{"id":677394,"date":"2021-09-13T06:00:57","date_gmt":"2021-09-13T04:00:57","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=677394"},"modified":"2021-09-13T11:12:23","modified_gmt":"2021-09-13T09:12:23","slug":"mobiles-arbeiten-oder-homeoffice-im-ausland-nach-dem-20-arbeitstag-drohen-arbeitgebern-teure-risiken","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2021\/09\/13\/mobiles-arbeiten-oder-homeoffice-im-ausland-nach-dem-20-arbeitstag-drohen-arbeitgebern-teure-risiken\/","title":{"rendered":"Mobiles Arbeiten oder Homeoffice im Ausland: Nach dem 20. Arbeitstag drohen Arbeitgebern teure Risiken"},"content":{"rendered":"

Vodafone-Chef Hannes Ametsreiter von Vodafone bejubelt eine neue \u00c4ra: „Wir bei\u00a0Vodafone erfinden das Home Office neu und starten ab dem 1. Oktober mit Full Flex Office in die hybride Arbeitswelt von morgen.“ Und weiter: „Ob im B\u00fcro, von zuhause oder unterwegs \u2013 jeder entscheidet selbst, wo er arbeiten m\u00f6chte.“ Mit einer Einschr\u00e4nkung: Im Ausland bittesch\u00f6n nur 20 Tage im Jahr. <\/strong><\/h1>\n

Siemens geht dabei noch einen Schritt weiter und will gar kein mobiles Arbeiten au\u00dferhalb der Landesgrenzen, berichtete eine F\u00fchrungskraft aus der Personalabteilung des Konzerns k\u00fcrzlich bei einer Kanzleiveranstaltung.<\/strong><\/p>\n

Michael Beer, Arbeitsrechtler bei TaylorWessing zeigt im Folgenden, wieso ein Homeoffice im Ausland nicht nur ein Mitarbeiter-Benefit ist, sondern f\u00fcr Unternehmen sogar ein Haftungsrisiko darstellen kann.<\/h1>\n

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Michael Beer in Andalusien, wo er allerdings nur seine Sommerferien verbrachte und nicht sein Homeoffice hin verlegte (Foto: Privat)<\/p><\/div>\n

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Wenn Mitarbeiter lieber unter Spaniens Sonne mobil arbeiten wollen<\/h2>\n

Weil sich Homeoffices sowie mobile Arbeit bew\u00e4hrt haben, kommen so manche Angestellten auf die Idee, vom\u00a0 Ausland aus zu arbeiten. Vielleicht in Portugal oder Spanien bei besserem Wetter und mit Blick aufs Meer. Arbeitgeber sollten vorsichtshalber die W\u00fcnsche nach Auslandsarbeit genau pr\u00fcfen. Selbst wenn Mitarbeiter nur vor\u00fcbergehend vom Ausland aus arbeiten wollen, tauchen nicht nur viele Rechtsfragen auf, sondern es gibt f\u00fcr Arbeitgeber auch erhebliche Risiken.<\/p>\n

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Anwendbares Recht<\/h2>\n

Sind Mitarbeiter nur vor\u00fcbergehend vom Ausland aus t\u00e4tig, gilt weiter das deutsche Arbeitsrecht, wenn in den Arbeitsvertr\u00e4gen eine Rechtswahlklausel stehen oder als gew\u00f6hnlicher Arbeitsort Deutschland genannt ist.<\/p>\n

Etwas anderes kann aber gelten, wenn die Arbeit im Ausland l\u00e4nger dauert und sich dadurch der \u201egew\u00f6hnliche Arbeitsort\u201c ins Ausland verschiebt. Dann muss ein G\u00fcnstigkeitsvergleich angestellt\u00a0 werden: F\u00fcr den mobilen Mitarbeiter im Ausland\u00a0 sind dann – punktuell – diejenigen Vorschriften des jeweiligen ausl\u00e4ndischen Rechts in Spanien, Portugal oder des betreffenden Auslands anzuwenden, die ihm eine g\u00fcnstigere Rechtsposition verschaffen als die deutschen Vorschriften.<\/p>\n

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Gesetzliche \u00dcberstundenzuschl\u00e4ge im Ausland<\/strong><\/p>\n

Zum Beispiel: Schreibt ein ausl\u00e4ndisches Arbeitsrecht einen gesetzlichen Zuschlag f\u00fcr \u00dcberstunden vor, so hat der mobile Arbeiter im Ausland einen Anspruch darauf – selbst wenn das deutsche Recht oder sein Arbeitsvertrag solche Zuschl\u00e4ge nicht vorsieht.<\/p>\n

Anders verh\u00e4lt es sich bei den Arbeitsschutzgesetzen, die Unternehmen beachten m\u00fcssen: Hier gilt wegen des Territorialprinzips von vornherein ausschlie\u00dflich das ausl\u00e4ndische Recht aus Portugal, Spanien oder sonstwoher.<\/p>\n

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Wer gegen Aufenthaltsvorschriften verst\u00f6\u00dft, riskiert Strafen<\/h2>\n

Wichtig ist, zu pr\u00fcfen, ob bei einer T\u00e4tigkeit au\u00dferhalb Deutschlands eine separate Aufenthalts- und\/oder eine Arbeitsgenehmigung n\u00f6tig ist. In Deutschland steht die Besch\u00e4ftigung von Ausl\u00e4ndern ohne taugliche Aufenthaltserlaubnis unter Strafe. \u00c4hnliche Vorschriften gibt es auch in anderen L\u00e4ndern. Unternehmen sollten daher unbedingt die lokalen Aufenthaltsvorschriften in Spanien, Portugal oder sonstwo pr\u00fcfen, bevor sie Mitarbeitern mobiles Arbeiten aus dem Ausland erlauben. Nur so kann man unbekannte Strafbarkeits- und Bu\u00dfgeldrisiken im jeweiligen Ausland vermeiden. Mein Rat: Unternehmen sollten es verbieten, dass Mitarbeiter eigenm\u00e4chtig aus dem Ausland, insbesondere im Nicht-EU-Ausland, mobil arbeiten.<\/p>\n

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Zus\u00e4tzliche Steuern<\/h2>\n

Unversehens k\u00f6nnen auch zus\u00e4tzliche Steuern im jeweiligen Ausland anfallen, wenn mobile Arbeiter dort schaffen Zum Beispiel ist diese Frage zu kl\u00e4ren: Ob durch die Arbeit im Ausland ein steuerbarer wirtschaftlicher Erfolg erzielt und hierdurch – unbeabsichtigt, versehentlich – eine steuerrechtlich relevante Betriebsst\u00e4tte im Ausland begr\u00fcndet wird. Dann droht n\u00e4mlich die Gefahr, dass die deutsche Gesellschaft auch im Aufenthaltsort Ums\u00e4tze und Gewinne versteuern muss.<\/p>\n

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Besondere Vorsicht ist daher geboten, wenn der Mitarbeiter im Ausland Vertr\u00e4ge verhandelt, anbahnt, oder abschlie\u00dft. Denn dabei k\u00f6nnen Gesch\u00e4fte begr\u00fcndet werden, die im Ausland die Steuerpflicht des Arbeitgebers auszul\u00f6sen k\u00f6nnen. Denn es wird ein wirtschaftlicher Erfolg erzielt. Am besten vermeiden Unternehmen unn\u00f6tige Risiken, indem sie ihren mobilen Mitarbeitern im Ausland in einer Homeoffice-Vereinbarung die Verhandlung und den Abschluss von Vertr\u00e4gen im Ausland verbieten und\/oder die steuerrechtlichen Auswirkungen im Vorfeld mindestens genau pr\u00fcfen.<\/p>\n

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Sozialversicherung<\/h2>\n

Besondere Vorsicht ist bei der Frage nach dem jeweils anwendbaren Sozialversicherungsrecht geboten, damit keine unbeabsichtigte Versicherungspflicht im Ausland entsteht und die Nichtabf\u00fchrung eigentlich geschuldeter Beitr\u00e4ge mit Strafe bedroht wird.\u00a0 F\u00fcr eine Auslandst\u00e4tigkeit in der Europ\u00e4ischen Union (EU) und dem europ\u00e4ischen Wirtschaftsraum (EWR) schafft eine verbindliche Verordnung des europ\u00e4ischen Gesetzgebers Klarheit. Arbeitgeber sollten folgende Regeln beachten:<\/p>\n

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  1. Mitarbeiter sind grunds\u00e4tzlich an ihrem Besch\u00e4ftigungsort sozialversicherungspflichtig. Von dieser Regel gibt es zwei Ausnahmen:<\/li>\n
  2. a) Bei einer Entsendung, also einer vor\u00fcbergehenden Eingliederung von Besch\u00e4ftigen in einem ausl\u00e4ndischen Unternehmen auf Weisung des inl\u00e4ndischen Arbeitgebers, bleibt unter bestimmten Voraussetzungen inl\u00e4ndisches Sozialversicherungsrecht anwendbar, auch wenn der Mitarbeiter ausschlie\u00dflich im Ausland t\u00e4tig wird. Erforderlich ist ein Entsendungsvertrag.
    \nb) Mitarbeiter, die regelm\u00e4\u00dfig in zwei Mitgliedstaaten von EU\/EWR in wesentlichem Umfang t\u00e4tig werden, sind nur am Wohnsitz sozialversicherungspflichtig, wenn sie dort weiterhin einen erheblichen Teil ihrer Arbeit erbringen. Die regelm\u00e4\u00dfige T\u00e4tigkeit im Ausland ist dem Spitzenverband Bund der Krankenkassen anzuzeigen, um so Klarheit \u00fcber das anwendbare Rechtsregime zu schaffen, und Mitarbeiter anzuhalten, im Ausland eine A1-Bescheinigung mit sich zu f\u00fchren.<\/li>\n
  3. Keine Auswirkungen auf das Sozialversicherungsrecht nehmen marginale, aber zumindest regelm\u00e4\u00dfige \u2013 also auf Wiederholung gerichtete \u2013 T\u00e4tigkeiten im Ausland. Arbeiten Besch\u00e4ftigte weniger als 6,5 Prozent ihrer Gesamtjahresarbeitszeit geplant im Ausland (rund 14 Tage bei Vollzeit), drohen keine sozialversicherungsrechtlichen Nachteile.<\/li>\n<\/ol>\n

    Misslich ist gleichwohl, dass die ma\u00dfgebliche EU-Verordnung ausgerechnet f\u00fcr unregelm\u00e4\u00dfige T\u00e4tigkeiten im Ausland, wie sie beim vor\u00fcbergehenden Homeoffice vorliegen d\u00fcrften, keine verbindliche Vorgaben enth\u00e4lt. Es bleibt damit zun\u00e4chst bei dem Grundprinzip, dass das Sozialversicherungsrecht desjenigen Staates gilt, in dem die Besch\u00e4ftigten arbeiten. Die Besch\u00e4ftigten w\u00e4ren in diesem Fall, in dem aufgrund der Auslandst\u00e4tigkeit zwei T\u00e4tigkeitsorte unterhalten werden, also in zwei Staaten sozialversicherungspflichtig: In Deutschland als Land der gew\u00f6hnlichen Besch\u00e4ftigung und in dem Staat, in dem das ausl\u00e4ndische Homeoffice liegt.<\/p>\n

    Arbeitgeber m\u00fcssten schlimmstenfalls in zwei Staaten Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge zahlen. Sie sollten daher eine Ausnahmevereinbarung nach Art. 16 VO Nr. 883\/2004 anpeilen, die eine verbindliche Absprache betroffener nationaler Sozialversicherungstr\u00e4ger \u00fcber das im Einzelfall anwendbare Sozialversicherungsrecht erlaubt und damit eine doppelte Versicherungspflicht verhindert.<\/p>\n

    Homeoffice-T\u00e4tigkeit im Ausland hat viele Fallstricke. Weil jede Auslandst\u00e4tigkeit zudem mit individuellen Risiken verbunden ist, sollten Unternehmen sie nur nach dem Abschluss einer entsprechenden Homeoffice-Vereinbarung erlauben, die die genannten Risiken minimiert oder ausschlie\u00dft.<\/p>\n

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    Die magische 20-Tage-Grenze<\/strong><\/p>\n

    Nach einer EU-Richtlinie ist Home-Office-T\u00e4tigkeit im Ausland aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht unbeachtlich, wenn die Mitarbeiter rund 8,5 Prozent ihrer j\u00e4hrlichen Arbeitszeit im Ausland verbringen. Bei rund 224 Arbeitstagen sind das 20 Tage. Vodafone geht also einfach auf Nummer sicher.<\/div>\n

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    Copyright: @Claudia T\u00f6dtmann. Alle Rechte vorbehalten. <\/strong><\/p>\n

    Kontakt f\u00fcr Nutzungsrechte: claudia.toedtmann@wiwo.de<\/strong><\/p>\n

    Alle inhaltlichen Rechte des Management-Blogs von Claudia T\u00f6dtmann liegen bei der Blog-Inhaberin. Jegliche Nutzung der Inhalte bed\u00fcrfen der ausdr\u00fccklichen Genehmigung.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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