{"id":680809,"date":"2022-11-30T10:00:27","date_gmt":"2022-11-30T09:00:27","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=680809"},"modified":"2022-11-30T16:26:13","modified_gmt":"2022-11-30T15:26:13","slug":"team-wechsel-was-man-checken-sollte-ehe-man-im-rudel-seine-firma-verlaesst-gastbeitrag-von-melina-brandstetter","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2022\/11\/30\/team-wechsel-was-man-checken-sollte-ehe-man-im-rudel-seine-firma-verlaesst-gastbeitrag-von-melina-brandstetter\/","title":{"rendered":"Team-Wechsel: Was man checken sollte, ehe man im Rudel seine Firma verl\u00e4sst. Gastbeitrag von Melina Brandstetter"},"content":{"rendered":"

Wann sich ein Wechsel im Team in ein neues Unternehmen lohnt<\/h1>\n

Melina Brandstetter von der Personalberatung Brook Valley<\/a>, die sich spezialisiert hat auf die \u00dcbernahme und Integration ganzer Teams, gibt in f\u00fcnf Punkten Wechselwilligen im Tross zum Beispiel aus der IT oder dem Digitalbereich Hilfestellung.<\/strong><\/p>\n

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Melina Brandstetter (Foto: PR\/ Brook Valley)<\/p><\/div>\n

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  1. Das Unternehmen muss sich in die Motive des Teams hineinversetzen – und nicht nur von den eigenen Bed\u00fcrfnissen reden<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Jedes Team ist anders und individuell. Werden Teams von gr\u00f6\u00dferen Unternehmen angesprochen, sollten sie darauf achten, dass die Vertreter dieses Unternehmens verstehen, warum sich die Teammitglieder ver\u00e4ndern wollen.\u00a0 Dazu geh\u00f6rt, dass sie die Bed\u00fcrfnisstrukturen des Teams als Ganzes genauso verstehen wie die der Einzelnen – die trotz einer Team-Homogenit\u00e4t stets unterschiedlich sind: Wer steht gerade wo im Leben? Wer k\u00f6nnte kurzfristig einen Wechsel als nachteilig ansehen? Wer brauchte welche Wachstumsperspektiven? Treten Unternehmen nur mit generalistischen Versprechungen auf oder stellen fast nur eigene Motive in den Vordergrund, ist Vorsicht geboten. Denn das wird sich kaum \u00e4ndern, wenn das Team erst mal an Bord ist.<\/p>\n

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    1. Das anfragende Unternehmen muss seine eigenen Kultur beschreiben k\u00f6nnen und an der Kultur des Teams interessiert sein<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      Weil Fusionen und \u00dcbernahmen nicht an finanziellen oder technologischen Fragen, sondern an unterschiedlichen Kulturen scheitern, m\u00fcssen die Menschen im beruflichen Alltag zusammen passen. Das Bauchgef\u00fchl ist ein guter Indikator. Noch besser ist, die verschiedenen Kulturen analytisch abzugleichen. Indikatoren f\u00fcr eine gute, offene und integrationsf\u00e4hige Unternehmenskultur sind unter anderem: Das Unternehmen spricht das Thema selbst an. Es kann seine Kultur beschreiben und anhand konkreter Beispiele aus dem F\u00fchrungs- und Arbeitsalltag erl\u00e4utern. Es hat zudem ein ausgepr\u00e4gtes Interesse daran, ob auch das Team das kann. Sind potenzielle Konflikte zwischen beiden Kulturen erkennbar, muss das Unternehmen willig und f\u00e4hig sein, dar\u00fcber transparent, konstruktiv und ergebnisoffen zu sprechen. Und bereit sein, gemeinsam eine L\u00f6sung zu suchen.<\/p>\n

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      1. Das Unternehmen sollte einen genauen Integrationsplan haben oder anbieten, ihn<\/strong> vor einer Entscheidung mit dem Team zu entwickeln<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

        Die Integration von Neuen in ein Unternehmen ist wichtig f\u00fcr den zuk\u00fcnftigen Erfolg \u2013 und zwar ab dem ersten Tag. Bei Teams ist ein Integrationsplan n\u00f6tig, den die beiden Parteien schon vor einem m\u00f6glichen Wechsel gemeinsam erarbeiten:<\/p>\n