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Dirk Monheim (Foto: PR\/Eversheds)<\/p><\/div>\n
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Herzfehler w\u00e4hrend der Probezeit<\/h1>\n
Worum ging es bei dem EuGH-Urteil?\u00a0\u00a0Bei einem Facharbeiter der belgischen Eisenbahn trat w\u00e4hrend der Probezeit ein so schwerer Herzfehler auf, dass er einen Herzschrittmacher bekommen musste. In der Schienenwartung, f\u00fcr die er eingestellt worden war, konnte er damit jedoch nicht mehr arbeiten. Der Herzschrittmacher reagierte empfindlich auf genau diese elektromagnetische Felder, die in den Gleisanlagen vorkommen.<\/p>\n
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Der Mann wurde deshalb zun\u00e4chst ins Lager versetzt. Noch vor Ende der Probezeit bekam er dann doch die K\u00fcndigung. Dagegen zog er vor Gericht und der belgische Conseil d\u2019E\u0301tat fragte den EuGH: Darf jemand mit einer Behinderung in der Probezeit gek\u00fcndigt werden, weil er eine bestimmte Aufgabe nicht mehr erf\u00fcllen kann? Oder muss das Unternehmen pr\u00fcfen, ob es f\u00fcr den Mitarbeiter eine andere geeignete Stelle im Unternehmen gibt, um seine K\u00fcndigung zu vermeiden? Ist das die Konsequenz der EU-Gleichbehandlungsrichtlinie f\u00fcr Menschen mit Behinderung im Beruf, dass der Arbeitgeber dem Betroffenen einen anderen Arbeitsplatz zuweisen muss, fu\u0308r den er die notwendige Kompetenz, Fa\u0308higkeit und Verfu\u0308gbarkeit hat, sofern eine solche Ma\u00dfnahme den Arbeitgeber nicht \u00fcberm\u00e4\u00dfig belastet?<\/p>\n
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Der EuGH urteilte zugunsten der Behinderten: Ja, das Unternehmen muss das tun. Jedenfalls dann, wenn es erstens eine freie Stelle gibt, die grunds\u00e4tzlich in Betracht kommt, und zweitens der Mitarbeiter die n\u00f6tige Kompetenz, F\u00e4higkeit und Verf\u00fcgbarkeit hat und drittens, wenn der Arbeitgeber dadurch nicht unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig belastet wird.<\/p>\n
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War bisher anders war: Schutz erst ab dem siebten Monat<\/h1>\n
Bisher hatten behinderte Mitarbeiter ein Recht auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz. Das bedeutet konkret: Kann jemand auf seinem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr weiterarbeiten, muss der Arbeitgeber pr\u00fcfen, ob nicht entweder der Arbeitsplatz leidensgerecht umgestaltet oder der Mitarbeiter an einem anderen Arbeitsplatz weiterarbeiten kann.<\/p>\n
Schwerbehinderte geniessen zudem besonderen K\u00fcndigungsschutz, wenn sie erst einmal l\u00e4nger als sechs Monate bei ihrem Arbeitgeber besch\u00e4ftigt waren. Bis dahin durften Unternehmen ausnahmslos jeden Mitarbeiter entlassen und brauchten das auch nicht weiter begr\u00fcnden. Ab dem siebten Monat hingegen d\u00fcrfen sie Behinderte nur k\u00fcndigen, wenn sie daf\u00fcr die Zustimmung des Integrationsamtes beziehungsweise des Inklusionsamts haben.<\/p>\n
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Mehr Schutz f\u00fcr Schwerbehinderte wie f\u00fcr gesundheitlich stark Eingeschr\u00e4nkte<\/h1>\n
Das EuGH-Urteil \u00e4ndert das nun in bestimmen F\u00e4llen. N\u00e4mlich dann, wenn es f\u00fcr den schwerbehinderten Mitarbeiter eine andere Stelle in der Firma gibt, auf der er weiter arbeiten k\u00f6nnte – vorausgesetzt, das ist auch f\u00fcr den Arbeitgeber unzumutbar. Neu ist nun nach dem EuGH-Urteil noch ein weiterer Punkt: Dass die Unternehmen diese L\u00f6sungen auch den Mitarbeitern anbieten m\u00fcssen, die keinen Schwerbehindertenausweis haben, sondern nur gesundheitlich stark eingeschr\u00e4nkt sind wie ein Astmatiker beispielsweise.<\/p>\n
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Nur, was f\u00fcr Unternehmen zumutbar ist<\/h1>\n
Einen Arbeitsplatz so umzugestalten, dass ein Mitarbeiter mit Einschr\u00e4nkungen da weiterarbeiten kann, ist Unternehmen oft zumutbar. Was die Company nicht tun muss: Extra eine andere Stelle zu schaffen, das w\u00e4re unzumutbar. Gibt es aber eine freie Stelle, die f\u00fcr den Mitarbeiter passen w\u00fcrde, muss der Arbeitgeber sie – nach diesem EuGH-Urteil – ihm auch schon in der Probezeit anbieten. Vorausgesetzt, es ist nicht zu teuer und es gibt wom\u00f6glich sogar \u00f6ffentliche Mittel oder andere Unterst\u00fctzungsm\u00f6glichkeiten daf\u00fcr. Die muss ein Unternehmen jetzt auch versuchen, zu bekommen, so will es die\u00a0bisherige Rechtsprechung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement.<\/p>\n
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Mehr Schutz f\u00fcr schwer Kranke und Behinderte, aber nicht grenzenlos<\/h1>\n
Behinderte oder schwer erkrankte Mitarbeiter haben st\u00e4rkeren Schutz innerhalb der Probezeit als bisher. Trotzdem hebelt der EuGH den Sinn der Probezeit \u2013 n\u00e4mlich festzustellen, ob Mitarbeiter und Unternehmen zusammenpassen \u2013 nicht komplett aus: Reicht die Qualit\u00e4t der Arbeitsleistung nicht aus oder passt es pers\u00f6nlich oder menschlich einfach nicht, ist eine K\u00fcndigung in den ersten sechs Monaten weiter m\u00f6glich. Was jedoch f\u00fcr Unternehmen schwieriger werden kann: Zu belegen, dass nicht doch die Einschr\u00e4nkung ein Grund f\u00fcr die K\u00fcndigung war und er verpflichtet war, eine alternative Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit zu suchen.<\/p>\n
Wom\u00f6glich tut sich jetzt nach dem EuGH-Urteil mancher Arbeitgeber nun schwerer, gerade Menschen mit Einschr\u00e4nkungen zun\u00e4chst f\u00fcr die Probezeit eine Chance zu geben. Dann w\u00e4re schwerbehinderten Bewerbern mit dem Urteil tats\u00e4chlich ein B\u00e4rendienst erwiesen worden.<\/p>\n
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