M\u00fcssen Arbeitgeber die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter erfassen?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\nKurze und klare Antwort:\u00a0Ja<\/strong>. Und zwar ab sofort, sagt Arbeitsrechtler Sebastian Mai\u00df von Michels pmks.<\/p>\n <\/p>\n
![\"\"](\"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/files\/2021\/08\/uhr.bouchet.jpg\")
(Foto: C.T\u00f6dtmann)<\/p><\/div>\n
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\n- Welche Zeiten m\u00fcssen sie erfassen?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) geht weiter als der EuGH und fordert dass die Unternehmen die Dauer der Arbeitszeit aufzeichnen, und zwar:<\/p>\n
\n- Beginn<\/li>\n
- Ende und<\/li>\n
- \u00dcberstunden<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
<\/p>\n
![\"\"](\"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/files\/2018\/01\/maiss1.jpg\")
Sebastian Mai\u00df (Foto: C.T\u00f6dtmann)<\/p><\/div>\n
Im Einzelnen:<\/p>\n
\n- a. Beginn und Ende der Arbeitszeit<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
„In meiner Ausbildung zum Fachanwalt f\u00fcr Arbeitsrecht 2005 berichtete mir mein damaliger Ausbilder, dass bei ihm die Uhr ticke, sobald er morgens unter der Dusche an den Fall des Mandanten denkt.\u201c Das fand ich damals lustig. Aber jetzt irgendwie nicht mehr.“ Warum? „Er hat schon damals den Nagel auf den Kopf getroffen: Was ist eigentlich Arbeitszeit und was ist zu erfassen?“, fragt der Arbeitsrechtler aus\u00a0D\u00fcsseldorf:\u00a0 Morgens, wenn ich in die Dusche steige und an meine Arbeit denke die ersten f\u00fcnf Minuten? Auf dem Weg zur Arbeit dann nochmals 15 Minuten? Oder erst dann, wenn ich im Auto mit meinem Mandanten spreche?“<\/p>\n
Fragen \u00fcber Fragen, die auch heute – auch nach dem BAG-Urteil – unbeantwortet\u00a0 geblieben sind. Mai\u00df r\u00e4t deshalb, selbst klare Regeln zu treffen, die etwa Folgendes beinhalten k\u00f6nnen:<\/p>\n
\n- Festlegung eines Arbeitszeitrahmens<\/strong>: zum Beispiel die Zeit von 7.00 Uhr bis 20:00 Uhr, in der \u00a0gearbeitet werden darf. Zeiten davor und danach w\u00e4ren dann nicht mehr f\u00fcr den Arbeitgeber erbracht.<\/li>\n
- Festlegung des Zeitpunkts, ab wann die Arbeitszeit zu erfassen ist: <\/strong>Zum Beispiel
\n– bei Betreten des\u00a0<\/strong>Werksgel\u00e4ndes oder
\n– des Arbeitsplatzes selbst<\/li>\n<\/ul>\nDie n\u00e4chste Frage ist: Was ist mit den Unterbrechungen der Arbeitszeit, also den Zeiten, die nicht fremdbestimmt<\/strong> f\u00fcr den Arbeitgeber sondern selbstbestimmt<\/strong> sind wie der Small Talk in der Kaffeek\u00fcche.\u00a0 Mai\u00df Rat: Hier nicht zu kleinteilig zu werden und die Erfassung zun\u00e4chst auf Beginn und Ende zu beschr\u00e4nken. Alles andere f\u00fchrt zu einem nicht vertretbaren Organisationsaufwand und wird auch nicht von den Mitarbeitern akzeptiert werden.<\/p>\n\n- b. \u00dcberstunden<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Die Erfassung der \u00dcberstunden ist neu<\/strong> und stellt tats\u00e4chlich das gr\u00f6\u00dfte Problem bei der Arbeitszeiterfassung und ein Umsetzungsproblem dar, sagt Mai\u00df. Denn der Europ\u00e4ische Gerichtshof (EuGH) fordert nur, dass die t\u00e4gliche Arbeitszeit gemessen werden muss.\u00a0Nicht jedoch die explizite Erfassung von \u00dcberstunden.<\/p>\nNur: Was versteht das BAG unter \u00dcberstunden? \u00dcberstunden<\/strong> sind im deutschen Arbeitsrecht diejenigen Stunden, die \u00fcber die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag hinausgehen.<\/p>\nMehrarbeit<\/strong> ist dagegen die Arbeitszeit, die \u00fcber die Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz – also zehn Stunden pro Tag maximal – hinausgeht. Wenn man also den Begriff der \u00dcberstunde zugrunde legt, ist auch die \u00dcberschreitungen der t\u00e4glich geschuldeten Arbeitszeit zu erfassen.<\/p>\n\n- c) To do<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
F\u00fcr Arbeitgeber bedeutet dies konkret:<\/p>\n
\n- Erfassung von Beginn und Ende der Arbeitszeit.<\/li>\n
- Pr\u00fcfung der arbeits- und tarifvertraglichen Regelungen, was unter \u00dcberstunden zu verstehen ist.<\/li>\n
- Soweit m\u00f6glich getrennte Aufzeichnung der t\u00e4glichen geschuldeten Arbeitszeit – Beginn und Ende – sowie der \u00dcberstunden.
\nDenn \u00dcberstunden m\u00fcssen ja nicht unbedingt bezahlt werden, sondern entscheidend sind die arbeits- und tarifvertraglichen Regelungen: Sie k\u00f6nnen beispielsweise auch pauschal abgegolten werden. Eine gemeinsame Erfassung aller Zeiten w\u00fcrde das Risiko mit sich bringen, dass alle erfassten Zeiten gleich zu behandeln sind.<\/li>\n<\/ul>\n\n- Wie ist Arbeitszeit zu erfassen?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
\n- Es ist keine bestimmte Form vorgeschrieben. Das BAG sagt ausdr\u00fccklich: Elektronische Zeiterfassung ist nicht erforderlich. Sie kann auch mit Stift und Papier oder sonstwie\u00a0 erfolgen. Das BAG hat aber auch klargestellt: rein wirtschaftliche \u00dcberlegungen des Arbeitgebers sind nicht ausreichend f\u00fcr die Auswahl des Arbeitszeiterfassungssystems. \u201eZu teuer\u201c ist laut BAG kein Argument und auf der Linie des h\u00f6chsten deutschen Arbeitsgerichts, dass \u201eArbeitgeber Geld zu haben haben.\u201c<\/li>\n<\/ul>\n
\n- Die Arbeitszeiterfassung darf sich nicht darauf beschr\u00e4nken, Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie der \u00dcberstunden nur zu erheben. Das blo\u00dfe Speichern manuell eingegebener Daten gen\u00fcgt also nicht. Die Daten m\u00fcssen erfasst und aufgezeichnet werden.<\/li>\n<\/ul>\n
\n- Es reicht nicht aus, wenn der Arbeitgeber Mitarbeitern ein solches System zur freigestellten Nutzung zur Verf\u00fcgung stellt.<\/li>\n
- Das BAG f\u00fchrt den Arbeitsschutz zu Felde, so dass Mai\u00df einen einfachen Vergleich anstellt: Wenn Mitarbeiter verpflichtet sind, in der Produktionshalle Sicherheitsschuhe zu tragen, gen\u00fcgt es nicht, wenn der Arbeitgeber diese Sicherheitsschuhe am Eingangsbereich zur Verf\u00fcgung stellt. Er muss im Betrieb auch kontrollieren, ob die Mitarbeiter die Schuhe tragen und sie gegebenenfalls dazu anhalten, die Sicherheitsschuhe anzuziehen.\u00dcbertragen auf die Arbeitszeiterfassung bedeutet das: Der Arbeitgeber kann beispielsweise nicht nur Stift und Papier – oder auch ein elektronisches Zeiterfassungssystem – zur Verf\u00fcgung stellen, sondern (i) er muss die Mitarbeiter anweisen, diese Zettel auch auszuf\u00fcllen (oder das System zu bedienen), (ii) dies durch geeignete Ma\u00dfnahmen kontrollieren und (iii) die Erfassung auch aufbewahren.<\/li>\n<\/ul>\n
\n- Kann das Unternehmen die Erfassung auf die Mitarbeiter delegieren?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Die Antwort auf diese wichtige Frage lautet eindeutig \u201eJa\u201c. Allerdings sind Arbeitgeber dann auch dazu verpflichtet, zu \u00fcberwachen<\/strong>, ob diese Arbeitnehmer ihre Zeiten selbst aufschreiben.<\/p>\n\n- Nicht elektronische Arbeitszeiterfassung:\u00a0<\/strong>Bei einer nicht elektronische Arbeitszeiterfassung kann sich der Arbeitgeber die von den Arbeitnehmern selbst vorgenommene Zeiterfassungsb\u00f6gen regelm\u00e4\u00dfig vorlegen lassen.Wann er kontrollieren muss, verr\u00e4t das BAG den Arbeitgebern nicht. Mai\u00df sch\u00e4tzt: Da es sich um ein verl\u00e4ssliches Zeiterfassungssystem handeln muss, wird es nicht gen\u00fcgen, wenn die Mitarbeiter ihre Zeiterfassungsb\u00f6gen nur einmal im Monat vorlegen m\u00fcssen. Denn Sinn und Zweck der Arbeitszeiterfassung<\/strong> ist es, Mitarbeiter vor Belastungen durch Verst\u00f6\u00dfe gegen das Arbeitszeitgesetz zu sch\u00fctzen. Daf\u00fcr ist es aber erforderlich, dass die Kontrolle zeitnah nach der Erfassung der Arbeitszeit erfolgt.<\/li>\n<\/ul>\n
\n- Elektronische Arbeitszeiterfassung:\u00a0<\/strong>Die Einrichtung eines Self-Service zur Arbeitszeiterfassung ist m\u00f6glich und geeignet, um den Gesundheitsschutz der Mitarbeiter zu erreichen. Sie m\u00fcssen dann angewiesen werden, in diesen elektronischen Systemen ihre Arbeitszeit unmittelbar nach der geleisteten T\u00e4tigkeit zu erfassen – und nicht erst am Ende des Monats.<\/li>\n<\/ul>\n
Egal wie die Arbeitszeiterfassung erfolgt, m\u00fcssen Arbeitgeber sicherstellen, dass Verst\u00f6\u00dfe gegen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetz kontrolliert – beispielsweise\u00a0 technisch – und Verst\u00f6\u00dfen nachgegangen wird. Anwalt Mai\u00df: „Das ist schlichtweg klassische Compliance\u201c.<\/p>\n
\n- Gibt es Besonderheiten f\u00fcr die ortsungebundene Arbeitszeitmodelle?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Das Bundearbeitsgericht sagt ausdr\u00fccklich: Arbeitgeber haben einen Spielraum bei der Umsetzung. Es muss nicht ein Zeiterfassungssystem f\u00fcr alle sein, sondern ein anderes f\u00fcr Homeoffice-Arbeiter, Mobiler Arbeiter oder Au\u00dfendienstmitarbeiter.
\nIn Betracht kommen daher:<\/p>\n
\n- Self-Service L\u00f6sungen mit elektronischer Zeiterfassung<\/li>\n
- Aufzeichnungen per Hand, die Mitarbeiter dem Arbeitgeber zur Verf\u00fcgung stellen m\u00fcssen<\/li>\n
- Mitteilung \u00fcber Beginn und Ende der Arbeitszeit per E-Mail<\/li>\n<\/ul>\n
\n- M\u00fcssen F\u00fchrungskr\u00e4fte ihre Arbeitszeit erfassen? Das BAG verr\u00e4t es nicht<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Das BAG ist die Antwort schuldig geblieben, ob auch F\u00fchrungskr\u00e4fte ihre Arbeitszeit erfassen m\u00fcssen.<\/p>\n
Es hat zwar ausgef\u00fchrt, dass es grunds\u00e4tzlich denkbar ist, dass bestimmte Personengruppen nicht aufzeichnen m\u00fcssen. Dies sieht das Europ\u00e4ische Recht (Arbeitszeitrichtlinie) auf die das deutsche ArbZG zur\u00fcckgeht, ausdr\u00fccklich vor. Das Bundesarbeitsgericht sieht die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung aber gerade nicht aus dem ArbZG sondern aus dem ArbSchG. Dessen Anwendungsbereich ist weiter und erfasst alle Arbeitnehmer (egal ob Leitende Angestellte oder nicht). In dem hier entschiedenen Fall kam auf diese Frage auch nicht an, da es allein um die Frage der Reichweite der Mitbestimmung des Betriebsrats ging. Diese gilt n\u00e4mlich aber nur f\u00fcr Arbeitnehmer, die nicht \u201eecht\u201c Leitende Angestellte sein. In einfachen Worten:<\/p>\n
Die\u00a0Arbeitszeiterfassung gilt\u00a0<\/strong>f\u00fcr:<\/p>\n\n- Arbeitnehmer, Auszubildende, Au\u00dfertarifliche-Angestellte (AT), geringf\u00fcgig Besch\u00e4ftigte<\/li>\n<\/ul>\n
Die\u00a0Arbeitszeiterfassung gilt nicht<\/strong>\u00a0f\u00fcr:<\/p>\n\n- Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer, Vorst\u00e4nde<\/li>\n<\/ul>\n
Das BAG verr\u00e4t nicht, ob sie auch f\u00fcr Leitende Angestellte gilt. Jedenfalls sind sie nicht\u00a0 schutzlos: Aus der F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers d\u00fcrfen diese auch nicht arbeiten, bis sie umfallen. Mai\u00df: „Sie haben ja nicht anders als normale Mitarbeiter Superkr\u00e4fte, nur weil sie regelm\u00e4\u00dfig mehr Geld verdienen.“ Die F\u00fcrsorgepflicht gebietet es auch, dass der Arbeitgeber durch geeignete Ma\u00dfnahmen darauf achtet, dass diese Mitarbeiter nicht \u00fcberfordert werden.<\/p>\n
\n- Bleibt Vertrauensarbeitszeit m\u00f6glich? Ja, jedenfalls die seri\u00f6se<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Eine h\u00e4ufige Frage an Mai\u00df ist: Bleibt Vertrauensarbeitszeit m\u00f6glich? Ja, wenn es um eine weite, m\u00f6glichst flexibel durch den Mitarbeiter gestaltete Arbeitszeit geht. „Versteht man Vertrauensarbeitszeit hingegen im Sinne einer \u201esich wirtschaftlich selbst optimierenden \u00dcberstundenausbezahlungsvermeidungsstragie<\/strong>, ist sie tot. Mausetot.“<\/strong><\/p>\n <\/p>\n
\n- Der Betriebsrat muss beteiligt werden<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Er hat ein Mitbestimmungsrecht und kann eine Arbeitszeiterfassung einfordern \u2013 eben nur keine elektronische.<\/p>\n
<\/p>\n
\n- Was droht bei Verst\u00f6\u00dfen?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Hier m\u00fcssen wir unterscheiden zwischen den Anspr\u00fcchen einzelner Mitarbeiter und einem durch eine Beh\u00f6rde ermittelten Versto\u00df:<\/p>\n
\n- Fragen Mitarbeiter<\/strong> ihre Vorgesetzten nach Arbeitszeiterfassung, weil sie vom Urteil des BAG geh\u00f6rt und nun eine Erwartungshaltung haben: Theoretisch k\u00f6nnte ein Mitarbeiter einen Anspruch auf Arbeitszeiterfassung einklagen. Denn insoweit besteht eine F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers aus dem Gesundheitsschutz.Das Bundesarbeitsgericht hat bereits im Mai entschieden, dass der Arbeitnehmer seine Zeiten selbst aufzeichnen kann. Mai\u00df: Arbeitgeber sollten nur aufpassen, dass sich Mitarbeiter nicht \u00dcberstunden aufschreiben, die sie tats\u00e4chlich nicht geleistet haben.<\/li>\n<\/ul>\n
\n- Die Arbeitsschutzbeh\u00f6rden<\/strong> werden nun m\u00f6glicherweise aktiv werden und mit Frageb\u00f6gen auf Arbeitgeber zugehen, wie die Arbeitszeiterfassung umgesetzt wird, erwartet Mai\u00df.<\/li>\n<\/ul>\n
\n- Checkliste – Das sollten Arbeitgeber tun, r\u00e4t Mai\u00df:<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
\n- Schritt eins: Pr\u00fcfung des Status Quo der Arbeitszeiterfassung unter Ber\u00fccksichtigung der Vorgaben des BAGs<\/li>\n
- <\/li>\n
- Schritt zwei: Pr\u00fcfung und gegebenenfalls Aktualisierung der arbeits- und tarifvertraglichen Regelungen im Hinblick auf den Umgang mit \u00dcberstunden<\/li>\n
- Schritt drei: Feedback an die operativen F\u00fchrungskr\u00e4fte und die Personalabteilung, weil das BAG-Urteil erneut durch die Presse gehen wird.<\/li>\n
- Schritt vier: Gegebenenfalls Anpassung der Prozesse<\/li>\n
- Schritt f\u00fcnf: Gegebenenfalls Kommunikation an die Belegschaft zum aktuellen Stand der \u00dcberlegungen und die weiteren Schritte.<\/li>\n<\/ul>\n
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