{"id":680468,"date":"2022-08-20T06:00:01","date_gmt":"2022-08-20T04:00:01","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=680468"},"modified":"2022-08-22T23:12:36","modified_gmt":"2022-08-22T21:12:36","slug":"gallup-umfrage-zu-wertschaetzung-wie-fuehrungskraefte-zielgerichtetes-feedback-geben-koennen-ergebnisse-zu-erzielen-staerken-foerdern-durch-die-positive-anerkennung-des-verhaltens-ihrer-mitarb","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2022\/08\/20\/gallup-umfrage-zu-wertschaetzung-wie-fuehrungskraefte-zielgerichtetes-feedback-geben-koennen-ergebnisse-zu-erzielen-staerken-foerdern-durch-die-positive-anerkennung-des-verhaltens-ihrer-mitarb\/","title":{"rendered":"Das kleine 1&1 f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte, wie Loben geht – Personalexperte Marco Nink von Gallup gibt Starthilfe"},"content":{"rendered":"

Jennifer Robison und Marco Nink von Gallup erkl\u00e4ren das kleine 1&1 des Lobens – f\u00fcr all die vielen F\u00fchrungskr\u00e4fte, deren Mitarbeiter danach lechzen\u00a0\u00a0<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"

Marco Nink (Foto: Privat)<\/p><\/div>\n

 <\/p>\n

Fast drei Viertel aller Arbeitnehmer (71 Prozent) finden, dass ihre Vorgesetzten ihnen nicht regelm\u00e4\u00dfig Feedback geben, das ihre Entwicklung unterst\u00fctzt. Egal, ob F\u00fchrungskr\u00e4fte vor unbequemen Themen zur\u00fcckschrecken oder sie zwar guten Willen zeigen, aber ihr Feedback ineffektiv r\u00fcberbringen, Tatsache ist: nur wenige Mitarbeiter bekommen zu h\u00f6ren, was sie h\u00f6ren m\u00fcssen. Das best\u00e4tigt einer aktuelle Gallup-Umfrage (Erhebung November\/Dezember 2021 mit 1.500 Arbeitnehmern) ).<\/p>\n

Das bedeutet: F\u00fchrungskr\u00e4fte verpassen eine wichtige Gelegenheit, um das Arbeitsklima Ihres Unternehmens zu verbessern. F\u00fchrungskr\u00e4fte gestalten diese Kultur zwar, getragen wird sie aber letztlich von den Mitarbeitern. Die Sicht der Arbeitnehmer ist entscheidend f\u00fcr die Umsetzung der Kultur.<\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"

(Foto: C.T\u00f6dtmann)<\/p><\/div>\n

 <\/p>\n

Hier eine Anleitung, wie F\u00fchrungskr\u00e4fte zielgerichtetes Feedback geben k\u00f6nnen:<\/strong><\/p>\n

1. Zeitnahes und zukunftsorientiertes Feedback
\n<\/strong>
\nGenerell soll m\u00f6gliches Verbesserungspotenzial immer zeitnah, aber zukunftsorientiert angesprochen werden. Formulieren Sie Hinweise und Vorschl\u00e4ge konkret und zeitnah, damit sie direkt umgesetzt werden k\u00f6nnen. Bewerten Sie jedoch nur die Leistung und kritisieren Sie niemals die Person<\/strong> als solche. Betonen Sie stattdessen konkrete Verbesserungsma\u00dfnahmen, um nach vorne zu schauen und schneller Ergebnisse zu erzielen.<\/p>\n

 <\/p>\n

2. St\u00e4rken f\u00f6rdern<\/strong><\/strong><\/p>\n

Durch die positive Anerkennung des Verhaltens Ihrer Mitarbeiter erkennen diese ihr eigenes Potenzial. Wenn Mitarbeitende vorwiegend Feedback zu ihren Schw\u00e4chen erhalten, lernen sie nur, was sie nicht tun sollten. Es ist zwar m\u00f6glich, an den eigenen Schw\u00e4chen zu arbeiten, aber dieser Lernprozess ist frustrierender, der Fortschritt langwieriger, und das Resultat meist eher durchschnittlich als hervorragend. Es ist wesentlich effektiver, den Mitarbeitenden zu vermitteln, wie sie erfolgreich sein k\u00f6nnen \u2013 und nicht, wie sie aufh\u00f6ren k\u00f6nnen, Dinge falsch zu machen.
\n<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

3. M\u00f6gliche Auswirkungen erl\u00e4utern
\n<\/strong>
\nHandlungen haben ihre Konsequenzen, aber manche wissen wom\u00f6glich nicht, wie sie aussehen. F\u00fchrungskr\u00e4fte sollten ihren Mitarbeitenden vermitteln, welche Auswirkungen ihr Verhalten auf andere Teammitglieder, das Unternehmen und ihre eigenen Karrierechancen haben k\u00f6nnte.<\/p>\n

 <\/p>\n

4. Weniger ist mehr und pr\u00e4zise sein<\/strong><\/p>\n

Es ist nicht einfach, mehr als einen oder zwei Kritikpunkte zu verarbeiten. Und Feedback zwischen Lob und Anerkennung einzustreuen, kann die Wirkung des Feedbacks beeintr\u00e4chtigen; manche Mitarbeitende werden nur das Lob aufsaugen und die Kritik nicht wahrnehmen, andere werden nur die Kritik h\u00f6ren und die Anerkennung nicht wahrnehmen. Klare und genaue Formulierungen verbessern die Wirkung der Verbesserungsvorschl\u00e4ge.<\/p>\n

 <\/p>\n

5. Seien Sie direkt und stehen Sie zu Ihrem Feedback<\/strong><\/p>\n

Formulieren Sie Ihre Anmerkungen in der ersten Person, wenn Sie Feedback geben. Aussagen wie \u201eIhre Kollegen beschweren sich \u00fcber Sie\u201c untergraben die Teamdynamik und f\u00fchlen sich nicht fair an.<\/p>\n

 <\/p>\n

6. Kommunizieren Sie regelm\u00e4\u00dfig und partnerschaftlich<\/strong><\/p>\n

Regelm\u00e4\u00dfige Gespr\u00e4che erm\u00f6glichen es F\u00fchrungskr\u00e4ften und Mitarbeitern, echte Beziehungen aufzubauen und zusammenzuarbeiten, wenn sich Arbeitsanforderungen und – umfeld ver\u00e4ndern. Werden Sie aktiv, sobald sich abzeichnet, dass ein Teammitglied seine Ziele nicht erreicht. Finden Sie heraus, welche Schritte oder Ma\u00dfnahmen helfen k\u00f6nnten und welche Hindernisse beseitigt werden m\u00fcssen. Suchen Sie dann gemeinsam nach realistischen L\u00f6sungen, anstatt einen Korrekturplan aufzustellen. Als Faustregel gilt, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte 30 Prozent der Zeit sprechen sollten, Mitarbeiter 70 Prozent<\/strong>. Dadurch haben die F\u00fchrungskr\u00e4fte genug Zeit, um die Mitarbeitenden und ihre Anliegen besser zu verstehen.<\/p>\n

 <\/p>\n

7. Bitten Sie um R\u00fcckmeldung<\/strong><\/p>\n

F\u00fchrungskr\u00e4fte, die um Feedback bitten, nehmen eine Vorbildfunktion f\u00fcr ihre Mitarbeiter ein. Indem sie Feedback aktiv begr\u00fc\u00dfen (die effektivste Form von Feedbacks), zeigen Sie, wie man am besten mit konstruktiver Kritik umgeht. Und Mitarbeiter lernen, sich gegenseitig um Feedback zu bitten.<\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"

(Foto: C.T\u00f6dtmann)<\/p><\/div>\n

 <\/p>\n

Lob ist wie ein Espresso<\/strong><\/p>\n

Lob hingegen ist wie Espresso: belebend und vitalisierend. Durch gezielte und zeitnahe Anerkennung gewinnen Mitarbeitende mehr Vertrauen in ihre eigenen F\u00e4higkeiten und Fertigkeiten und werden so motiviert, auch schwierigere Aufgaben in Angriff zu nehmen.<\/p>\n

 <\/p>\n

F\u00fchrungskr\u00e4fte sollten ihr Lob aufrichtig und klar aussprechen und dabei ins Detail gehen \u2013 willk\u00fcrliches Schulterklopfen wirkt nicht gerade inspirierend. Wenn man zum Beispiel h\u00f6rt, \u201eSie haben die Angelegenheit hervorragend recherchiert, sind dem Problem auf den Grund gegangen und haben mehrere L\u00f6sungsm\u00f6glichkeiten entwickelt<\/em>\u201c, unterstreicht dies die St\u00e4rken der Mitarbeiter, leitet ihr k\u00fcnftiges Verhalten und verdeutlicht, dass sie von F\u00fchrungskraft und Unternehmen wertgesch\u00e4tzt werden.<\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"

Manche Chefs sollten vielleicht so einen Stempel anschaffen – und einsetzen. Wenn es ihnen sonst so schwer f\u00e4llt, Respekt zu zollen.<\/p><\/div>\n

Mitarbeiter dazu bringen, Kollegen zu loben<\/strong><\/p>\n

Auch Teams profitieren von positivem Feedback. Die Anerkennung aller Beteiligten steigert die Motivation und f\u00f6rdert eine Kultur des positiven Feedbacks innerhalb der Gruppe. Mitarbeiter, die Lob bekommen, loben sich auch gegenseitig und schenken einander entsprechend Prozentmehr Aufmerksamkeit.<\/p>\n

 <\/p>\n

Leider geben nur etwas mehr als ein Viertel (29 Prozent) der Arbeitnehmer hierzulande an, dass sie regelm\u00e4\u00dfig und hilfreiches Feedback von ihren Vorgesetzten erhalten. W\u00fcrde man diesen Anteil deutlich erh\u00f6hen, k\u00f6nnte dies die Leistung der Mitarbeiter erheblich beeinflussen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Das soll nicht hei\u00dfen, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte sich vorschnell in heikle Themen einmischen sollten, denn dadurch k\u00f6nnten Mitarbeitende f\u00fcr konstruktive Kritik noch weniger empf\u00e4nglich werden. Vielmehr sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte ihr Feedback sensibel, geschickt und strategisch geben \u2013 und sich ihres Einflusses auf die Feedback-Kultur in ihrem Team bewusst sein.<\/p>\n

F\u00fchrungskr\u00e4fte pr\u00e4gen diese Kultur, aber die Mitarbeiter geben den Ansto\u00df f\u00fcr deren Umsetzung, und hochwertiges Feedback hilft ihnen, ihre Ziele zu erreichen.<\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

Lese-Tipps:<\/strong><\/p>\n

Gallup-Studie 2021: Headhunter auf der Pirsch | Management-Blog (wiwo.de)<\/a><\/p>\n

Lese-Tipp wiwo.de: Gallup-Studie \u2013 Jobwechsel? Ja gern! Die Great Resignation erreicht Deutschland | Management-Blog<\/a><\/p>\n

Gallup-Studie 2020: Die Top-Manager haben bei der Pandemie einen guten Job gemacht, die F\u00fchrungskr\u00e4fte eher nicht. Kurzarbeit verzeihen die Mitarbeiter nicht. | Management-Blog (wiwo.de)<\/a><\/p>\n

Ja es ist wahr, sagt Marco Nink von Gallup im Interview: Zufriedene Mitarbeiter bescheren Unternehmen mehr Umsatz und Gewinn | Management-Blog (wiwo.de)<\/a>Ja es ist wahr, sagt Marco Nink von Gallup im Interview: Zufriedene Mitarbeiter bescheren Unternehmen mehr Umsatz und Gewinn | Management-Blog (wiwo.de)<\/a><\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

\n
\n
\n
\n
\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

 <\/p>\n

Copyright: @Claudia T\u00f6dtmann. Alle Rechte vorbehalten.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Kontakt f\u00fcr Nutzungsrechte: claudia.toedtmann@wiwo.de<\/strong><\/p>\n

Alle inhaltlichen Rechte des Management-Blogs von Claudia T\u00f6dtmann liegen bei der Blog-Inhaberin. Jegliche Nutzung der Inhalte bed\u00fcrfen der ausdr\u00fccklichen Genehmigung.<\/strong><\/p>\n<\/div>\n

Um den Lesefluss nicht zu behindern, wird in Management-Blog-Texten nur die m\u00e4nnliche Form genannt, aber immer sind die weibliche und andere Formen gleicherma\u00dfen mit gemeint.<\/strong><\/p>\n<\/article>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n
<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Jennifer Robison und Marco Nink von Gallup erkl\u00e4ren das kleine 1&1 des Lobens – f\u00fcr all die vielen F\u00fchrungskr\u00e4fte, deren Mitarbeiter danach lechzen\u00a0\u00a0     Fast drei Viertel aller Arbeitnehmer (71 Prozent) finden, dass ihre Vorgesetzten ihnen nicht regelm\u00e4\u00dfig Feedback … Weiterlesen →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":19,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[4772,1984,420,2266,10966,1358,10967,2269,5027,1140],"class_list":["post-680468","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-allgemein","tag-feedback","tag-fuhrung","tag-fuhrungskrafte","tag-gallup","tag-jennifer-robison","tag-kollegen","tag-loben","tag-marco-nink","tag-team","tag-vorgesetzte"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/680468","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/users\/19"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=680468"}],"version-history":[{"count":8,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/680468\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":680519,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/680468\/revisions\/680519"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=680468"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=680468"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=680468"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}