{"id":679670,"date":"2022-05-20T09:00:43","date_gmt":"2022-05-20T07:00:43","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=679670"},"modified":"2022-05-31T01:02:02","modified_gmt":"2022-05-30T23:02:02","slug":"steht-in-ihrem-vertrag-eine-verschwiegenheitsklausel-ueber-ihren-lohn-vergessens-sies-es-ist-ein-bluff","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2022\/05\/20\/steht-in-ihrem-vertrag-eine-verschwiegenheitsklausel-ueber-ihren-lohn-vergessens-sies-es-ist-ein-bluff\/","title":{"rendered":"Steht in Ihrem Vertrag eine Verschwiegenheitsklausel \u00fcber Ihren Lohn? Vergessens Sie\u00b4s. Es ist ein Bluff."},"content":{"rendered":"

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Das Schweigen der Mitarbeiter<\/strong><\/p>\n

Jedes zweite Unternehmen versucht, seine Mitarbeiter zum Schweigen \u00fcber ihr Gehalt zu verpflichten – obwohl es unzul\u00e4ssig ist. Die EU schmiedet schon Pl\u00e4ne, um ihnen die Tour zu vermasseln und sie zu Lohnfairness zu zwingen. (Langfassung, zuerst erschienen in der WirtschaftsWoche Print und online)<\/strong><\/p>\n

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Im schlimmsten Fall zerst\u00f6ren ungerechte L\u00f6hne eine ganze Abteilung, die erfolgreich ist und harmonisch zusammenarbeitet. So beobachtete es Arbeitsrechtler Michael Kliemt bei einem Handelsunternehmen im Rheinland mit einem 20k\u00f6pfigen IT-Team. Der Ausl\u00f6ser: Ein Mitarbeiter, der mehrere Jahre keine Gehaltserh\u00f6hung bekam, hatte seinen Kummer einem befreundeten Kollegen offenbart. Dabei erfuhr er zu seiner \u00dcberraschung, \u201eganz im Vertrauen\u201c, dass der andere f\u00fcr dieselbe T\u00e4tigkeit gut 50 Prozent mehr Lohn erhielt. \u201eDiese Ungerechtigkeit ging in der Abteilung rund und im Ergebnis schuf die schlechte Behandlung des Einzelnen so eine Unruhe, das die meisten aus dem Team das Unternehmen verlie\u00dfen\u201c, erz\u00e4hlt der D\u00fcsseldorfer. Die wenigen, die an Bord blieben, identifizierten sich nicht mehr mit der Firma, das einst so gute Betriebsklima war perdu.<\/p>\n

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Michael Kliemt (Foto: PR)<\/p><\/div>\n

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Die Situation ist ein Horrorszenario f\u00fcr Arbeitgeber: Dass Mitarbeiter Lohnvergleiche anstellen, dann ver\u00e4rgert sind \u00fcber echte oder vermeintliche Ungerechtigkeit und mehr Geld fordern oder gleich gekr\u00e4nkt k\u00fcndigen. Deshalb probieren es viele Unternehmen selbst im Zeitalter von zunehmender Transparenz mit einem Bluff. Sie verpassen Mitarbeitern schon im Arbeitsvertrag einen Maulkorb \u00fcber die H\u00f6he ihres Lohns. Die Verschwiegenheitsklauseln lesen sich so: \u201e\u00dcber die H\u00f6he und Zusammensetzung des Gehaltes bewahren Sie Stillschweigen.\u201c Oder so: \u201eDie Inhalte dieses Vertrages, auch die Gehaltsh\u00f6he, sind geheim zu halten.\u201c<\/p>\n

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Lohndifferenzen feststellen geht nur im Gespr\u00e4ch mit Arbeitskollegen<\/h1>\n

Ob diese Schweigepflichten zul\u00e4ssig sind? Nein, urteilte das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern schon im Jahr 2009: Verschwiegenheitsklauseln sind unzul\u00e4ssig, weil sie Arbeitnehmer daran hindern, Verst\u00f6\u00dfe gegen Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen der Lohngestaltung geltend zu machen. Arbeitgeber sind, so die Richter, auch bei der Lohngestaltung dem Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet: \u201eDie einzige M\u00f6glichkeit f\u00fcr Arbeitnehmer festzustellen, ob er Anspr\u00fcche aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz hinsichtlich seiner Lohnh\u00f6he hat, ist das Gespr\u00e4ch mit Arbeitskollegen.\u201c<\/p>\n

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Compliance-Versto\u00df Lohn-Schweigeklausel<\/strong><\/p>\n

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Sebastian Frahm (Foto: Frahm Kuckuk)<\/p><\/div>\n

Allein das sollte Unternehmenslenker davon abhalten, solche Klauseln in ihren Arbeitsvertr\u00e4gen aufzunehmen, warnt Arbeitsrechtler Sebastian Frahm von Frahm Kuckuk:<\/a> \u201eSchon das Verwenden von Schweigeklauseln ist ein Compliance-Versto\u00df.\u201c<\/p>\n

Wie verbreitet diese Praxis ist, hat der DFK Berufsverband f\u00fcr Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4fte f\u00fcr die WirtschaftsWoche untersucht und 200 Arbeitsvertr\u00e4ge von Konzernen, aber auch kleineren Unternehmen untersucht, die ihm Mitglieder derzeit aktuell zur Pr\u00fcfung vorlegten. Das Ergebnis: In mehr als jedem zweiten Vertrag, 53 Prozent, stehen Lohn-Schweigeklauseln. \u201eDabei wissen die Konzerne mit Rechtsabteilungen durchaus um die Unwirksamkeit der Klauseln, nur bei kleineren Unternehmen kann es Unwissenheit \u00fcber die heutige Rechtslage sein\u201c, urteilt DFK-Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer Sebastian M\u00fcller.<\/p>\n

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Arbeitgeber bluffen ihre eigenen Mitarbeiter<\/strong><\/p>\n

Sein Fazit: \u201eUnternehmen bluffen und verwenden die unwirksame Klausel immer weiter, denn vielleicht befolgt der Angestellte sie ja trotzdem.\u201c Weil er sich nicht vorstellen kann, dass der Arbeitsvertrag gegen das Recht verst\u00f6\u00dft und er sowieso keine Abmahnung riskieren will. 90 Prozent der Mitarbeiter halten sich daran, sch\u00e4tzt Frahm. \u201eAllein schon wegen der psychologischen Wirkung raten Arbeitgeberanw\u00e4lte deshalb oft weiterhin zu Lohnschweigeklauseln\u201c, sagt Arbeitsrechtler Stefan R\u00f6hrborn von Vangard. Es sei wie beim Bank\u00fcberfall mit einer Plastikpistole: Wer am Schalter sitzt, gibt das Geld lieber raus, die Pistole k\u00f6nnte ja echt sein.<\/p>\n

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Stefan R\u00f6hrborn (Foto: C.T\u00f6dtmann)<\/p><\/div>\n

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Tabu-Thema Geld<\/strong><\/p>\n

Zugute kommt den Unternehmen, dass Geh\u00e4lter ein Tabuthema sind. Nach einer\u00a0 Analyse des Jobportals Stepstone wissen 30 Prozent der Besch\u00e4ftigten in Deutschland nicht mal, wie viel ihr Ehepartner verdient. 80 Prozent haben keine Ahnung, welche Summe auf dem Gehaltszettel der Kollegen steht. Marco Nink vom Beratungsunternehmen Gallup berichtet: \u201eSelbst wenn wir bei Studien Einkommensgruppen abfragen, verweigern ganz viele die Antwort, obwohl es anonym ist und wir nur Spannen wissen wollen.\u201c<\/p>\n

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Das, obwohl ein Entgelttransparenzgesetz gilt, das auch die Lohnungleichheit etwa zwischen M\u00e4nnern und Frauen beseitigen soll. \u201eDoch das ist in der Praxis v\u00f6llig bedeutungslos und ein reines B\u00fcrokratiemonster\u201c, urteilt Thomas M\u00fcller, Arbeitsrechtler bei Lutz Abel.<\/p>\n

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Genau Zahlenangaben bei der Job-Plattform Stepstone<\/strong><\/p>\n

Doch wie lange die Geheimnistuerei noch anh\u00e4lt, ist ohnehin fraglich. Das Karriereportal Stepstone etwa geht in die Offensive und liefert dank seiner gesammelten Daten Stellensuchenden nicht nur die Lohnspannen f\u00fcr die Position in ihrer Branche. Obendrauf nennt die Plattform die konkrete Zahl, die das Wunschunternehmen daf\u00fcr bislang so zahlt.<\/p>\n

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Wer fair ist, braucht keinen Bluff<\/h1>\n

Auch die EU wartete im M\u00e4rz mit einer Richtlinie auf, die Unterschiede der Bezahlung zwischen M\u00e4nnern und Frauen beheben und dieses Jahr beschlossen werden soll. Danach soll k\u00fcnftig der Arbeitgeber in der Pflicht sein, selbst beweisen zu m\u00fcssen, dass er Lohngerechtigkeit hergestellt hat. Hat er es nicht, drohen ihm Nachzahlungen. Mehr noch: Schon vor dem ersten Gespr\u00e4ch sollen Unternehmen in der Stellenausschreibung eine Verdienstspanne angeben. F\u00fcr viele ein Novum, denn \u201enicht mal 30 Prozent der Unternehmen sind tarifgebunden\u201c, sagt Arbeitsrechtler M\u00fcller von Lutz Abel. Er warnt seine Mandanten lieber vor Lohn-Schweigeklauseln, \u201edie wecken nur schlafende Hunde und wer fair ist, braucht keinen Bluff.\u201c<\/p>\n

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Arbeitsrechtler Stephan P\u00f6tters von der K\u00f6lner Kanzlei Seitz kann sich nur eine Ausnahme vorstellen: „Wenn der Arbeitgeber ein besondere Geheimhaltungsinteresse hat, etwa weil die Geh\u00e4lter eine sehr wichtige Information f\u00fcr Wettbewerber darstellen.“ Doch dann d\u00fcrfte er die Klausel auch nicht pauschal fassen, sondern m\u00fcsste genau aufz\u00e4hlen, gegen\u00fcber wem die Geheimhaltungspflicht gelten soll.<\/p>\n

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Ablenken von der Ungleichbehandlung<\/strong><\/p>\n

Misslich ist f\u00fcr Unternehmen, dass das Thema ausgerechnet jetzt hoch ploppt, wo neue Mitarbeiter Mangelware und oft deutlich teurer sind. Dennoch m\u00fcssen die Eigengew\u00e4chse, die \u00fcber Jahre treu beim Unternehmen geblieben sind, trotzdem gehalten werden m\u00fcssen. So entstehen Ungerechtigkeiten, denn man k\u00f6nne nicht jedem in der Abteilung 30 000 Euro mehr zahlen, sagt R\u00f6hrborn. \u201eDann werden Arbeitgeberanw\u00e4lte kreativ und denken sich Antrittspr\u00e4mien, sp\u00e4tere Sonderleistungen oder Altersversorgungen f\u00fcr die Vertr\u00e4ge der Neuen aus.\u201c Damit die Ungleichbehandlung nicht so auff\u00e4llt.<\/p>\n

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Dabei geht der Trend ohnehin zur Transparenz: Manche Unternehmen schreiben – gerade in Anbetracht des Facharbeitermangels – in ihre Stellenanzeigen sowieso schon, wieviel sie den Kandidaten zahlen wollen, beobachtet Anwalt Frahm.<\/p>\n

Die ganze Sache hat nur einen entscheidenden Haken, den noch kaum ein Vorstand oder Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer erkannt hat, warnt Frahm. Dulden sie Ungleichbehandlungen bei der Bezahlung in ihrem Unternehmen f\u00fcr dieselbe Arbeit, machen sie selbst sich wegen Compliance-Verst\u00f6\u00dfen schuldig, so der Stuttgarter Jurist.\u00a0 „Ein Unternehmenslenker, solche Missst\u00e4nde nicht au dem Weg r\u00e4umt, hat am Ende selbst ein Compliance-Thema. Denn er hat das Entgelttransparenzgesetz, seinen Sinn und Zweck, nicht befolgt. Denn danach muss er Lohngleichheit sicher stellen – und wenn n\u00f6tig Gegenma\u00dfnahmen ergreifen.<\/p>\n

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Copyright: @Claudia T\u00f6dtmann. Alle Rechte vorbehalten.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Kontakt f\u00fcr Nutzungsrechte: claudia.toedtmann@wiwo.de<\/strong><\/p>\n

Alle inhaltlichen Rechte des Management-Blogs von Claudia T\u00f6dtmann liegen bei der Blog-Inhaberin. Jegliche Nutzung der Inhalte bed\u00fcrfen der ausdr\u00fccklichen Genehmigung.<\/strong><\/p>\n

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Um den Lesefluss nicht zu behindern, wird in Management-Blog-Texten nur die m\u00e4nnliche Form genannt, aber immer sind die weibliche und andere Formen gleicherma\u00dfen mit gemeint.<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<\/article>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

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