{"id":677997,"date":"2021-10-26T22:53:23","date_gmt":"2021-10-26T20:53:23","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=677997"},"modified":"2021-10-28T15:50:18","modified_gmt":"2021-10-28T13:50:18","slug":"drei-frauen-typen-sollten-lieber-keine-fuehrungskraefte-werden-sagt-ex-topmanagerin-und-personalprofi-wiebke-koehler","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2021\/10\/26\/drei-frauen-typen-sollten-lieber-keine-fuehrungskraefte-werden-sagt-ex-topmanagerin-und-personalprofi-wiebke-koehler\/","title":{"rendered":"Drei Frauen-Typen sollten lieber keine F\u00fchrungskr\u00e4fte werden, sagt Top-Management-Beraterin und Personalprofi Wiebke K\u00f6hler"},"content":{"rendered":"

Wiebe K\u00f6hler, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin der Strategieberatung ImpactWunder, Ex-Personalvorst\u00e4ndin der Axa Versicherung und fr\u00fcher Headhunterin bei Heidrick & Struggles und Zehnder, hat drei Frauentypen ausgemacht, die sich selbst im Weg stehen und lieber nicht auf die F\u00fchrungsebene bef\u00f6rdert werden sollten. Ein Gastbeitrag.<\/strong><\/p>\n

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Foto: Wiebke K\u00f6hler (Foto: Privat)<\/p><\/div>\n

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Chefinnen-Typ Nummer eins: Der bessere Mann<\/strong><\/p>\n

Hart und unsympathisch<\/strong><\/p>\n

Sie hat erste beachtliche Erfolge errungen, weil sie sich durchgek\u00e4mpft und gelernt hat: Management-Karriere ist Kampf; vor allem Kampf mit \u201eden M\u00e4nnern\u201c. Will sie gewinnen, muss sie besser sein als die M\u00e4nner, muss der bessere Mann sein – denkt sie.<\/p>\n

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Vom engagierten Kampf bis zur verbiesterten Verkrampfung ist es jedoch nur ein kurzer Weg – jedoch: ein Holzweg. Alles, was frau als Frau mitbringt, wird unter dem Diktat des m\u00e4nnlichen Filters bewertet und weggedr\u00fcckt, bis die Frau mit den Jahren hart gegen\u00fcber sich selbst und anderen wird. Das macht sie nicht sympathisch. Dabei ist Sympathie, der Nasen-Faktor, immer noch eine Karriere-Determinante.<\/p>\n

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Angeglichen, aber sie kann nur sich selbst etwas vormachen<\/strong><\/p>\n

Sie kleidet sich androgyn bis maskulin, verzichtet auf Schmuck und Accessoires und gibt sich betont rational, k\u00fchl, kurz angebunden. Lachen, L\u00e4cheln oder gar freundlich auf andere zugehen, ist ihr suspekt und das oft auch begr\u00fcndet. Denn in vielen Organisationen wird eine zu h\u00e4ufig l\u00e4chelnde Frau immer noch als \u201enot tough enough for business\u201c missinterpretiert. Dieser Typ Karrierefrau sollte sich diese Art Karriere zweimal \u00fcberlegen, denn so sehr sie sich auch angleicht und M\u00e4nner \u00fcbertrifft: Niemand wird sie jemals f\u00fcr einen Mann halten. Frau kann sich selber etwas vormachen, doch das Gegen\u00fcber wird sie immer als Frau wahrnehmen.<\/p>\n

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Die daraus resultierende kognitive Dissonanz \u201esieht aus wie Frau \u2013 agiert wie Mann\u201c f\u00fchrt letztendlich zum Scheitern von F\u00fchrung und der Karriere. Einmal ganz davon abgesehen, dass es auch ein Schlag ins Gesicht der Diversit\u00e4t ist: Frauen, die wie M\u00e4nner agieren? Haben wir nicht schon genug reale M\u00e4nner im Management? Ganz zu schweigen davon, dass die permanente Selbstverleug-nung all dessen, was uns als Frau ausmacht, zu einer Besch\u00e4digung des Charakters bis hinein in die Neurose f\u00fchrt.<\/p>\n

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Chefinnen-Typ Nummer zwei: Die Eisprinzessin<\/strong><\/p>\n

Sie wei\u00df, was sie kann und zeigt das auch. Sie ist so selbstbewusst, dass sie ob ihrer unbestritten herausragenden Leistungen die weniger herausragenden Leistungen anderer, sachlich durchaus berechtigt, nicht wahrnimmt \u2013 auch die ihres Chefs nicht. Worauf viele Vorgesetzte allergisch reagieren. Sie setzen vorenthaltene Anerkennung selbst f\u00fcr die trivialsten Erfolge mit L\u00e8se-majest\u00e9 gleich, Majest\u00e4tsbeleidigung. Vorgesetzte wollen unter anderem bewundert und anerkannt werden (sonst w\u00e4ren viele nicht Chef geworden). Sie wollen anerkannt sein als gro\u00dfer Deal Maker, als graue Eminenz, als innovative Vision\u00e4rin oder zumindest als Chef oder Chefin. Sie erwarten, dass Mitarbeiter ihren Status anerkennen und w\u00fcrdigen.<\/p>\n

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Wer Vorgesetzte nicht anerkennt und lobt, macht selten nachhaltig Karriere<\/strong><\/p>\n

Sie erwarten das auch von der Eisprinzessin, die schlicht nicht auf die Idee kommt, weil sie eher noch meint, es sei dem Chef peinlich, wenn er \u201ewegen so einer schwachen Leistung\u201c auch noch gelobt wird. Das ist eine Fehleinsch\u00e4tzung der menschlichen Natur. Bewunderung nimmt ein Mensch von allen Seiten gerne entgegen. Wenn diese dann sogar von einer Mitarbeiterin kommt, die richtig gut ist, wiegt die Bewunderung doppelt \u2013 wie auch deren Vorenthaltung. Wer Vorgesetzten Anerkennung vorenth\u00e4lt, macht selten nachhaltig Karriere.<\/p>\n

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Denn der Chef wird sich bewusst oder unbewusst f\u00fcr die vorenthaltene Anerkennung r\u00e4chen, indem er schlicht andere Kandidaten f\u00f6rdert, die ihn st\u00e4rker bewundern oder \u00fcberhaupt respektieren. Nota bene: Einschmeicheln oder Brownnosing sind etwas komplett anderes als berechtigte Anerkennung spenden \u2013 doch das wollen Eisprinzessinnen oft nicht wahrhaben: \u201eIch krieche doch meinem Chef nicht hinten rein!\u201c Davon war nie die Rede. Authentische Anerkennung ist etwas komplett anderes als manipulative Schmeichelei. Wer den Unterschied kennt, macht eher Karriere und f\u00fchrt auch den eigenen Vorgesetzten besser.<\/p>\n

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Chefinnen-Typ Nummer drei: Die Boss-Blamiererin<\/strong><\/p>\n

Sie ist die gro\u00dfe Schwester der Eisprinzessin. Sie ist rein sachlich und fachlich nichts weniger als brillant und hat in Sachfragen praktisch pausenlos Recht \u2013 was sie ohne jegliches politische Gesp\u00fcr auch jedem gerne sachlich absolut korrekt mitteilt. Doch wenn andere st\u00e4ndig Recht haben, kann das bei bestimmten Vorgesetzten dazu f\u00fchren, dass sie sich nicht ernst genug genommen f\u00fchlen \u2013 oder gar l\u00e4cherlich gemacht f\u00fchlen.<\/p>\n

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Wer den Boss blamiert, steigt nicht mehr auf<\/strong><\/p>\n

Die Abteilungsleiterin zum Beispiel bef\u00fcrwortet die spontan in einem Meeting auf-kommende Idee einer bestimmten Produktinnovation mit gl\u00fchenden Worten. Die Boss-Blamiererin sagt, sachlich absolut wasserdicht: \u201eSo neu ist die Idee nicht. Es gibt dazu ein drei Jahre altes Papier der Projektgruppe, die das mal durchgerechnet hat: Rentiert sich nicht, verkauft sich nicht, besch\u00e4digt unser Image.\u201c Wie gesagt: Sachlich absolut korrekt. Aber was noch? Sie br\u00fcskiert und blamiert die eigene Vorgesetzte. Anstatt dass sie sie nach dem Meeting unter vier Augen darauf anspricht. Oder im Meeting sagt: \u201eTolle Idee, wird sicher super. Lassen Sie mich das mal durchrechnen \u2013 vielleicht haben wir sogar schon Daten dazu aus irgendeiner Projektgruppe.\u201c Dann h\u00e4tte sie immer noch Recht \u2013 und gute Karrierechancen obendrein. Wer aber den Boss blamiert, hat keine.<\/p>\n

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… und sie merkt es meistens nicht einmal<\/strong><\/p>\n

Der psychologische Overkill besteht darin, dass die Boss-Blamiererin meist v\u00f6llig \u00fcberrascht ist, wenn sie merkt, dass sie der Vorgesetzte meidet oder kaltstellt. Sie ist sich keines Vergehens bewusst. Sie hat doch nur mit ganzer Leidenschaft die eigentliche Sache verfolgt und ihre ganze Brillanz eingebracht \u2013 zum Wohle des Unternehmens. Leider nicht zu ihrem eigenen \u2013 oder dem ihres Vorgesetzten.<\/p>\n

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Copyright: @Claudia T\u00f6dtmann. Alle Rechte vorbehalten. Kontakt f\u00fcr Nutzungsrechte: claudia.toedtmann@wiwo.de<\/strong><\/p>\n

Alle inhaltlichen Rechte des Management-Blogs von Claudia T\u00f6dtmann liegen bei der Blog-Inhaberin. Jegliche Nutzung der Inhalte bed\u00fcrfen der ausdr\u00fccklichen Genehmigung.<\/strong><\/p>\n

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