{"id":676982,"date":"2021-07-04T06:00:03","date_gmt":"2021-07-04T04:00:03","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=676982"},"modified":"2021-07-04T01:22:41","modified_gmt":"2021-07-03T23:22:41","slug":"buchauszug-peter-fischer-zukunftsfaktor-unternehmenskultur-ein-leitfaden-fuer-topmanager","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2021\/07\/04\/buchauszug-peter-fischer-zukunftsfaktor-unternehmenskultur-ein-leitfaden-fuer-topmanager\/","title":{"rendered":"Buchauszug Peter Fischer: „Zukunftsfaktor Unternehmenskultur. Ein Leitfaden f\u00fcr Topmanager.“"},"content":{"rendered":"
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Buchauszug Peter Fischer: „Zukunftsfaktor Unternehmenskultur. Ein Leitfaden f\u00fcr Topmanager.“<\/strong><\/div>\n
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Peter Fischer (Foto: Redline\/PR)<\/p><\/div>\n<\/div>\n

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Typische Fehler in <\/strong>Kulturver\u00e4nderungsprozessen<\/strong><\/div>\n
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Fehler #1: Unzureichende Zielbeschreibung<\/strong><\/p>\n

Leider erleben wir immer wieder, dass bereits die Zielbeschreibung
\neines Kulturver\u00e4nderungsprojektes unzureichend ist. Sie ist viel zu
\npauschal verfasst und zudem einseitig auf die Interessen des Topmanagements
\nausgerichtet. Die Konsequenz ist klar: In diesem Fall wird
\nman schon bei Kommunikation des geplanten Kulturwandels im
\nUnternehmen auf Unverst\u00e4ndnis, Missverst\u00e4ndnisse und Widerst\u00e4nde
\ntreffen.<\/p>\n

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Fehler #2: Mangelnde Offenheit und Transparenz<\/strong><\/p>\n

Ein zweites Problem, dem wir immer wieder begegnen, ist die mangelnde
\nOffenheit und Transparenz in der Kommunikation. Angenommen, Sie sind der Meinung, dass die Mitarbeiter, egal aus welchen Gru\u0308nden, zu sehr in Silos arbeiten. Dann sollten Sie das klar benennen. Auch wenn sich die Besch\u00e4ftigten zu stark an den Prozessen und zu wenig an Kundenbedu\u0308rfnissen orientieren oder sie das Gesamtergebnis des Unternehmens zu wenig im Auge haben, mu\u0308ssen Sie das ansprechen.<\/p>\n

Wenn Sie nicht offen und transparent u\u0308ber die notwendigen kulturellen Ver\u00e4nderungen sprechen, fu\u0308hrt dies zu Zuru\u0308ckhaltung bei den Mitarbeitern. Sie werden spu\u0308ren, dass sich hinter den kommunizierten Themen noch andere verbergen, und das sorgt fu\u0308r Irritationen. Natu\u0308rlich spielt hier neben dem Ton auch der genaue Inhalt die Musik: Wenn Sie nur Negatives thematisieren, werden die Mitarbeiter automatisch eine Verteidigungshaltung einnehmen. Idealerweise beziehen Sie sich also selbst in die Beschreibung negativer kultureller Merkmale ein \u2013 das erh\u00f6ht das Verst\u00e4ndnis auf Mitarbeiterseite.<\/p>\n

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Fehler #3: Mangelndes Commitment im Topmanagement<\/strong><\/p>\n

Damit sind wir beim dritten Fehler: Jedes Thema, das bei einer Kulturver\u00e4nderung
\nzur Sprache kommt, hat immer auch eine pers\u00f6nliche Bedeutung fu\u0308r die Einzelne und den Einzelnen im Unternehmen. Commitment hei\u00dft deshalb, dass jede und jeder sich dazu bekennt, in einem Kulturver\u00e4nderungsprozess auch an sich pers\u00f6nlich zu
\narbeiten. Nur wer bereit ist, jedes Thema auch auf sich pers\u00f6nlich anzuwenden und offen daru\u0308ber zu sprechen, ist \u00bbcommitet\u00ab.<\/p>\n<\/div>\n

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(Foto: Redline)<\/p><\/div>\n

Peter Fischer: „Zukunftsfaktor Unternehmenskultur. Ein Leitfaden f\u00fcr Topmanager.“ – Redline Verlag, 224 Seiten, 24,99 Euro\u00a0 https:\/\/www.m-vg.de\/redline\/shop\/article\/20954-zukunftsfaktor-unternehmenskultur\/<\/a><\/strong><\/p>\n

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Fehler #4: Delegation der Verantwortung an ein Projektteam<\/strong><\/p>\n

Schon bei herk\u00f6mmlichen Change-Projekten ist es ein Fehler, die
\nImplementierung an ein Projektteam abzugeben. Denn dieses hat sel-
\nten die Akzeptanz und die Macht, die notwendigen Ver\u00e4nderungen
\nim Unternehmen durchzusetzen. Bei Kulturver\u00e4nderungsprojekten
\ntut dieser Fehler aber doppelt weh. Denn eine Kulturver\u00e4nderung
\nbraucht die Bereitschaft aller, zu lernen und sich auf neue Formen der
\nInteraktion einzulassen \u2013 und genau deshalb muss die Verantwortung
\nu\u0308ber den gesamten Prozess hinweg bei der Unternehmensfu\u0308hrung liegen.<\/p>\n

Die Top-Fu\u0308hrungskr.fte pr\u00e4gen die Kultur entscheidend, und die Mitarbeitenden mu\u0308ssen wissen, dass die Fu\u0308hrungskr\u00e4fte mit im Boot sitzen. Das hei\u00dft nicht, dass Sie sich nicht, wie bereits beschrieben, durch ein Projektteam unterstu\u0308tzen lassen k\u00f6nnen. Verantwortlich bleiben aber Sie als Fu\u0308hrungskraft.<\/p>\n

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Fehler #5: Vernachl\u00e4ssigung der Perspektive der Mitarbeiter<\/strong><\/p>\n

Der fu\u0308nfte gr\u00f6\u00dfere Fehler, dem wir bei Kulturver\u00e4nderungsprojekten
\nbegegnen, ist die Vernachl\u00e4ssigung der Perspektive der Mitarbeiter.
\nKulturwandel geht nur gemeinsam. Das muss man sich immer wieder
\nvor Augen fu\u0308hren, um die richtige Einstellung zu einem Kulturver\u00e4nderungsprozess
\nzu gewinnen. Nur wenn es Ihnen gelingt, die Mitarbeiterschaft \u2013 oder zumindest einen gro\u00dfen Teil \u2013 von der Notwendigkeit und Richtung einer Kulturver\u00e4nderung zu u\u0308berzeugen, wird man neue Spielregeln und Gewohnheiten entwickeln.<\/p>\n

Und das funktioniert nur, wenn Sie sich auf die Perspektive der Mitarbeiter
\nund ihre Realit\u00e4t einlassen. Denn nur dann werden Sie ihnen erl\u00e4utern
\nk\u00f6nnen, welche Vorteile der Kulturwandel fu\u0308r ihre konkrete
\nArbeitssituation haben wird.<\/p>\n<\/div>\n

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Copyright: @Claudia T\u00f6dtmann. Alle Rechte vorbehalten. Kontakt f\u00fcr Nutzungsrechte: claudia.toedtmann@wiwo.de<\/strong><\/p>\n

Alle inhaltlichen Rechte des Management Blogs von Claudia T\u00f6dtmann liegen bei der Blog-Inhaberin. Jegliche Nutzung der Inhalte bed\u00fcrfen der ausdr\u00fccklichen Genehmigung.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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