark korreliere und dass das die Ursache f\u00fcr die geringe Auspr\u00e4gung dieser Dimension sei.<\/p>\n

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                    Im Ergebnis des Workshops wird allen deutlich, dass hier beide Seiten Einfluss auf eine positive Entwicklung der Klimadimensionen und des gesamten Systemklimas nehmen k\u00f6nnen. Nicht nur Stefan Krohn als F\u00fchrungskraft, sondern jeder in seinem Team, kann dazu beitragen, das Klima so zu ver\u00e4ndern, dass Zufriedenheit und Leistungsmotivation insgesamt steigen. Gemeinsam legen dann alle jeweils einige konkrete Verhaltensweisen fest, die sie zuk\u00fcnftig umsetzen wollen: So etwa ein virtuelles Lob- und Kritik-Feedback-Board, um die gegenseitige Anerkennungskultur zu pushen. Au\u00dferdem bildet Krohns Mannschaft aus ihren Reihen ein \u201eIdentifikations-Team\u201c, das z.B. Informationen rund um den starken Beitrag des Teams zum Unternehmenserfolg sammelt, analysiert und dann pr\u00e4sentiert \u2013 und damit deutlich macht, warum das Team unverwechselbar ist.<\/p>\n

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                    Im n\u00e4chsten Kapitel treffen wir noch ein weiteres Mal auf Stefan Krohn und erfahren dann, was er mit dem Pers\u00f6nlichkeits-Modell \u00fcber seine eigene F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeit lernt …<\/p>\n

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                    Anwendungsbeispiel zwei \u2013 Angela Brandt, Bereichsleiterin einer global agierenden Werbeagentur <\/strong><\/p>\n

                    Auch Angela Brandt begegnen wir an dieser Stelle wieder: Sie und ihr Team machen im Zuge des angestrebten Kulturwandels ebenfalls Bekanntschaft mit dem Systemklima-Modell und der entsprechenden Diagnostik. \u201eAha, es geht um das Klima in unserem System \u2013 dem F\u00fchrungsteam\u201c, denkt sie, \u201ewas f\u00fcr ein treffender Name.\u201c In der Kick-off-Session reflektiert sie das noch einmal f\u00fcr sich. \u201eGut, dass wir auch hier eine Standortbestimmung machen\u201c, \u00fcberlegt sie weiter. \u201eDenn je pr\u00e4ziser die ausf\u00e4llt, desto besser f\u00fcr unseren Entwicklungsprozess. Und ich muss mich dann nicht nur auf meine eigenen Einsch\u00e4tzungen verlassen.\u201c<\/p>\n

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                    Im Au\u00dfen wie im Innen…<\/strong><\/p>\n

                    Als der Tag des Auswertungsgespr\u00e4ches kommt, ist Angela Brandt sehr gespannt. Ihre Ergebnisse im Selbstbild findet sie eher entt\u00e4uschend \u2013 wie sie anscheinend auch das faktische Systemklima an sich kritisch betrachtet.<\/p>\n

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                    Auff\u00e4llig ist, dass sie sich sieben von neun Dimensionen (teilweise erheblich) st\u00e4rker ausgepr\u00e4gt w\u00fcnscht. Nur bei Flexibilit\u00e4t und Anerkennung liegen ihr Ist- und ihr Soll-Wert ganz auf einer Linie. Dar\u00fcber hinaus sieht sie nur zwei Dimensionen \u00fcberhaupt als stark ausgepr\u00e4gt an (Anerkennung und Sicherheit). Sie h\u00e4tte aber drei weitere auch gerne in der starken Auspr\u00e4gung. Das Gespr\u00e4ch macht ihr klar, dass dies insgesamt auf eine grundlegende Unzufriedenheit mit dem Systemklima hindeutet \u2013 weil eben sehr viele ihrer Ist- und Soll-Werte weit auseinander liegen.<\/p>\n

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                    Erkenntnisgewinn, die zweite<\/strong><\/p>\n

                    \u201eAuch die n\u00e4chste Grafik birgt \u00fcberraschende Erkenntnisse\u201c, denkt Angela Brandt, als sie einen Blick auf das Fremdbild wirft. \u201eWie kann es sein, dass ich die Unterschiede als viel gr\u00f6\u00dfer einsch\u00e4tze als meine Mitarbeitenden?\u201c, fragt sie sich. Denn w\u00e4hrend bei ihr in sechs Klimadimensionen signifikante Abweichungen vorlagen, sieht sie hier bei ihrem Team nur vier vorliegen. Allerdings sind drei davon wirklich gro\u00df, wie sie bei weiterer Betrachtung erkennt. Beim Blick auf die \u201eGlaubw\u00fcrdigkeit\u201c fragt sie sich: \u201eWie komme ich blo\u00df r\u00fcber? Kann es damit zu tun haben, dass ich mit dem Einsatz meiner F\u00fchrungsstile in bestimmten Situationen daneben liege?\u201c Tats\u00e4chlich best\u00e4tigt der Diagnostik-Experte ihre Einsch\u00e4tzung. \u201eSie k\u00f6nnten noch mal dar\u00fcber nachdenken, zu welchen Zeitpunkten Sie die jeweiligen F\u00fchrungsstile einsetzen. Mit etwas Reflexion k\u00f6nnen Sie da eine positive Entwicklung ansto\u00dfen. Dasselbe gilt wohl auch f\u00fcr die L\u00fccke bei der \u201aKlarheit\u2019\u201c, erg\u00e4nzt er noch. \u201eDenn schlie\u00dflich sind Sie gerade mit Ihren \u201aF\u00fchrungsstil-Botschaftern\u2019 und der Erlaubnis f\u00fcr die Hinweise aus dem Team gestartet.\u201c<\/p>\n

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                    Der Blick auf den direkten Vergleich der Ist-Werte stimmt Angela Brandt dann wieder positiv: \u201eDer Teamgeist allerdings scheint ja prima zu sein, und flexibel sind wir auch \u2013 obwohl ich da, wenn ich ehrlich bin, ja gerne ein bisschen die Bremse ziehen w\u00fcrde\u201c, gesteht sie sich ein. \u201eIch kann f\u00fcr mich festhalten, dass sowohl ich als auch das Team ein bisschen \u201azerkl\u00fcftet\u2019 sind im Ist- und im Soll\u201c, denkt sie weiter. \u201eJetzt werden wir versuchen, das in den einzelnen Dimensionen besser \u00fcbereinander zu bekommen. Und ich werde mich dahingehend entwickeln, dass ich besser einsch\u00e4tzen kann, wie ich wirke.\u201c<\/p>\n

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                    Gemeinsame Reflexion ist angesagt<\/strong><\/p>\n

                    Nach den sehr guten Erfahrungen vom ersten Mal geht Angela Brandt wieder in aller Offenheit in den zweiten Transferworkshop. Sie bedankt sich bei ihrem Team und h\u00e4lt auch nicht damit hinter dem Berg, dass sie die Ergebnisse \u00fcberrascht haben. Dann suchen alle gemeinsam nach konkreten Situationen, die beispielhaft die unterschiedlichen Wahrnehmungen anschaulich machen. Dabei moderiert der Diagnostik-Experte Zusammenh\u00e4nge zwischen dem Einsatz bestimmter F\u00fchrungsstile und der Auspr\u00e4gung bestimmter Klimadimensionen an.<\/p>\n

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                    Hier geht es vor allem um die gering ausgepr\u00e4gten Dimensionen Klarheit und Glaubw\u00fcrdigkeit: Weder nutzt Angela Brandt h\u00e4ufig den direktiven noch den inspirativen F\u00fchrungsstil, die beide auf eine st\u00e4rkere Auspr\u00e4gung dieser Dimensionen einzahlen w\u00fcrden. Daf\u00fcr sind die Dimensionen Teamgeist und Flexibilit\u00e4t gut ausgepr\u00e4gt, was mit ihrem h\u00e4ufigen Einsatz des partizipativen und integrativen F\u00fchrungsstils zusammenh\u00e4ngt. \u201eDa w\u00e4ren die Auswirkungen allerdings noch positiver, wenn Sie die Stile noch mehr der jeweiligen Situation angemessen einsetzen w\u00fcrden\u201c, gibt der Diagnostik-Experte zu bedenken. \u201eDenn das w\u00fcrde \u2013 wie schon gesagt \u2013 auch auf Ihre Glaubw\u00fcrdigkeit einzahlen.\u201c<\/p>\n

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                    Die gro\u00dfe Erkenntnis des Workshops ist f\u00fcr Angela Brandt, dass sie beim Systemklima nicht alleine in der Pflicht steht. Zu positiven Ver\u00e4nderungen im Systemklima kann und soll das Team durchaus seinen Teil beitragen. Gemeinsam erarbeiten alle konkrete, erw\u00fcnschte Verhaltensweisen, die sich bei entsprechender Bewusstheit leicht umsetzen lassen: So etwa die Absprache, dass f\u00fcr jedes regul\u00e4re Teammeeting ein Zeitfenster eingef\u00fchrt wird, in dem immer wieder kurz der Stand der Entwicklung der Klimadimensionen beleuchtet wird. Und mit Bezug zu der besonders niedrig ausgepr\u00e4gten Klimadimension \u201eKlarheit\u201c regt der Diagnostik-Experte einen Workshop an, der die eindeutigen Rollen, Ziele und Aufgaben aller Teammitglieder zum Gegenstand haben wird.<\/p>\n

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