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Simone K\u00e4mpfer (Foto: Freshfields PR\/ Jann Hoefer)<\/p><\/div>\n
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Frau K\u00e4mpfer, kommen Mandanten oder Unternehmen h\u00e4ufiger als noch vor einem Jahr wegen #metoo-F\u00e4llen zu Ihnen?<\/strong><\/p>\nK\u00e4mpfer:<\/strong> Es ist definitiv ein steigendes Interesse an der Aufkl\u00e4rung und rechtlichen Beurteilung von #metoo-F\u00e4llen zu beobachten. Dieser Trend setzt sich in meiner Wahrnehmung unaufhaltsam fort.<\/p>\n <\/p>\n
Was sind typische Fallkonstellationen?<\/strong><\/p>\nOb es so etwas wie eine typische Fallkonstellation \u00fcberhaupt gibt, w\u00fcrde ich kritisch sehen. Nat\u00fcrlich kommt es nicht selten vor, dass der \u2013 meist \u00e4ltere \u2013 Chef insbesondere j\u00fcngere Mitarbeiterinnen bel\u00e4stigt. Die Sachverhalte sind aber sehr vielf\u00e4ltig und h\u00e4ufig deutlich komplexer: So kommt es auch vor, dass ein Kunde des betroffenen Unternehmens seine Machtposition genau kennt und etwa nach einem Gesch\u00e4ftsessen aufdringlich wird. Wer dies als Vorgesetzter der bedr\u00e4ngten Person wahrnimmt und nicht einschreitet, kann auch schnell selbst ein Problem haben.<\/p>\n
Der Begriff #metoo ist ja nicht klar definiert. Sowohl das, was unter den Begriff f\u00e4llt, als auch die Fallkonstellationen, mit denen Unternehmen zu uns kommen, unterliegen einem stetigen Wandel. So sind in letzter Zeit auch vermehrt F\u00e4lle aufgetaucht, in denen es um Mobbing oder Bossing – also Mobbing durch den Chef – geht. Wenn man diese F\u00e4lle dazuz\u00e4hlt, werden die Konstellationen nat\u00fcrlich auf einen Schlag deutlich vielf\u00e4ltiger.<\/p>\n
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Gehen Unternehmen mit F\u00fchrungskr\u00e4ften oder Arbeitnehmern heute anders um als fr\u00fcher, wenn Anw\u00fcrfe kommen?<\/strong><\/p>\nUnternehmen reagieren deutlich sensibler auf Vorw\u00fcrfe als noch vor zehn Jahren. Was fr\u00fcher teilweise weggel\u00e4chelt oder marginalisiert wurde, f\u00fchrt heute h\u00e4ufiger zu einer Untersuchung. Konnte man fr\u00fcher gelegentlich noch beobachten, dass eine sch\u00fctzende Hand insbesondere \u00fcber beschuldigte F\u00fchrungskr\u00e4fte gehalten wurde, ist es damit heute in den meisten Unternehmen vorbei.<\/p>\n
Hintergrund sind auch die drohenden massiven Reputationssch\u00e4den, wenn ein Unternehmen auf entsprechende Vorw\u00fcrfe nicht ad\u00e4quat reagiert: Etwa, wenn ein Betroffener das Gef\u00fchl hat, sein Arbeitgeber verbr\u00fcdere sich mit der beschuldigten Person – dann kann es passieren, dass er seinem \u00c4rger auf Twitter Luft macht und damit binnen weniger Stunden zehntausende Menschen erreicht.<\/p>\n
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Dann hat sich da offenbar Gravierendes ge\u00e4ndert? Fr\u00fcher hie\u00df es, Frauen meiden die \u00d6ffentlichkeit, erstatteten keine Strafanzeige – aus Scham und Angst vor Unterstellungen. Wie lauten heute die Anw\u00fcrfe der Betroffenen? Wer erhebt sie typischerweise?<\/strong><\/p>\nAuch hier gibt es eine enorme Bandbreite. Ich habe von Vorw\u00fcrfen anz\u00fcglicher Bemerkungen \u00fcber Verhalten wie Angrapschen oder dem Zeigen unangemessener Bilder bis hin zu Vorw\u00fcrfen schwerer sexueller Gewalt alles gesehen. Die meisten Beschwerden kommen nach wie vor von betroffenen Frauen. Gerade in letzter Zeit beobachte ich allerdings zunehmend Meldungen von M\u00e4nnern. Interessanterweise geht es dann teilweise nicht um Fehlverhalten zum eigenen Nachteil, sondern um Fehlverhalten zum Nachteil anderer Personen, das sie beobachten.<\/p>\n
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Wie gehen die F\u00e4lle aus?<\/strong><\/p>\nDie F\u00e4lle sind sehr vielseitig, und der Ausgang h\u00e4ngt von unz\u00e4hligen Faktoren und Fragen ab: Was ist genau passiert? Was l\u00e4sst sich \u00fcberhaupt noch beweisen? Wie kooperativ verhalten sich die befragten Personen? L\u00e4sst sich ein – erhebliches – Fehlverhalten einer Person nachweisen, wird sich das Unternehmen im Regelfall von der Person trennen. In diesem Fall schlie\u00dfen sich h\u00e4ufig zivilrechtliche Streitigkeiten an – dabei kann es sowohl um K\u00fcndigungsschutz dieser Person als auch um Schadensersatz gehen.<\/p>\n
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… und was passiert firmenintern?<\/strong><\/p>\nAuch wenn die Untersuchung zu keinem klaren Ergebnis kommt, gibt es nach meiner Erfahrung h\u00e4ufig personelle Umstrukturierungen. So eine Untersuchung hinterl\u00e4sst fast immer Spuren im Unternehmen. H\u00e4ufig ist es f\u00fcr einzelne Beteiligte dann besser, fortan getrennte Wege zu gehen.<\/p>\n
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Gibt es eine H\u00e4ufung auch von umfangreicheren Complianceuntersuchungen wegen metoo-F\u00e4llen?<\/strong><\/p>\nDefinitiv. Immer h\u00e4ufiger geht es nur nicht nur um die Frage, ob dieses oder jenes Fehlverhalten stattgefunden hat. Unternehmen geht es heute fast noch mehr um die Erkenntnis, welche Strukturen derartige Vorf\u00e4lle \u00fcberhaupt m\u00f6glich gemacht haben. In diesen F\u00e4llen untersuchen wir, ob es hinreichende M\u00f6glichkeiten zur Meldung von Fehlverhalten gab, ob es aus der F\u00fchrungsebene positives oder negatives Vorbildverhalten gab, ob bei Fehlverhalten in der Vergangenheit weggeschaut wurde und ob interne Richtlinien angemessen umgesetzt wurden.<\/p>\n
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Was ver\u00e4ndert sich? Welche\u00a0 Auff\u00e4lligkeiten sehen Sie?<\/strong><\/p>\nAuff\u00e4llig ist der Trend zur st\u00e4rkeren unternehmensinternen Reglementierung von zwischenmenschlichem Verhalten. Immer mehr Unternehmen wollen Klarheit schaffen bei der Frage, was erlaubt ist und was nicht. Au\u00dferdem w\u00fcnschen sich immer mehr Unternehmen Beratung bei der Frage, wie unternehmensintern mit Vorw\u00fcrfen umgegangen werden sollte: Es geht dann etwa darum, wie Ansprechpartner f\u00fcr Betroffene zu schulen sind und worauf beim Erstkontakt mit Betroffenen zu achten ist.<\/p>\n
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Was erwarten Sie perspektivisch?<\/strong><\/p>\nInteressant wird sein, wie sich das Hinweisgeberschutzgesetz\u00a0 – es tritt voraussichtlich 2023 in Kraft – auf dieses Bet\u00e4tigungsfeld auswirken wird. Viele Unternehmen werden demn\u00e4chst gesetzlich verpflichtet sein, Meldestellen f\u00fcr Hinweisgeber einzurichten und die Stichhaltigkeit von Vorw\u00fcrfen zu pr\u00fcfen. Ich erwarte, dass die Zahl von Meldungen \u2013 auch im #metoo-Kontext \u2013 dadurch noch einmal ansteigt. Das wird voraussichtlich auch zu mehr internen Untersuchungen in diesem Bereich f\u00fchren.<\/p>\n
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