{"id":679638,"date":"2022-05-17T06:00:47","date_gmt":"2022-05-17T04:00:47","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=679638"},"modified":"2022-05-22T20:47:11","modified_gmt":"2022-05-22T18:47:11","slug":"buchauszug-david-scholz-hrsg-transidentitaet-und-drittes-geschlecht-im-arbeitsumfeld-ein-praxisbuch-fuer-unternehmen-und-den-oeffentlichen-dienst","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2022\/05\/17\/buchauszug-david-scholz-hrsg-transidentitaet-und-drittes-geschlecht-im-arbeitsumfeld-ein-praxisbuch-fuer-unternehmen-und-den-oeffentlichen-dienst\/","title":{"rendered":"Buchauszug David Scholz (Hrsg.): „Transidentit\u00e4t und drittes Geschlecht im Arbeitsumfeld: Ein Praxisbuch f\u00fcr Unternehmen und den \u00f6ffentlichen Dienst“\u00a0"},"content":{"rendered":"

Buchauszug David Scholz (Hrsg.): „Transidentit\u00e4t und drittes Geschlecht im Arbeitsumfeld: Ein Praxisbuch f\u00fcr Unternehmen und den \u00f6ffentlichen Dienst“\u00a0<\/span><\/h1>\n

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David Scholz (Foto: PR\/Springer Gabler)<\/p><\/div>\n

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Wie gute Praxis in Unternehmen und Beh\u00f6rden aussehen kann<\/strong><\/p>\n

Geschlecht ist relevant, f\u00fcr alle Menschen, ganz allgemein und insbesondere im Arbeitsumfeld, gerade wenn ein Geschlechtsrollenwechsel beziehungsweise die Geschlechtsangleichung einer Person im Wirkungskreis des Arbeitgebers oder des Dienstgebers stattfindet. Die grunds\u00e4tzliche Antwort auf diese Frage lautet: \u00fcberall.<\/p>\n

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Aus den pers\u00f6nlichen Erfahrungen und den Praxisberichten wird deutlich: f\u00fcr einen r\u00fccksichtsvollen, rechtskonformen und wertsch\u00e4tzenden Umgang mit verschiedenen Geschlechtsidentit\u00e4ten in der Arbeitswelt (und nicht nur dort) sind einige Wissens- und Handlungsgrunds\u00e4tze empfehlenswert:<\/p>\n

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Um Konflikte bis hin zu (arbeits-) rechtlichen Auseinandersetzungen aufgrund von \u201eechtem\u201c Unverst\u00e4ndnis oder \u201eunabsichtlicher\u201c Diskriminierung trotz Verstehens der individuellen Situation und der Rechte geschlechtsvarianter Personen zu vermeiden oder das Konfliktpotenzial zu minimieren, empfehlen wir unternehmens- beziehungsweise beh\u00f6rdeninterne Grundlagenarbeit. Zun\u00e4chst eine<\/p>\n

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Checkliste: Wie geschlechter-inklusiv ist Ihr Unternehmen\/Ihre Beh\u00f6rde?<\/strong><\/p>\n

\u00b7 Wie viel geschlechtszuordnende Sprache kommt in der Unternehmens-\/Beh\u00f6rdenkommunikation vor? L\u00e4sst sich dieser Anteil reduzieren?<\/p>\n

\u00b7 Sind Personalbeschaffungsprozesse und Personaladministration darauf eingestellt, mit Geschlechtervarianz umzugehen?<\/p>\n

\u00b7 Gibt es geschlechtsneutrale Toiletten, Umkleide- oder Waschr\u00e4ume? K\u00f6nnen einzelne R\u00e4umlichkeiten \u201eumgewidmet\u201c werden, um Konflikte zu vermeiden?<\/p>\n

\u00b7 Gibt es ein LSBTI- und\/oder Unterst\u00fctzer:innennetzwerk?<\/p>\n

\u00b7 Gibt es sichtbare LSBTI-\u201eRollenvorbilder\u201c?<\/p>\n

\u00b7 Gibt es sichtbare Personen aus dem LSBTI-Spektrum in der F\u00fchrungsebene?<\/p>\n

\u00b7 Werden spezifische Erinnerungstage in der internen und\/oder externen Unternehmenskommunikation ber\u00fccksichtigt? \u2013 zum Beispiel der \u201eInternational Transgender Day of Visibility\u201c (31. M\u00e4rz) oder der \u201eInternational Day Against Homophobia, Biphobia And Transphobia\u201c (IDAHOBIT, 17. Mai)?<\/p>\n

\u00b7 Gibt es LSBTI-relevante Social-Media-Aktivit\u00e4ten?<\/p>\n

\u00b7 Gibt es eine interne Richtlinie f\u00fcr LSBTI-Inklusion?<\/p>\n

\u00b7 Gibt es einen Leitfaden f\u00fcr geschlechtliche Transition?<\/p>\n

\u00b7 Wie sicht- und h\u00f6rbar ist das Top-Management beziehungsweise die Beh\u00f6rdenleitung im Zusammenhang mit LSBTI?<\/p>\n

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Dies sind nur Hinweise und Anregungen. Eine Organisation kann auch ohne alle \u201eticks in the box\u201c der obigen Liste inklusiv sein. Aus den Erfahrungsberichten wird deutlich, dass durchaus auch ohne Formalit\u00e4ten beziehungsweise spezielle Inklusionsprogramme ein gleichberechtigter und wertsch\u00e4tzender Umgang im Arbeitskontext m\u00f6glich ist. Eine Organisation \u201emuss\u201c keinen Leitfaden verabschiedet haben, aber es kann nat\u00fcrlich helfen, wenn ein solches Dokument intern oder auch extern ver\u00f6ffentlicht wurde, damit manche Fragen m\u00f6glicherweise gar nicht erst auftreten und intern rechtlich oder politisch er\u00f6rtert werden m\u00fcssen. Daher folgt hier ein<\/p>\n

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Vorschlag f\u00fcr Eckpunkte eines Richtliniendokuments und Transitions-Leitfadens<\/strong><\/p>\n

\u00b7 Grunds\u00e4tzliche Leitlinie Geben Sie dem Leitdokument von vornherein eine Richtung und eine beziehungsweise die Tonalit\u00e4t, die dem (bisherigen) Stil Ihrer Organisation entspricht oder in die Sie Ihre (bisherige) Organisationskommunikation richten wollen.<\/p>\n

\u00b7 Umfang und Zielrichtung des Leitdokuments Sagen Sie klar und deutlich, worum es genau geht. Ein allgemeines Statement zur \u00fcbergreifenden Inklusion von LSBTI kann helfen, ist aber im Hinblick auf Transidentit\u00e4ten und drittes Geschlecht eventuell nicht genau genug. Seien Sie genau, schlie\u00dfen Sie Geschlechtsidentit\u00e4t in Ihr Statement ein.<\/p>\n

\u00b7 Gleichbehandlungsgrunds\u00e4tze\/rechtlicher Rahmen Legen Sie Ihrer Organisation den regulatorischen Hintergrund f\u00fcr Ihren Trans-Leitfaden dar. Das muss nicht in aller buchst\u00e4blichen Ausf\u00fchrlichkeit geschehen, aber machen Sie deutlich, auf welche rechtlichen und Compliance-relevanten Bestimmungen Sie sich beziehen. Machen Sie nach M\u00f6glichkeit deutlich, inwiefern Sie den rechtlichen Rahmen f\u00fcr trans-inkludierende Leitlinien Ihrer Organisation als \u201eLeitplanken\u201c f\u00fcr die Ausgestaltung der Handlungsempfehlungen geben und wo Sie \u00fcber verpflichtende rechtliche Bestimmungen hinaus gehen.<\/p>\n

\u00b7 Begriffskl\u00e4rungen Denken Sie daran, dass ein Leitdokument sich nicht allein an \u201eWissende\u201c richtet. Es bietet sich an, in einer allgemeinen organisationsinternen Kommunikation zum Umgang mit Geschlechtsidentit\u00e4ten ein zumindest grundlegendes Glossar zug\u00e4nglich zu machen, wo mindestens Fragen behandelt werden wie zum Beispiel<\/p>\n

– Was bedeuten Transidentit\u00e4t, drittes Geschlecht, nichtbin\u00e4r, Intersexualit\u00e4t\/Intergeschlechtlichkeit, LSBTI? Was ist der Unterschied zwischen Geschlechtsidentit\u00e4t und sexuellen Orientierungen? etc.<\/p>\n

– Was ist geschlechtliche Transition\/Geschlechtsangleichung? Wie funktioniert eine Geschlechtsangleichung auf sozialer, rechtlicher und medizinischer Ebene?<\/p>\n

\u00b7 Leitlinien f\u00fcr den Umgang mit Transidentit\u00e4t und drittem Geschlecht Machen Sie deutlich, wie transitionierende Mitarbeitende in der Organisation unterst\u00fctzt werden, gerade im Prozess des Rollenwechsels, vor der amtlichen Vornamens- und Personenstands\u00e4nderung und bei der Umsetzung einer amtlichen \u00c4nderung. Stellen Sie auch heraus, welche Verhaltensweisen ausdr\u00fccklich unterst\u00fctzt werden und welches Verhalten unerw\u00fcnscht ist und sogar sanktioniert wird.<\/p>\n

\u00b7 Wohin k\u00f6nnen sich Mitarbeitende wenden? Stellen Sie sicher, dass alle Adressaten des Richtliniendokuments und eines Transitions-Leitfadens wissen, wo und bei wem sie Unterst\u00fctzung finden k\u00f6nnen. Egal, ob es in Ihrer Organisation ein Gleichstellungsb\u00fcro, ein Diversity-Management, einen informierten Betriebsrat, informierte und geschulte Personalverantwortliche oder alle diese Instanzen gibt \u2013 schulen Sie die Ansprechpersonen regelm\u00e4\u00dfig, insbesondere dann, wenn sich rechtliche Rahmenbedingungen ver\u00e4ndern.<\/p>\n

\u00b7 Eckpunkte eines Aktionsplans f\u00fcr geschlechtliche Transitionen innerhalb der Organisation<\/p>\n

– Machen Sie deutlich, wie in der Organisation mit der rechtlichen Transition auch vor amtlichen \u00c4nderungen umgegangen wird.<\/p>\n

– Stellen Sie nach M\u00f6glichkeit klar, dass transitionierende Mitarbeitende diejenigen sanit\u00e4ren Einrichtungen, Umkleider\u00e4ume etc. nutzen k\u00f6nnen, die (am ehesten) ihrem nach au\u00dfen gelebten Geschlecht entsprechen (mit Augenmerk auf eine m\u00f6gliche Mitbestimmungspflicht bei Betriebsvereinbarungen).<\/p>\n

– Verringern Sie das Risiko f\u00fcr Konfliktf\u00e4lle, indem Sie von vornherein L\u00f6sungsans\u00e4tze f\u00fcr potenziell konfliktbehaftete Situationen vorhalten.<\/p>\n

– Beziehen Sie klar Stellung dazu, welche Dokumente beziehungsweise Systemeintr\u00e4ge vor einer amtlichen Vornamens- und Personenstands\u00e4nderung ge\u00e4ndert werden k\u00f6nnen. Machen Sie die Prozesse transparent.<\/p>\n

– Regeln Sie, wie mit (planbaren) Fehlzeiten f\u00fcr rechtliche und medizinische Angleichungsma\u00dfnahmen umgegangen wird. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet, dass Besuche bei Behandelnden im Rahmen einer medizinischen Transition wie alle anderen medizinisch notwendigen Termine gehandhabt werden (4.8).<\/p>\n

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David Scholz (Hrsg.): „Transidentit\u00e4t und drittes Geschlecht im Arbeitsumfeld: Ein Praxisbuch f\u00fcr Unternehmen und den \u00f6ffentlichen Dienst“,\u00a0 195 Seiten, 34,99 Euro, Verlag SpringerGabler<\/span>\u00a0\u00a0<\/span>https:\/\/link.springer.com\/book\/10.1007\/978-3-658-33864-0<\/a><\/strong><\/p>\n

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\u00b7 Leitlinien f\u00fcr die Personalbeschaffung<\/strong><\/p>\n

– Schulen Sie diejenigen, die mit Bewerbungen umgehen, wie nicht-namenskongruente Bewerbungsunterlagen gehandhabt werden sollen.<\/p>\n

– \u00dcberpr\u00fcfen Sie die Aussagen Ihres Personalmarketings auf Inklusion und Konsistenz von Aussagen \u00fcber geschlechtsvariante Identit\u00e4ten.<\/p>\n

– Passen Sie Ihre Stellenausschreibungen an (zum Beispiel keine \u201eDamen und Herren\u201c, wenn Sie ausdr\u00fccklich \u201ealle Geschlechter\u201c ansprechen, was Sie nach dem AGG tun m\u00fcssen).<\/p>\n

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Vorschlag f\u00fcr eine Checkliste f\u00fcr die geschlechtliche Transition einer mitarbeitenden Person<\/strong><\/p>\n

– Wie lange m\u00f6chte die transitionierende Person noch in der bisherigen Geschlechtsrolle auftreten beziehungsweise ab wann die nach au\u00dfen gelebte Rolle wechseln? Sollte die Aus\u00fcbung der T\u00e4tigkeit der Person (vor\u00fcbergehend) ge\u00e4ndert werden? Hier spielen auch Sicherheitsaspekte eine Rolle, zum Beispiel eine Alleint\u00e4tigkeit, Nachtschichten etc.<\/p>\n

– Wer sollte in welcher Reihenfolge und mit welchem Kommunikationsmittel \u00fcber den bevorstehenden Geschlechtsrollenwechsel informiert werden? Welche Meetings sollten wann stattfinden? Wenn eine Kommunikation per E-Mail stattfindet, wer solleinbezogen werden? Wird die Unternehmens- beziehungsweise Beh\u00f6rdenleitung diese Kommunikation unterst\u00fctzen (zum Beispiel durch Ber\u00fccksichtigung im cc, eine separate E-Mail an alle oder die F\u00fchrungsebene).<\/p>\n

– Wie wird der neue Name, der neue Jobtitel oder die Dienstbezeichnung der transitionierenden Person lauten, wie wird sich die Anrede ver\u00e4ndern?<\/p>\n

– Wie und in welcher Reihenfolge werden diese \u00c4nderungen in den IT- und Verwaltungssystemen umgesetzt?<\/p>\n

– Muss eine neue Zugangskarte oder ein neuer Mitarbeiter:innen- beziehungsweise Dienstausweis ausgestellt werden?<\/p>\n

– Wann und wie erfolgt die Kommunikation der Namens- und Rollenver\u00e4nderung gegen\u00fcber externen Stakeholdern? Der Grundsatz lautet nat\u00fcrlich immer: intern vor extern!<\/p>\n

– Sind medizinische Ma\u00dfnahmen geplant, wie lassen sich Behandlungstermine optimal in den Betriebsablauf integrieren (falls eine Einflussnahme auf die Termingestaltung m\u00f6glich ist)?<\/p>\n

– Wird neue Dienstkleidung f\u00fcr den Geschlechtsrollenwechsel ben\u00f6tigt? Wenn ja und falls entsprechende Kleidung bestellt werden muss, erm\u00f6glichen Sie die Bestellung rechtzeitig zum geplanten \u201eUmstellungstag\u201c. Gleiches gilt f\u00fcr Namensschilder und einen Eintrag der transitionierenden Person in internen (und externen) Verzeichnissen.<\/p>\n

– Ab wann wird die transitionierende Person sanit\u00e4re Einrichtungen oder Umkleider\u00e4ume der \u201eneuen\u201c Geschlechtsrolle benutzen? Kl\u00e4ren Sie m\u00f6gliche Konflikte nach M\u00f6glichkeit im Vorfeld.<\/p>\n

– Ben\u00f6tigen Stakeholder der geschlechtlichen Transition Schulungen im Umgang mit Transidentit\u00e4t im Arbeitsumfeld oder in der Kommunikation mit externen Stakeholdern? Planen Sie diese Schulungen bei Bedarf rechtzeitig.<\/p>\n

– Gibt es (internes) Schulungs- beziehungsweise Informationsmaterial, das Unsicherheiten vorweg abbauen und den Umgang mit der transitionierenden Person im Besonderen unterst\u00fctzen kann? Wo wird dieses bereitgestellt? Wie wird sichergestellt, dass dieses Material aktuell bleibt?<\/p>\n

– Wenn der Handlungsplan nicht mit der F\u00fchrungskraft der transitionierenden Person gemeinsam abgestimmt wurde, stellen Sie sicher, dass die F\u00fchrungskraft einbezogen wird und bei Konflikten vermittelnd zur Verf\u00fcgung steht.<\/p>\n

– Sollte es tats\u00e4chlich zu diskriminierendem oder bel\u00e4stigendem Verhalten kommen, wie wird damit umgegangen? Wie werden die pers\u00f6nliche Sicherheit und die W\u00fcrde der transitionierenden Person gewahrt?<\/p>\n

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Die obige Liste ist nicht abschlie\u00dfend. Je nach Struktur des Unternehmens oder der Beh\u00f6rde m\u00f6gen weniger, noch weitere oder andere Aspekte f\u00fcr einen erfolgreichen Geschlechtsrollenwechsel relevant sein. Setzen Sie sich am besten mit der betroffenen Person zusammen und \u00fcberlegen Sie gemeinsam, was alles zu ber\u00fccksichtigen und zu priorisieren ist. Manches mag pragmatisch und unb\u00fcrokratisch l\u00f6sbar sein. F\u00fcr manche Herausforderungen m\u00fcssen vielleicht bisher unerprobte Wege gefunden werden. Im Dialog werden Sie sicherlich eine f\u00fcr alle Beteiligten tragbare L\u00f6sung finden.<\/p>\n

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Abschlie\u00dfend noch einige Tipps f\u00fcr den pers\u00f6nlichen Umgang mit geschlechtsvarianten Personen im Arbeits- beziehungsweise Dienstumfeld. Die meisten davon sind hoffentlich selbsterkl\u00e4rend beziehungsweise die \u201eDon\u2019ts\u201c sollten sich idealerweise in einem wertsch\u00e4tzenden und respektvollen zwischenmenschlichen Umgang von ganz allein verbieten. Dennoch hier noch einmal einige<\/p>\n

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Tipps f\u00fcr den Umgang im Arbeitsumfeld<\/h1>\n

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Don\u2019ts\u2026<\/strong><\/p>\n

\u00b7 Machen Sie bitte keine Vorannahmen: weder zu Geschlecht, sexueller Orientierung oder medizinischen Transitionsma\u00dfnahmen etc.<\/p>\n

\u00b7 Fragen Sie bitte nicht unaufgefordert nach Operationen oder gar dem Genitalstatus.<\/p>\n

\u00b7 Fragen Sie eine Person bitte nicht nach ihrem \u201erichtigen Namen\u201c, wenn Sie damit deren Geburtsnamen meinen. Der \u201erichtige Name\u201c ist der, mit dem sich die Person vorstellt. Fr\u00fchere Namen gehen grunds\u00e4tzlich niemanden etwas an.<\/p>\n

\u00b7 Bitte verraten Sie nie den Geburtsnamen (\u201eDeadname\u201c) einer transidenten oder nichtbin\u00e4ren Person, selbst wenn Sie denken, dass die Person mit der Nennung des Namens einverstanden sein k\u00f6nnte.<\/p>\n

\u00b7 Stellen Sie keine Fragen, die Sie nicht selbst gestellt bekommen m\u00f6chten.<\/p>\n

\u00b7 \u201eSie sehen wie eine richtige Frau\/wie ein richtiger Mann aus\u201c ist kein Kompliment.<\/p>\n

\u00b7 Bitte outen Sie niemals eine Person vor Dritten, weder in An- noch Abwesenheit der Person.<\/p>\n

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\u2026und einige Dos<\/strong><\/p>\n

\u00b7 Nehmen Sie respektvoll ersten Kontakt auf \u2013 fragen Sie zum Beispiel nach dem Namen und der Anrede einer Person, die Sie nicht sofort geschlechtlich einordnen k\u00f6nnen.<\/p>\n

\u00b7 Wenn Sie sich unsicher \u00fcber Anrede oder Pronomen der Person sind, mit der Sie sprechen, stellen Sie sich zum Beispiel mit Ihrem eigenen Namen und Pronomen vor, um zu signalisieren, dass Sie aufgeschlossen sind. Zum Beispiel \u201eich bin David Scholz, ich benutze m\u00e4nnliche Pronomen\u201c.<\/p>\n

\u00b7 Gehen Sie grunds\u00e4tzlich sensibel mit geschlechtszuordnender Sprache um.<\/p>\n

\u00b7 Stellen Sie gerne Fragen, aber respektieren Sie bitte die Privatsph\u00e4re Ihres Gegen\u00fcbers.<\/p>\n

\u00b7 Seien Sie geschlechtsvarianten Personen gegen\u00fcber unterst\u00fctzend \u2013 immer, nicht nur im Arbeitsumfeld.<\/p>\n

\u00b7 Sprechen Sie es aus und an, wenn Sie eine Situation wahrnehmen, in der eine Person unfair behandelt oder diskriminiert wird oder sich unwohl f\u00fchlen k\u00f6nnte \u2013 dies gilt nat\u00fcrlich nicht nur f\u00fcr den LSBTI-Kontext.<\/p>\n

\u00b7 Fragen Sie, h\u00f6ren Sie zu, lernen Sie Neues und erz\u00e4hlen Sie Gelerntes gerne weiter!<\/p>\n

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Copyright: @Claudia T\u00f6dtmann. Alle Rechte vorbehalten.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Kontakt f\u00fcr Nutzungsrechte: claudia.toedtmann@wiwo.de<\/strong><\/p>\n

Alle inhaltlichen Rechte des Management-Blogs von Claudia T\u00f6dtmann liegen bei der Blog-Inhaberin. Jegliche Nutzung der Inhalte bed\u00fcrfen der ausdr\u00fccklichen Genehmigung.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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