{"id":678030,"date":"2021-11-04T20:44:41","date_gmt":"2021-11-04T19:44:41","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=678030"},"modified":"2021-11-04T21:16:17","modified_gmt":"2021-11-04T20:16:17","slug":"buchauszug-markus-czerner-ignore-the-rules-warum-wir-es-wieder-wagen-muessen-regeln-zu-brechen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2021\/11\/04\/buchauszug-markus-czerner-ignore-the-rules-warum-wir-es-wieder-wagen-muessen-regeln-zu-brechen\/","title":{"rendered":"Buchauszug Markus Czerner: „Ignore the rules: Warum wir es wieder wagen m\u00fcssen, Regeln zu brechen“"},"content":{"rendered":"

Buchauszug Markus Czerner: „Ignore the rules: Warum wir es wieder wagen m\u00fcssen, Regeln zu brechen“<\/strong><\/p>\n

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Markus Czerner (Foto: Privat)<\/p><\/div>\n

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Was Regelbruch mit Kreativit\u00e4t zu\u00a0tun hat<\/strong><\/p>\n

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Gratisbier auf der Arbeit, unbegrenzter Urlaub, eintausend Euro Pr\u00e4mie, wenn du zwei Wochen Urlaub am Stu\u0308ck nimmst, essen und\u00a0trinken auf Kosten deines Arbeitgebers, keine Kontrolle deiner\u00a0Arbeitszeiten \u2013 wie klingt das fu\u0308r dich?<\/p>\n

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\u00bbEin Traumjob, den es nicht gibt.\u00ab Das ist richtig, allerdings nur mit\u00a0dem Zusatz \u00bbin Deutschland\u00ab. Im Silicon Valley in den Vereinigten\u00a0Staaten sind solche Jobs nichts Besonderes. Ob Google, Yelp, Netflix\u00a0oder Apple \u2013 hier gibt es nur eine Regel: Die Arbeit erledigen. Solange\u00a0das gemacht wird, k\u00f6nnen die Mitarbeiter ihren Tag so strukturieren,\u00a0wie sie es fu\u0308r richtig erachten.<\/p>\n

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Unternehmensregeln gegen die Standardregeln<\/strong><\/p>\n

Was in Deutschland noch undenkbar ist, ist in den Vereinigten Staaten schon weit verbreitet: Unternehmen ohne Regeln. Ganz ohne Regeln\u00a0geht es auch hier nicht, aber es sind keine Regeln im klassischen\u00a0Sinne. Vielmehr sind es Regeln gegen die Regeln. Ein Paradebeispiel\u00a0dafu\u0308r ist das Erfolgsunternehmen Netflix:<\/p>\n

\u00bbNiemand soll seinem Chef nach dem Mund reden.\u00ab<\/p>\n

\u00bbJeder Mitarbeiter kann so viele Urlaubstage nehmen, wie er m\u00f6chte.\u00ab<\/p>\n

\u00bbNetflix zahlt die besten Geh\u00e4lter.\u00ab<\/p>\n

\u00bbNetflix will keine Angeber oder Selbstdarsteller.\u00ab<\/p>\n

\u00bbNiemand kommt nackt zur Arbeit.\u00ab<\/p>\n

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Was wie ein Scherz klingt, sind tats\u00e4chlich Unternehmensregeln, die Unternehmensregeln von Netflix. Es sind Vorgaben, die sicherstellen, dass sich Mitarbeiter nicht an die Standardregeln halten. Netflix ist anders und will anders sein. Dort herrscht eine Unternehmenskultur, in der es nur eine echte Regel gibt: keine Regeln. Ein Blick in die Unternehmensgeschichte zeigt, dass Netflix so stets in der Lage war, sich an \u00e4u\u00dfere Marktver\u00e4nderungen anzupassen. Man hat sich immer wieder neu erfunden. Regeln stu\u0308nden da nur im Weg. Das Erfolgsgeheimnis ist nicht etwa in dem eigentlichen Produkt oder den kreativen Ideen zu finden. Das Erfolgsgeheimnis liegt in dem tats\u00e4chlichen Leben dieser einzigartigen Unternehmenskultur. Menschen stehen u\u0308ber Prozessen. Innovationen kommen vor Effizienz.<\/p>\n

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Hier geht\u00b4s zur Beratung www.goacademy.de\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 – Anzeige –<\/p><\/div>\n

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Auf Kontrollmechanismen wird verzichtet. Diese Kultur bescherte Netflix ein kontinuierliches Wachstum. Reed Hastings, Co-Founder von Netflix, hat ein Buch u\u0308ber die Erfolgsgeschichtes eines Unternehmens geschrieben. Der Titel: \u00bbKeine Regeln\u00ab \u2013 das sagt alles.\u00a0Reed Hastings gru\u0308ndete Netflix 1997 zusammen mit Marc Randolph als Onlinevideothek mit dem Versand von DVDs an seine Abonnenten.<\/p>\n

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Bereits zwei Jahre nach der Gru\u0308ndung konnte man sich u\u0308ber hundert Mitarbeiter und dreihunderttausend Abonnenten freuen. Allerdings standen auf der anderen Seite siebenundfu\u0308nfzig Millionen Dollar Verluste. Hastings und Randolph hatten fu\u0308r das Schuldenproblem eine L\u00f6sung: \u00dcbernahme vom Marktfu\u0308hrer im Videoverleihgesch\u00e4ft Blockbuster. Wer u\u0308ber drei\u00dfig Jahre alt ist, wird noch die sogenannten Blockbuster-Filme kennen, die besonders in den Neunzigern im abendlichen Fernsehprogramm zur Primetime liefen. Die Videothekenkette Blockbuster war tausendmal gr\u00f6\u00dfer als Netflix. Mit einem Unternehmenswert von sechs Milliarden Dollar und mehr als neuntausend Filialen weltweit war Blockbuster Marktfu\u0308hrer. Das Home-Entertainment wurde von ihnen beherrscht. Netflix war dagegen damals ein kleiner Fisch.<\/p>\n

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Man musste kein Prophet sein, um vorherzusagen, dass das Internet die Branche bald umkrempeln wird. Hastings und Randolph hatten die Idee, sich von Blockbuster f\u00fcr rund 50 Millionen Dollar \u00fcbernehmen zu lassen, um dann unter deren Label einen Online-Verleih aufzubauen. Kein gro\u00dfer Betrag f\u00fcr ein milliardenschweres Unternehmen wie Blockbuster. Doch der CEO des Marktf\u00fchrers lehnte ab.<\/p>\n

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Das Internet ver\u00e4nderte die Welt und das Nutzungsverhalten der Menschen. Netflix ging im Jahr 2002 an die B\u00f6rse und wuchs kontinuierlich weiter. Blockbuster war immer noch eines der wertvollsten Medienunternehmen weltweit. Bis zum Jahr 2010 – da musste es Insolvenz anmelden. Man hatte den Sprung vom DVD-Verleih zum Streaming nicht geschafft.<\/p>\n

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167 Millionen Abonnenten in 190 L\u00e4ndern der Welt und einer der wichtigsten Fernsehproduzenten f\u00fcr Serien und Filme \u2013 das ist Netflix heute.
Wie ist das m\u00f6glich? Wie kann es sein, dass ein erfolgreiches Unternehmen wie Blockbuster einen vermeintlich einfachen Sprung vom DVD-Verleih zum Streaming nicht schafft, w\u00e4hrend ein junges Unternehmen wie Netflix stets in der Lage ist, sich an die \u00e4u\u00dferen Marktentwicklungen anzupassen? Blockbuster hatte Regeln, Netflix nicht. Netflix ohne Regeln zu f\u00fchren war kein Zufallsprodukt. 1991, weit vor Netflix, gr\u00fcndete Reed Hastings sein erstes Unternehmen \u00bbPure Software\u00ab. Auch damit hatte er vollen Erfolg. Zw\u00f6lf Mitarbeiter, denen nur zwei Dinge wichtig waren: Neue Ideen entwickeln und Spa\u00df haben. Es existierten keine Regeln, keine Verfahren. Jeder konnte sich frei bewegen. Konnte der Marketing-Manager zu Hause kreativer arbeiten, blieb er zu Hause. Wer bei einem Glas Wein produktiver war, trank ein Glas Wein. Niemand musste sich f\u00fcr irgendwas rechtfertigen.<\/p>\n

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Markus Czerner: „Ignore the rules: Warum wir es wieder wagen m\u00fcssen, Regeln zu brechen“. Business Village Verlag. 258 Seiten, 19,95 Euro https:\/\/www.markusczerner.de\/produkt\/ignore-the-rules-warum-wir-es-wieder-wagen-muessen-regeln-zu-brechen\/<\/a><\/strong><\/p>\n

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Mehr Regeln, mehr Kontrollmechanismen, mehr Effizienz = Null Innovationen<\/strong><\/p>\n

Mit dem Wachstum von Pure Software wurden neue Mitarbeiter eingestellt und wann immer ein Mitarbeiter einen Fehler gemacht hat, f\u00fchrte Hastings daf\u00fcr Verfahren ein, damit dieser Fehler in Zukunft nicht mehr vorkommt. Mit der Zeit herrschten bei Pure Software immer mehr Regeln und Kontrollmechanismen. Zum Leidtragen der kreativen Mitarbeiter. Sie f\u00fchlten sich eingeengt und konnten sich nicht frei entfalten. Zwar wurde die Effizienz gesteigert, aber die Kreativit\u00e4t blieb auf der Strecke. In Folge dessen blieben Innovationen aus. Der Software-Markt entwickelte sich rasant weiter. Hastings wusste, dass man eine ganz andere Richtung einschlagen muss, wollte man \u00fcberleben. Aber wer sollte das tun: Mitarbeiter, die blindlings Prozessen folgten?
Es gab keine Mitarbeiter mehr, die eigenst\u00e4ndig dachten oder Flexibilit\u00e4t mitgebracht haben. Und diejenigen, die es h\u00e4tten k\u00f6nnen, wurden durch Regeln limitiert.
Es war das Ende des Unternehmens. Hastings verkaufte Pure Software an den gr\u00f6\u00dften Konkurrenten und schwor sich, bei seinem n\u00e4chsten Unternehmen auf Regeln zu verzichten (Hastings\/Meyer 2020). Das n\u00e4chste Unternehmen war Netflix und das Konzept \u00bbkeine Regeln\u00ab hat sich bewahrheitet. Heute ist man um keine Innovation verlegen.<\/p>\n

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Den Grundstein des Erfolgs legte Reed Hastings, indem er aus seinen eigenen Fehlern lernte. Im Prinzip f\u00fchrte er f\u00fcr seinen kapitalen Fehler ein Verfahren ein, seine Mitarbeiter nicht mehr an Regeln zu binden. Dieses Verfahren erm\u00f6glichte es Netflix, sich von je her an die \u00e4u\u00dferen Umst\u00e4nde anzupassen. Ein reguliertes Unternehmen wie Blockbuster war dazu nicht in der Lage. Ihnen ereilte das gleiche Schicksal wie Pure Software Jahre zuvor. Die F\u00e4higkeit der Flexibilit\u00e4t und Anpassung fehlt vielen Unternehmen der heutigen Zeit. Grundlegende \u00c4nderungen der Branche enden f\u00fcr viele in der Insolvenz.<\/p>\n

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Die Corona-Krise war j\u00fcngst ein Ausl\u00f6ser f\u00fcr solch tiefgreifende Ver\u00e4nderungen. Zahlreiche Unternehmen haben die Krise nicht \u00fcberstanden. Nicht wegen der Krise an sich, sondern wegen fehlender Flexibilit\u00e4t und Innovationen. Es wird die Meinung vertreten, dass die Erfolgsregeln der Vergangenheit gleichzeitig die Erfolgsregeln der Zukunft sind. Die Anpassung an gegebene Bedingungen in Kombination mit Flexibilit\u00e4t ist allerdings nur selten Teil dieser Erfolgsregeln.<\/p>\n

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Innovationen und Flexibilit\u00e4t haben einen gemeinsamen Feind: Regeln. Marktf\u00fchrer Nokia hat die Umstellung vom Klapphandy auf das Smartphone nicht geschafft. Kodak schaffte nicht den Sprung von Papierfotografie zur Digitalfotografie. AOL ist am Breitbandnetz gescheitert. Allesamt Marktf\u00fchrer ihrer Branche. Bis ihnen ein entscheidender Strategiefehler zum Verh\u00e4ngnis wurde: Ihre Unternehmenskultur war nie auf Innovation und Flexibilit\u00e4t ausgerichtet.<\/p>\n

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Was macht Start-ups in den ersten Jahren so erfolgreich? Sie haben keine Regeln und Verhaltensverfahren, die sie einengen. \u00bbEinfach machen\u00ab, hei\u00dft deren Credo. \u00c4hnlich wie in der Anfangsphase von Pure Software stehen auch hier \u00bbSpa\u00df haben\u00ab und \u00bbIdeen umsetzen\u00ab im Vordergrund. Je gr\u00f6\u00dfer Start-ups im Zuge des Erfolgs werden, desto mehr steigt das Risiko von Fehlern und daraus resultierendem Misserfolg. Zur Risikominimierung werden Verfahren und Kontrollmechanismen eingef\u00fchrt, die gleichzeitig nachhaltiges Wachstum verhindern. Denn daf\u00fcr braucht es kreative Menschen, die sich wiederum nicht unter Regeln und Kontrollmechanismen entfalten k\u00f6nnen.<\/p>\n

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Top-Mitarbeiter, die ihr Potenzial nicht entfalten k\u00f6nnen = Schaden f\u00fcrs Unternehmen<\/strong><\/p>\n

Viele Unternehmen haben Top-Mitarbeiter in den eigenen Reihen, sorgen mit ihrer regulierten Ausrichtung aber daf\u00fcr, dass sie ihr Potenzial nicht entfalten k\u00f6nnen. Am Ende schadet sich das Unternehmen selbst.<\/p>\n

Erinnerst du dich noch an das Werbeplakat mit Angela Merkels Sturmfrisur?
Oder an die Anzeige, bei der Heino sich in Roberto Blanco verwandelte?
Geht es um kreative und aufsehenerregende Werbung, ist Autovermieter Sixt das Ma\u00df aller Dinge in Deutschland. Das Marketing des Unternehmens ist schlicht genial. Nicht weil die Mitarbeiter genial sind, sondern weil sie ohne Regeln agieren d\u00fcrfen. Alles ist erlaubt. Das hei\u00dft nicht, dass alles ver\u00f6ffentlicht wird, aber erst einmal darf alles ohne Einschr\u00e4nkungen gemacht werden.\u00a0Sixt reagiert schnell auf aktuelle Trends, Situationen und Ereignisse. Sie sind mit ihrer Kommunikation am Puls der Zeit. Wo andere Unternehmen sich noch mit \u00bbD\u00fcrfen wir das?\u00ab besch\u00e4ftigen, hat Sixt es l\u00e4ngst gemacht.<\/span><\/p>\n


<\/span>Lieber nachher um Entschuldigung bitten, als vorher um Genehmigung \u2013 ein Grundsatz, dem mehr Beachtung geschenkt werden sollte. Das gilt auch f\u00fcr unser eigenes Leben.<\/p>\n

Wir lassen uns h\u00e4ufig von Regeln erdr\u00fccken, anstatt einfach mal zu machen. Die Angst vor m\u00f6glichen Sanktionen ist oftmals zu gro\u00df. Ich kann zum Beispiel beim Sport kreativer denken. Stell dir mal vor, ein Mitarbeiter geht vormittags zu seinem Chef und sagt: \u00bbDu Chef, ich bin beim Sport, da kann ich besser denken. Rechne heute nicht mehr mit mir.\u00ab Wahrscheinlich kann er sich einen neuen Job suchen. Dabei w\u00e4re es genau das, was vielen Unternehmen frischen Wind verleiht. Kreative Ideen kommen selten am Arbeitsplatz, wenn stupide auf den Bildschirm gestarrt wird. Deswegen sollte auch das Konzept \u00bbremote arbeiten\u00ab mehr Aufmerksamkeit bekommen. Kann jemand am Strand produktiver arbeiten, w\u00e4re es eine Schande, ihn in einem B\u00fcro festzuhalten. Wer auf Mallorca kreativere Ideen hat, als am heimischen Arbeitsplatz, der sollte von dort arbeiten k\u00f6nnen. Selbstst\u00e4ndige arbeiten schon l\u00e4ngst nach solchen Konzepten.<\/p>\n

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Letztlich ist es uninteressant, ob ein Mitarbeiter in einem B\u00fcro sitzt oder auf Mallorca in einem Strandcaf\u00e9. Hauptsache, er ist produktiv und leistungsf\u00e4hig. Vorausgesetzt nat\u00fcrlich, die T\u00e4tigkeit l\u00e4sst remote arbeiten zu. Nur kann ein Unternehmen seine Mitarbeiter so nicht kontrollieren. Deswegen werden sie \u00bbeingesperrt\u00ab und ihrer Kreativit\u00e4t und Produktivit\u00e4t beraubt.<\/p>\n

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Nacht- und Morgenmenschen m\u00fcssen nicht gleichgeschaltet werden<\/strong><\/p>\n

Das gilt auch f\u00fcr uns selbst: Wir sperren uns selbst ein, indem wir uns Regeln unterwerfen, die uns einschr\u00e4nken.
Nehmen wir die Arbeitszeit. Jeder sollte f\u00fcr sich herausfinden, unter welchen Bedingungen er wann produktiv ist. Das f\u00e4ngt schon bei der Uhrzeit an. Es gibt Morgenmenschen und Nachtmenschen. Wer morgens nicht aus dem Bett kommt, daf\u00fcr abends aber umso aktiver ist, sollte nicht morgens um acht im B\u00fcro sein.<\/p>\n

Gleiches gilt \u00fcbrigens auch f\u00fcr die Schule. Warum muss Schule um acht Uhr morgens beginnen? Viele Schulkinder verschlafen gewisserma\u00dfen jeden Tag die ersten Unterrichtsstunden, weil sie noch gar nicht leistungsf\u00e4hig sind. Heute empfehlen sogar Wissenschaftler, dass die Schule erst um neun Uhr, besser sogar um zehn Uhr beginnt (Watson et al. 2017). Denn ab dem 13. Lebensjahr ver\u00e4ndert sich bei Jugendlichen die biologische Uhr. Sie werden sp\u00e4ter m\u00fcde und sind demzufolge um acht Uhr morgens nicht leistungsf\u00e4hig. Dieser Rhythmus h\u00e4lt bis Mitte zwanzig an. Erst dann entwickelt sich die biologische Uhr wieder in Richtung Fr\u00fchaufsteher.<\/p>\n


F\u00fcr biologisch gesunde Lern- und Arbeitszeiten stehen uns aber gesellschaftliche Regeln im Weg. Seit Jahrzehnten haben sich klassische \u00bb9 to 5-Jobs\u00ab etabliert. Meine produktivste Zeit am Tag ist morgens zwischen 05:00 und 10:00 Uhr.<\/p>\n

Dementsprechend startet mein Tag um 04:00 Uhr morgens. Viele Menschen bringen daf\u00fcr kein Verst\u00e4ndnis auf und fragen sich, was mit mir nicht in Ordnung ist. Ich gehe um halb zehn abends ins Bett, wo viele noch auf der Couch liegen und Fernsehgucken. Dieses Unverst\u00e4ndnis resultiert aus den Gewohnheiten der breiten Masse.<\/p>\n

Worauf ich hinaus m\u00f6chte: Unternehmen m\u00fcssen ihren Mitarbeitern die Freiheit lassen dann zu arbeiten, wenn sie leistungsf\u00e4hig sind. Das bedeutet im Umkehrschluss auch, sie gehen zu lassen, wenn sie unproduktiv sind. Daf\u00fcr muss die Regel \u00bbein Arbeitstag hat acht Stunden\u00ab gebrochen werden. Man kann in einer Stunde produktiver sein als in acht Stunden. Die quantitative Arbeitszeit ist v\u00f6llig unwichtig. Was z\u00e4hlt ist die qualitative Arbeitszeit, was erreicht wird, wenn wir arbeiten. Was z\u00e4hlt ist die Effizienz. Allerdings stehen viele Regeln dieser Effizienz im Weg. Unternehmen sollten sich mehr an ihre Mitarbeiter anpassen, nicht umgekehrt.<\/p>\n

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Vor der COVID-19-Pandemie war es f\u00fcr die meisten Unternehmen undenkbar, ihre Mitarbeiter aus dem Homeoffice arbeiten zu lassen. Maximal einen Tag pro Woche war erlaubt und auch das meist nur widerwillig. Bis sie von der Pandemie beziehungsweise der Bundesregierung zum Umdenken gezwungen wurden. Was vorher unvorstellbar war, funktioniert heute. Gleiches gilt f\u00fcr die Digitalisierung. Viele Unternehmen haben in den letzten Jahren die Digitalisierung verschlafen. Es wurde alles so gemacht wie immer und altbew\u00e4hrte Strategien umgesetzt. COVID-19 zwang sie, diese Regeln zu brechen. Das Ergebnis ist brachial, \u00fcberspitzt gesagt: Es wurde in einem Jahr mehr Digitalisierung geschafft als in den letzten zehn Jahren.<\/p>\n

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Regeln f\u00fchren zu einem Verlust der F\u00e4higkeit des schnellen Handelns. Unternehmen zahlen daf\u00fcr einen hohen Preis. Mitarbeiter, die nur Prozessen folgen, k\u00f6nnen keine neuen Wege gehen. Wieder mal ist der \u00f6ffentliche Dienst ein Paradebeispiel: Gesundheitsminister Jens Spahn ordnete im Dezember 2020 an, dass ab dem 01. Januar 2021 alle COVID-19-Meldungen der Labore an die Gesundheits\u00e4mter nur noch elektronisch erfolgen und nicht mehr per Telefax. Das sei zeitsparender und habe eine geringere Fehlertoleranz. Vorher mussten die Daten eines Faxes manuell ins System eingegeben werden, wo die Fehlertoleranz stark erh\u00f6ht war.<\/p>\n

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Ein Telefax zur Daten\u00fcbermittlung. Im Jahr 2021. Eigentlich unvorstellbar und doch Realit\u00e4t. Seit Jahren gibt es erheblich schnellere Kommunikationsm\u00f6glichkeiten. Da kommt doch die berechtigte Frage auf, wie das m\u00f6glich ist. Beamte, die pr\u00e4genden Figuren des \u00f6ffentlichen Dienstes, arbeiten nahezu ausschlie\u00dflich nach Regeln, Normen, Verfahren und Kontrollmechanismen. Optimierungen, kreative Ideen und Innovationen, die sicherstellen am Puls der Zeit zu sein, bleiben so aus.<\/p>\n

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Man kann fast sagen, dass wir den Fortschritt durch Regeln verhindern. 2011 haben sich mehrere medizinische Stiftungen und Forschungsinstitute in Gro\u00dfbritannien \u00fcber die Europ\u00e4ische Union beschwert, dass deren Regulierungen medizinischen Fortschritt aufhalten. Es k\u00f6nnten durch die Medizin weitaus mehr Menschenleben gerettet werden, wenn Regeln das nicht verhindern w\u00fcrden. Es ist noch nicht einmal plakativ und \u00fcbertrieben, zu sagen, dass Menschen sterben m\u00fcssen, weil man sich durch Regeln medizinische Sicherheit erhofft.<\/p>\n

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Der \u00bbLaissez-faire Erziehungsstil\u00ab<\/strong><\/p>\n

Regeln stehen uns oftmals im Weg und verhindern Entwicklung. Um dieses Problem zu l\u00f6sen, muss es an der Wurzel angepackt werden: Beim Menschen selbst. Wir werden mit Regeln gro\u00df und bekommen in jungen Jahren bereits eingebl\u00e4ut, Regeln zu folgen. Wir werden regelbewusst erzogen, sodass es ab einem gewissen Alter normal ist, Regeln jeglicher Art zu befolgen. Das beschert uns selbst, der Gesellschaft und Wirtschaftsunternehmen das Problem des ausbleibenden Wachstums.<\/p>\n

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Dabei gibt es durchaus Erziehungsmethoden, die auf Kreativit\u00e4t abzielen. Eine von diesen ist der \u00bbLaissez-faire Erziehungsstil\u00ab. \u00bbLaissez-faire\u00ab ist Franz\u00f6sisch und bedeutet so viel wie \u00bbmachen lassen\u00ab. Eltern nehmen bei der Erziehung ihrer Kinder eine passive Rolle ein. Sie verzichten auf Eingreifen jeglicher Art. Was zun\u00e4chst seltsam und unorthodox klingt, verfolgt ein durchaus erfolgversprechendes Ziel: Kinder sollen sich selbstst\u00e4ndig entwickeln, ohne durch den Eingriff von au\u00dfen in eine Richtung gedr\u00e4ngt zu werden. Es gibt keine Strafen, keinen Tadel, aber auch keine Lobesworte. Unterst\u00fctzung seitens der Eltern erfahren die Kinder nur, wenn sie aktiv darum bitten.<\/p>\n

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Mit dem Laissez-faire-Erziehungsstil sollen Selbstst\u00e4ndigkeit und Kreativit\u00e4t gef\u00f6rdert werden. In der Wissenschaft steht diese Art der Erziehung stark in der Kritik. Langzeitforschungen haben ergeben, dass Kinder so kein ad\u00e4quates Sozialverhalten entwickeln k\u00f6nnen. Sie haben es schwer, sich in gesellschaftliche Strukturen einzugliedern und k\u00f6nnen nicht die Grenzen und Regeln anderer Menschen respektieren.<\/p>\n

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Eine nachvollziehbare Kritik, die dennoch zu undifferenziert ist. Die ausgesprochene Kritik ist ja genau das, was mit dem Erziehungsstil bezweckt werden soll. Wer so erzogen wird, soll kein Leben nach gesellschaftlichen Regeln und Grenzen haben.
So sehr dieser Stil auch in der Kritik stehen mag, so sehr streben Wirtschaftsunternehmen nach solch einer \u00bbErziehung\u00ab. Hier wird nur nicht das Wort \u00bbErziehungsstil\u00ab in den Mund genommen, sondern das Wort \u00bbF\u00fchrungsstil\u00ab.<\/p>\n

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Maximale Freiheit f\u00fcr die Mitarbeiter, Entscheidungskompetenz, unbegrenzter Urlaub \u2013 alles Dinge, die bei Netflix und vielen anderen erfolgreichen Unternehmen Standard sind. Sie versprechen sich dadurch maximalen Erfolg. Es ist wenig verbl\u00fcffend, dass viele dieser Erfolgsunternehmen in den USA den Laissez-faire-F\u00fchrungsstil praktizieren. So auch Warren Buffett, erfolgreichster Investor aller Zeiten und f\u00fcnf-reichster Mensch der Welt. Er gew\u00e4hrt seinen Managern absolute Freiheit.
Dieser F\u00fchrungsstil birgt nat\u00fcrlich auch Gefahren: Nicht jeder Mensch ist in der Lage, mit so viel Freiheit umzugehen. Daf\u00fcr bedarf es einer geh\u00f6rigen Portion Selbstverantwortung. Gef\u00e4hrlich wird es dann, wenn Mitarbeiter das Vertrauen und die gegebene Freiheit ausnutzen. Diese Gefahr kann seitens eines Unternehmens aber sehr leicht gebannt werden, indem die richtigen Mitarbeiter eingestellt werden. Nicht die am besten Qualifiziertesten sind die richtigen Mitarbeiter, sondern die, die am besten zur Unternehmenskultur passen.<\/p>\n

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Bei aller Kritik und Skepsis dem Laissez-faire F\u00fchrungsstil gegen\u00fcber: Es sind genau die Kritikpunkte, die heute so dringend von Unternehmen gesucht werden: Menschen, die \u00bbout oft he box\u00ab denken und Regeln brechen.<\/p>\n

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Markus Czerner: „Ignore the rules: Warum wir es wieder wagen m\u00fcssen, Regeln zu brechen“. Business Village Verlag.\u00a0<\/strong><\/p>\n

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Copyright: @Claudia T\u00f6dtmann. Alle Rechte vorbehalten. Kontakt f\u00fcr Nutzungsrechte: claudia.toedtmann@wiwo.de<\/strong><\/p>\n

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Buchauszug Markus Czerner: „Ignore the rules: Warum wir es wieder wagen m\u00fcssen, Regeln zu brechen“       Was Regelbruch mit Kreativit\u00e4t zu\u00a0tun hat   Gratisbier auf der Arbeit, unbegrenzter Urlaub, eintausend Euro Pr\u00e4mie, wenn du zwei Wochen Urlaub am … Weiterlesen →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":19,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[10425,10426,9671],"class_list":["post-678030","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-allgemein","tag-ignore-the-rules-warum-wir-es-wieder-wagen-muessen-regeln-zu-brechen","tag-business-village-verlag","tag-markus-czerner"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/678030","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/users\/19"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=678030"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/678030\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":678230,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/678030\/revisions\/678230"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=678030"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=678030"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=678030"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}