{"id":679277,"date":"2022-06-19T19:37:50","date_gmt":"2022-06-19T17:37:50","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=679277"},"modified":"2022-06-23T22:11:20","modified_gmt":"2022-06-23T20:11:20","slug":"top-fuehrungskraefte-training-bei-nestle-ein-zwoelf-wochen-training-fuer-370-vorgesetzte-um-verhaltensaenderung-auf-allen-ebenen-zu-erreichen-ein-gastbeitrag","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2022\/06\/19\/top-fuehrungskraefte-training-bei-nestle-ein-zwoelf-wochen-training-fuer-370-vorgesetzte-um-verhaltensaenderung-auf-allen-ebenen-zu-erreichen-ein-gastbeitrag\/","title":{"rendered":"Top-F\u00fchrungskr\u00e4fte-Training bei Nestl\u00e9: Ein zw\u00f6lf-Wochen-Training f\u00fcr 370 Vorgesetzte, um Verhaltens\u00e4nderung auf allen Ebenen zu erreichen. Ein Gastbeitrag"},"content":{"rendered":"
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„Wir haben keine 50 Jahre mehr Zeit f\u00fcr die Transformation“!<\/strong><\/p>\n

So lautete der Schlachtruf beim Nahrungsmittelkonzern Nestl\u00e9<\/a>, als er ein zw\u00f6lf-w\u00f6chiges Mindset-Change-Programm aufsetzte. Dabei lie\u00df das Unternehmen in Deutschland seinen CEO, seinen Vorstand und 370 Top-F\u00fchrungskr\u00e4fte in Deutschland von TheNextWe trainieren. <\/a>Das Konzept des jungen Trainingsunternehmens von Insa Klasing und Klaas Klasing<\/a>: In drei Monaten bekommen alle F\u00fchrungskr\u00e4fte gleichzeitig von einer dreistelligen Zahl von Coaches ein Training nach einem Muster, aber dennoch individuell. Referenzkunden sind beispielsweise Pfizer, Procter & Gamble oder Douglas.<\/p>\n

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Nicht bestellt, aber dann doch gut – ein gro\u00dfes Geschenk<\/strong><\/p>\n<\/div>\n

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Wie es ankam? Lea Drusio, Kommunikationschefin von Nestl\u00e9 Purina, res\u00fcmiert: „Die Coaching-Zeit war ein gro\u00dfes Geschenk, das man gar nicht bestellt hatte – und am Anfang nicht mal haben wollte, weil der Kalender schon so voll ist.“ Aber „dann habe ich es ausgepackt und fand es super“.<\/p>\n<\/div>\n

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Vorstandschef Marc-Aurel Boersch<\/a> und Personalvorstand Ralf Hengels<\/a> sind verantwortlich bei Nestl\u00e9 in Deutschland. Ihr erkl\u00e4rtes Ziel: Bei allen Top-F\u00fchrungskr\u00e4ften gleichzeitig ein modernes F\u00fchrungsverst\u00e4ndnis zu etablieren, eine kollektive Verhaltens\u00e4nderung auf allen Ebenen der Organisation. Die Voraussetzung: die F\u00fchrungskr\u00e4fte an der Spitze haben den Mut und die Verletzlichkeit, zuerst an sich selbst zu arbeiten. Im folgenden Gastbeitrag exklusiv f\u00fcr den Management-Blog beschreibt das Projekt<\/strong>.<\/strong><\/p>\n<\/div>\n

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Ralf Hengels (Foto: Nestl\u00e9\/PR)<\/p><\/div>\n

„Wir haben keine 50 Jahre mehr Zeit“<\/strong><\/p>\n

Wir bei Nestl\u00e9 stehen vor gro\u00dfen Herausforderungen: Das Unternehmen muss seine Produkte klimaneutral und das gesamte Sortiment ges\u00fcnder machen, aber daf\u00fcr haben wir keine 50 Jahre mehr Zeit. Es muss in k\u00fcrzester Zeit geschehen.<\/p>\n

Um diese gro\u00dfen Herausforderungen zu meistern, muss die Art zu f\u00fchren weiterentwickelt werden. Hierf\u00fcr hat sich Nestl\u00e9 eines ungew\u00f6hnlichen Werkzeugs bedient: Mindset-Wandel, also dem Wandel der eigenen Denkweise.<\/a><\/p>\n

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Zw\u00f6lf Wochen, die uns ver\u00e4nderten\u2026.<\/strong><\/p>\n

Wie l\u00f6sen wir die Herausforderungen der Zukunft? Wie st\u00e4rken wir unsere Zusammenarbeit? Wie f\u00f6rdern wir eine offene Feedback- und Lernkultur? Wie k\u00f6nnen wir die gute Nestl\u00e9 Unternehmenskultur in Deutschland weiterentwickeln und eine Bewegung starten, um auch in der Zukunft weiter erfolgreich zu sein? Diesen Fragen haben wir, Ralf Hengels (Personalvorstand) und Boris Stojevic (Talent- und Trainingsleiter), uns schon vor zwei Jahren gestellt.<\/p>\n

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Boris Stojevic (Foto: Nestl\u00e9)<\/p><\/div>\n

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Der Drahtseilakt der F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/strong><\/p>\n

Wir stehen vor gro\u00dfen globalen Herausforderungen oder m\u00fcssen pl\u00f6tzlich komplett unerwartete Ereignisse bew\u00e4ltigen wie Digitalisierung, Klimawandel, Globalisierung, Corona-Pandemie oder der schreckliche Krieg gegen die Ukraine, alles sehr komplexe Aufgaben.<\/p>\n

W\u00e4hrend sich die Welt immer schneller dreht, brauchen wir einen gedanklichen Tapetenwechsel. Wir wollen und m\u00fcssen wir heute flexibler, offener und innovativer sein. Unsere F\u00fchrungskr\u00e4fte treffen Entscheidungen dabei nicht mehr allein. Sie sind auf die Erfahrungen und kreativen Vorschl\u00e4ge des Teams angewiesen und suchen Team-\u00fcbergreifend neue L\u00f6sungen. Gleichzeitig vorgegebene Prozesse einzuhalten, absolut pr\u00e4zise zu arbeiten und verl\u00e4sslich zu bleiben, ist ein Drahtseilakt. Insbesondere in der Ern\u00e4hrungsindustrie. Und weil wir den Wandel nicht von heute auf morgen schaffen, sind Zeit und vor allem Training n\u00f6tig.<\/p>\n

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Der Gedanke, einen solchen Wandel herbeizuf\u00fchren, reifte bei Nestl\u00e9 schon l\u00e4nger. Auf Papier gab es schon Anfang 2020 eine Vision, wie Zusammenarbeit und F\u00fchrungskultur k\u00fcnftig aussehen sollen. Die wichtigsten Punkte: Wie l\u00f6sen wir die Herausforderungen der Zukunft? Wie st\u00e4rken wir unsere Zusammenarbeit?<\/p>\n

Wie f\u00f6rdern wir eine offene Feedback- und Lernkultur? Wie k\u00f6nnen wir die gute Nestl\u00e9-Unternehmenskultur in Deutschland weiterentwickeln, um auch in der Zukunft erfolgreich zu sein?<\/p>\n

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Was aber fehlte, war die praktische Umsetzung. Ein spezielles Programm f\u00fcr die F\u00fchrungskr\u00e4fte sollte ein elementarer Baustein f\u00fcr die Transformation sein. Denn F\u00fchrungskr\u00e4fte spielen eine sehr wichtige Rolle bei der Zusammenarbeit in den Teams. Ganz klassisch haben wir zun\u00e4chst die Idee verfolgt, Workshop-Formate in Pr\u00e4senz mit zwei bis drei Tagen in einem Hotel mit externen Trainern anzubieten. Dann kam aber pl\u00f6tzlich die Pandemie und hat alles auf den Kopf gestellt. Letztlich reifte dann im Jahresverlauf unser Mut und die Entscheidung, mit der jungen Firma TheNextWe einen sehr innovativen Weg einzuschlagen.<\/p>\n

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Gespr\u00e4che \u00fcber das pers\u00f6nliche Mindset liefern die Grundlage<\/strong><\/p>\n

Gemeinsam mit dem Team von TheNextWe entwickelten wir ein ma\u00dfgeschneidertes Programm f\u00fcr Nestl\u00e9 Deutschland, das jeden Teilnehmer individuell unterst\u00fctzt. Daf\u00fcr haben wir zun\u00e4chst mit rund 100 Kollegen aus allen Bereichen gesprochen \u2013 mit und ohne direkte F\u00fchrungsverantwortung \u2013 und auch mit Betriebsr\u00e4ten. Durch den detaillierten Input der zuk\u00fcnftigen Programm-Teilnehmern wurden dann drei individuelle Lernpfade mit unterschiedlichen Schwerpunkten entlang unserer Vision von F\u00fchrung und Zusammenarbeit entwickelt. Ma\u00dfgeschneidert.<\/p>\n

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Zuerst die Analyse des pers\u00f6nlichen Mindsets: der inneren Haltung zu den wichtigsten beruflichen Themen<\/strong><\/p>\n

Die hinderliche Haltung: Viel Arbeit, \u00dcberstunden und selber machen<\/strong><\/p>\n

Als diese Basis gelegt war, starteten die ersten 50 Kollegen, darunter das gesamte oberste F\u00fchrungsteam (inklusive CEO und Vorst\u00e4nde), mit dem Pilot f\u00fcr unser zw\u00f6lfw\u00f6chiges Programm, und zwar mit einer Analyse des pers\u00f6nlichen Mindsets: der inneren Haltung zu den wichtigsten beruflichen Themen. Ein Beispiel f\u00fcr eine hinderliche Haltung: \u201eKarriere und gute Ergebnisse erreiche ich als F\u00fchrungskraft nur durch viel Arbeit, \u00dcberstunden und selber machen.\u201c Eine w\u00fcnschenswertere Haltung hier w\u00e4re: \u201eDer Erfolg meiner F\u00fchrung ist die gelungene Weiterentwicklung von Menschen. Sie erfahren Wertsch\u00e4tzung durch Aufgaben und Verantwortung.\u201d<\/p>\n

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Praktische Erkenntnisse: H\u00f6re ich mehr zu als ich spreche? Lasse ich Raum f\u00fcr Antworten?<\/strong><\/p>\n

Sich aufmerksam angucken \u2013\u00a0das gelingt am besten mit einem Spiegel. Daher sind gerade in den ersten Wochen die pers\u00f6nlichen Gespr\u00e4che mit den professionellen Coaches von TheNextWe wichtig. Hier werden die f\u00fcr den eigenen Job relevanten pers\u00f6nlichen Haltungen erkannt und \u00fcberdacht. Das f\u00e4ngt mit ganz praktischen Beobachtungen an: H\u00f6re ich mehr zu als ich spreche? Lasse ich Raum f\u00fcr Antworten? Wenn nicht: Warum tue ich das? Mit solch einfachen Fragen, Ehrlichkeit und Vertrauen gelingt eine Selbsterforschung, die zeigt, wo man nicht weiterkommt \u2013 obwohl man es eigentlich gerne h\u00e4tte.<\/p>\n

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Austausch via App im Handy \u00fcbers eigene Verst\u00e4ndnis von gutem F\u00fchrungsstil\u00a0<\/strong><\/p>\n

Der Austausch erfolgte \u00fcber eine App, in der sich Teilnehmer und Coaches via Chat und telefonisch unterhielten. Im Fokus dabei: der eigene Blick auf die Welt, das grunds\u00e4tzliche Verst\u00e4ndnis von einem guten F\u00fchrungsstil, pers\u00f6nliche Einstellungen und konkrete, individuelle Ziele. Dazu geh\u00f6rte auch das Verh\u00e4ltnis zu Feedback. Viele Menschen halten das f\u00fcr Kritik und etwas Negatives. Wenn wir aber eine offene Lernkultur erreichen m\u00f6chten, in der Feedback offen gegeben und positiv angenommen wird, m\u00fcssen wir diesen pers\u00f6nlichen Standpunkt loslassen.<\/p>\n

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\u00dcben, \u00fcben, \u00fcben – theoretisches Wissen \u00e4ndert nichts an unserer Einstellung\u00a0<\/strong><\/p>\n

Das Motto der folgenden Wochen lautete dann: \u00dcben, \u00fcben, \u00fcben! Nur mit theoretischem Wissen \u00e4ndern wir unsere Einstellung nicht. Es geht auch um Ausprobieren von neuen Verhaltensweisen. Und das ist wie ein Muskel, der trainiert werden muss. Dabei halfen sowohl die w\u00f6chentlichen Aufgabenstellungen und Impulse der Coaches als auch begleitende Angebote in der App.<\/p>\n

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Video: <\/strong>TheNextWe \u2013 Wie k\u00f6nnen wir F\u00fchrung neu denken? – YouTube<\/a><\/strong><\/p>\n

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Der Plan geht auf: Mehr als jeder dritte Vorgesetzte lernte, besser zuzuh\u00f6ren, jeder f\u00fcnfte mehr Antworten Raum zu geben<\/strong><\/p>\n

Der Erfolg des Pilot-Programms setzte sich fort, als danach mehr als 370 F\u00fchrungskr\u00e4fte mitmachten. Das Programm hatte eine extrem hohe Beteiligung und Abschlussrate: Von 2.298 geplanten Coaching-Gespr\u00e4chen fanden nur neun nicht statt. Diese Zustimmung bewirkte eine hohe Quote beim Erreichen der gesteckten Ziele. In den praktischen Aspekten von F\u00fchrungsarbeit berichteten die F\u00fchrungskr\u00e4fte von gro\u00dfen Verbesserungen: \u201eIch h\u00f6re mehr zu, als ich spreche\u201c – diese Kompetenz erfuhr eine Steigerung von 37 Prozent. \u201eIch lasse Raum f\u00fcr Antworten\u201c – das sch\u00e4tzten Teilnehmer nach dem Programm an sich um 21 Prozent st\u00e4rker ein als zuvor. \u201eIch wage t\u00e4glich Neues\u201c: die Zustimmung zu dieser Aussage wuchs um 28 Prozent \u2013 ein Mindset, das Mitarbeiter zu echten Entwicklern des Unternehmens macht.<\/p>\n

Was f\u00fcr die ersten 50 F\u00fchrungskr\u00e4fte wirkte, funktionierte auch f\u00fcr mehr als 370: Die schnelle und effektive Skalierung, so viele Trainer gleichzeitig im Einsatz, war ein Riesenvorteil des Programms. Und sehr beeindruckt hat uns das positive Feedback. \u00dcber 96 Prozent der Teilnehmer waren mit den Programm sehr zufrieden und mehr als 90 Prozent sagen, dass ihr neues Mindset sehr zur pers\u00f6nlichen Entwicklung und zur Entwicklung der Unternehmenskultur beigetragen hat. Auch die jeweiligen Teams berichten uns von sp\u00fcrbaren und positiven Ver\u00e4nderungen.<\/p>\n

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Hier geht es zu einem Podcast von Marc-Aurel Boersch und Insa Klasing \u00fcber das Projekt: <\/strong>#12 New Leadership f\u00fcr alle. Mit Marc-Aurel Boersch \u2013 TheNextWe Mindset:Wandel | Podcast auf Spotify<\/a><\/p>\n

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Management-Blog jetzt unter den Top-Ten im Blogger-Relevanzindex 2022 \u2013 es gibt was zu feiern! Wer die Top-100 Blogs sind \u2013 hier die ganze Liste | Management-Blog (wiwo.de)<\/a><\/strong><\/p>\n

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(Foto: C.T\u00f6dtmann)<\/p>\n<\/div>\n

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Copyright: @Claudia T\u00f6dtmann. Alle Rechte vorbehalten.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Kontakt f\u00fcr Nutzungsrechte: claudia.toedtmann@wiwo.de<\/strong><\/p>\n

Alle inhaltlichen Rechte des Management-Blogs von Claudia T\u00f6dtmann liegen bei der Blog-Inhaberin. Jegliche Nutzung der Inhalte bed\u00fcrfen der ausdr\u00fccklichen Genehmigung.<\/strong><\/p>\n<\/div>\n

Um den Lesefluss nicht zu behindern, wird in Management-Blog-Texten nur die m\u00e4nnliche Form genannt, aber immer sind die weibliche und andere Formen gleicherma\u00dfen mit gemeint.<\/strong><\/p>\n<\/article>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n