{"id":676650,"date":"2021-06-16T06:00:30","date_gmt":"2021-06-16T04:00:30","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=676650"},"modified":"2021-07-05T11:14:29","modified_gmt":"2021-07-05T09:14:29","slug":"die-fuenf-verschiedenen-typen-der-karriere-wege-von-topmanagerinnen-ein-studienexzerpt-von-bettina-al-sadik-lowinski","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2021\/06\/16\/die-fuenf-verschiedenen-typen-der-karriere-wege-von-topmanagerinnen-ein-studienexzerpt-von-bettina-al-sadik-lowinski\/","title":{"rendered":"Die f\u00fcnf Typen der Karriere-Wege von Topmanagerinnen. Ein Studienexzerpt von Bettina Al-Sadik-Lowinski."},"content":{"rendered":"

Deutsche Frauen und Partnerinnen, die es ins Top-Management schaffen, haben ihre Karriere nicht f\u00fcr die Familie und Kinder unterbrochen und auf Seitenwechsel eingelassen. Insgesamt f<\/strong><\/span><\/span><\/span>\u00fcnf Karrieretypen hat Bettina Al-Sadik-Lowinski – Autorin und Coach – in ihrer wissenschaftlichen, internationalen Untersuchung von Frauen im Topmanagement ausgemacht. <\/span><\/strong>Hier ein Exzerpt der Studie:\u00a0<\/span><\/strong><\/p>\n

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Bettina Al-Sadik-Lowinski (Foto: Privat)<\/p><\/div>\n

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Typologie der Karrierewege von internationalen Topmanagerinnen-\u00a0<\/strong>Orientierungsmuster f\u00fcr qualifizierte Frauen im Management<\/strong>\u00a0<\/strong><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Die Typologie analysiert die Karrierewege und Muster, nach denen Managerinnen weltweit ihre Karrieren aufbauen und beschreibt die Merkmale und Charakteristika dieser Frauen.\u00a0 <\/span><\/span><\/span>An der Untersuchung nahmen 110 Topmanagerinnen aus f\u00fcnf Nationen – Russland, China, Frankreich, Japan und Deutschland – teil. Die Karrierewege dieses Pools erfolgreicher Managerinnen umfassen 500 Unternehmen weltweit und mehr als 21 L\u00e4nder. <\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Die Erkenntnisse der globalen Untersuchung sind zwar nicht statistisch repr\u00e4sentativ, jedoch handelt es sich um einen der gr\u00f6\u00dften qualitativen Datenpools weltweit zu diesem Thema, teilstatistische Auswertungen wurden dort vorgenommen, wo es aufgrund der Datenlage m\u00f6glich war. Das Ergebnis der Auswertungen sind f\u00fcnf Karrieretypen von Frauen in Top F\u00fchrungsfunktionen aus verschiedenen Nationen.<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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F\u00fcnf Karrieremuster von Frauen im Senior Management<\/strong>:\u00a0Bounded\u00a0 \u2013 Unbounded global \u2013 Stop and Go \u2013 Flexible hoppers \u2013 Lean on and move up<\/strong><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Erstes Kriterium f\u00fcr die Entwicklung der internationalen Typologie der Karrieren von Frauen waren die Karriereverl\u00e4ufe der Topmanagerinnen<\/strong>. Hier wurde zwischen traditionellen, unternehmensgebundenen Verl\u00e4ufen, also Karrieren, die in einem einzigen Unternehmen stattfinden, und Wechselverl\u00e4ufen unterschieden. Dabei wurde zwischen lokalen und internationalen Verl\u00e4ufen unterschieden. Geplante und proaktive Verl\u00e4ufe unterscheiden sich von Verl\u00e4ufen, die eher auf reaktive Karriereentscheidungen hinweisen. Weiterhin wurde untersucht ob die Frauen selbstverantwortliche oder eher fremdbestimmte Karriereentscheidungen treffen. <\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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Topmanagerinnen f\u00fchlen sich selbstverantwortlich f\u00fcr ihren Karriereverlauf und managen ihn strategisch<\/strong><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

\u00a0<\/strong>Die Ergebnisse der Analyse weisen darauf hin, dass die Mehrheit der 110 Frauen aus aller Welt eine selbstverantwortliche Karriere leben und einen „internal career locus\u201c aufweisen. Sie managen ihre Karriereverl\u00e4ufe eigenverantwortlich und proaktiv.\u00a0\u00a0Die aktive Suche von Chancen, das Schaffen von neuen Feldern und Karrierem\u00f6glichkeiten sind bei der Mehrheit der Frauen ausgepr\u00e4gt. F\u00fcr diese Frauen geh\u00f6ren Karriereplanung, die M\u00f6glichkeit sich selber darzustellen und die Suche von Verb\u00fcndeten zusammen. Sie schaffen bewusst Situationen, in denen sie sich und ihre Leistungen darstellen k\u00f6nnen. Sie gewinnen das Vertrauen von wichtigen Entscheidungstr\u00e4gern, bauen die Beziehungen st\u00e4ndig aus und involvieren diese aktiv in ihre Karrierepl\u00e4ne.<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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Nur wenige der 110 Frauen schildern auch eher reaktive Merkmale und \u00fcberlassen zeitweise <\/span><\/span><\/span>Ereignissen wie Zufall, Gl\u00fcck oder anderen externen Einfl\u00fcssen das Zepter bei wichtigen Karriereentscheidungen. Selbst bei diesen wenigen Frauen sind eine sehr starke Karrieremotivation und ein starker Fokus auf Karriere zu beobachten.\u00a0<\/span><\/span><\/span>Die f\u00fcnf Karrieretypen, die Ergebnis der globalen Untersuchung sind, stehen exemplarisch f\u00fcr typische Karriereverl\u00e4ufe und -muster von sehr erfolgreichen Managerinnen aus verschiedenen Nationen und Umfeldern.<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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  1. Bounded: Kaminkarrieren in einem einzigen Unternehmen (sieben Prozent)<\/strong><\/span><\/span><\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    Diese Gruppe umfasst Frauen mit traditionellen, hierarchischen Karriereverl\u00e4ufen, die an ein einziges Unternehmen gebunden sind. Nur sieben Prozent der Gesamtgruppe findet sich in dieser Gruppe wieder. Die Karrieren der Frauen lassen sich durch eine starke Bindung an ihr Unternehmen beschreiben und k\u00f6nnen sowohl lokal als auch international verlaufen. Frauen in dieser Gruppe zeichnen sich aus durch eine hohe Flexibilit\u00e4t bei gleichzeitiger Adaptationsf\u00e4higkeit an die Belange ihres Unternehmens. Sie sind eine Minderheit, die es aber in die h\u00f6chsten Unternehmenslevel schafft. Frauen aus Deutschland, Frankreich und China fallen in diese Gruppe. Russinnen und erstaunlicherweise Japanerinnen, bei denen man lebenslange gebundene Karrierewege h\u00e4tte vermuten k\u00f6nnen, sind in dieser Untersuchung nicht in dieser Gruppe anzutreffen.\u00a0<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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    1. Unbounded global: Karrierefrauen, die mehrfache Land und Unternehmen wechseln (28 Prozent)<\/strong><\/span><\/span><\/span><\/li>\n<\/ol>\n

      Die zweitgr\u00f6\u00dfte Gruppe des Forschungspools (28 Prozent) sind Frauen, die ihre Karrieren auch im Ausland verfolgen und dabei sowohl Land wie auch Unternehmen mehrfach wechseln. Die Karrierewege sind gekennzeichnet durch einen flexiblen Wechsel von Unternehmen, gerade in den ersten zehn bis f\u00fcnfzehn Jahren des Aufstieges. Flexibilit\u00e4t umfasst das Land, Unternehmen und auch die Nationalit\u00e4t des Headoffices der gew\u00e4hlten Firma. Frauen in dieser Gruppe sind sehr selbstbewusst und haben eine hohe Leistungsorientierung. Sie planen ihre Karrieren durchdacht strategisch und reflektieren ihre Karriereambitionen und \u2013 ziele sehr ausf\u00fchrlich. Dieser Karrieretypus ist in der Untersuchungsgruppe am st\u00e4rksten bei den deutschen und japanischen Frauen vertreten und kommt am seltensten in Russland vor, was mit der Gesamtsituation des Landes zu tun hat.\u00a0<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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      1. Stop-and-Go: Frauenkarrieren mit Seitenschritten, Pausen und mit karriereorientiertem Partner sowie Kindern (17 Prozent)<\/strong><\/span><\/span><\/span><\/li>\n<\/ol>\n

        Die Stop-and-Go Frauen (17 Prozent) machen holistische Karriereentscheidungen, in die sie andere Aspekte wie Partnerschaft und Familie h\u00e4ufiger einbeziehen als die anderen Gruppen. Auch diese Frauen machen Auslandserfahrungen und wechseln ihre Unternehmen. Dieser Karrieretyp lehnt sich an die wenigen international publizierten wissenschaftlichen Untersuchungen zu weiblichen Karrieretypologien an, die das hier vorherrschende Muster als charakteristisch f\u00fcr Frauen beschreiben. <\/span><\/span><\/span><\/p>\n

        Auch die Frauen in dieser Gruppe treffen ihre Karriereentscheidungen aus einer starken intrinsischen Motivation heraus autonom und legen Wert auf lebenslange Weiterentwicklung. Jedoch akzeptieren sie Seitenschritte, laterale Phasen und Pausen mit R\u00fccksicht zum Beispiel auf Familie und Partner. Frauen in dieser Gruppe haben im Durchschnitt zwei Kinder und \u00fcber 50 Prozent von ihnen haben karriereorientierte Ehem\u00e4nner, die in den anderen Gruppen sehr selten vorkommen. Sie erhalten zwar emotionale Unterst\u00fctzung durch die Partner, aber eher wenig praktischen Support. Alle haben jedoch Unterst\u00fctzung durch Kinderm\u00e4dchen oder Haushaltshilfen. Die meisten der Frauen in dieser Gruppe wollen bestimmte Aspekte der Kindererziehung bewusst nicht delegieren.<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

        Es ist erstaunlich, dass keine deutsche Frau und auch keine japanische Frau entsprechend der Kriterien in diese Gruppe typisiert wurde.\u00a0<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

        Aufgrund der noch geringen Beteiligung von Frauen im Seniormanagement und der hohen Teilzeitrate in Deutschland, h\u00e4tte man vermuten k\u00f6nnen, dass hier viele deutsche Frauen zu finden sein w\u00fcrden. Das Gegenteil ist der Fall. Eine Hypothese hierzu ist, dass gerade in Deutschland Frauen, die ihrer famili\u00e4rer Rolle zeitweise mehr Raum in ihrem Karriereplan einr\u00e4umen, weiterhin in der Mehrheit keine Top-Management-Positionen erreichen k\u00f6nnen, beziehungsweise wenn sie es denn schaffen, absolute Ausnahmef\u00e4lle darstellen.\u00a0<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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        1. Flexible Hoppers: Karrieren von Frauen innerhalb eines Landes mit h\u00e4ufigem Unternehmenswechsel (44 Prozent)<\/strong><\/span><\/span><\/span><\/li>\n<\/ol>\n

          Frauen, mit rein lokalen Karrieren, die h\u00e4ufig das Unternehmen wechseln, sind in dieser Gruppe kategorisiert. Mit 44 Prozent ist dieses die gr\u00f6\u00dfte Gruppe der internationalen Untersuchung. Gerade die Russinnen und Franz\u00f6sinnen sind h\u00e4ufig in dieser Gruppe anzutreffen, aber auch in allen anderen L\u00e4ndern sind die sogenannten Flexible Hoppers stark vertreten. Sie haben in vier bis neun unterschiedlichen Unternehmen gearbeitet und zeigen eine starke Mobilit\u00e4t zwischen verschiedenen Arbeitgebern, die sie entsprechend der Aufstiegsm\u00f6glichkeiten ausw\u00e4hlen. <\/span><\/span><\/span><\/p>\n

          Die Frauen f\u00fchlen sich nicht an einzelne Arbeitgeber gebunden. Sie suchen nach Herausforderungen, wollen in ihrer Karriere weiterkommen und orientieren sich dabei hierarchisch nach oben. Dementsprechend wechseln sie Arbeitgeber dann, wenn ihnen Aufstiegschancen woanders angeboten werden. Ihre Mobilit\u00e4t gilt innerhalb ihres Heimatlandes, innerhalb dessen viele von ihnen f\u00fcr einen neuen Job umziehen. Die Frauen sind sehr durchsetzungsstark und wissbegierig, suchen geradezu nach Herausforderungen und wollen so viel und so schnell wie m\u00f6glich lernen. <\/span><\/span><\/span><\/p>\n

          Obwohl sie nicht im Ausland arbeiten, weisen gerade die Chinesinnen eine hohe interkulturelle Kompetenz auf und wechseln zwischen multinationalen Unternehmen unterschiedlicher Herkunft. Die Flexible Hopper Frauen beschreiben auch die Risiken von Unternehmenswechseln und einige zeigen laterale Phasen in den Karriereverl\u00e4ufen auf, immer dann, wenn eine neue Unternehmenskultur ihnen nicht liegt und das zu einem weiteren Wechsel f\u00fchrt. Sie sind auch die Gruppe, die von Ver\u00e4nderungen der Wirtschaft am st\u00e4rksten beeintr\u00e4chtigt werden oder im positiven Sinne profitieren.\u00a0<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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          1. Lean on and move up: Karrierefrauen, die im Fahrwasser ihres Mentors segeln\u00a0 (vier Prozent)<\/strong><\/span><\/span><\/span><\/li>\n<\/ol>\n

            \u00a0<\/strong>Die kleinste Typologie Gruppe mit nur vier Prozent ist eine Nischengruppe dieser Untersuchung. Die Frauen dieses Typs richten ihre Karrieren stark nach Mentoren und Sponsoren aus, die oft ebenfalls Frauen sind. Einige folgen ihren Mentoren bei Unternehmenswechseln. Sie folgen bei Karriereentscheidungen dem Rat ihrer Mentoren und richten sich nach ihnen aus. Ihre Karrieremotivation ist eher extrinsisch gepr\u00e4gt.\u00a0 <\/span><\/span><\/span><\/p>\n

            Besonders interessant ist, dass diese Managerinnen wechselseitige Vorteilsbeziehungen mit ihren Mentoren kn\u00fcpfen, bei denen beide Seiten stark profitieren. Ein Beispiel daf\u00fcr sind Chinesinnen, die ausl\u00e4ndischen CEO den Marktzugang erm\u00f6glichen und ihrerseits dar\u00fcber in ihren Karrieren aufsteigen. Die Karrieren der Frauen in dieser Nischengruppe sind teilweise eng mit dem Ruf und Erfolg ihrer Mentoren verbunden.<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

            https:\/\/cuvillier.de\/de\/shop\/publications\/8457-typology-of-career-paths-of-international-top-women-managers-global-orientation-pattern-for-qualified-women-in-management<\/strong><\/a><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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            Copyright: @Claudia T\u00f6dtmann. Alle Rechte vorbehalten. Kontakt f\u00fcr Nutzungsrechte: claudia.toedtmann@wiwo.de<\/strong><\/p>\n

            Alle inhaltlichen Rechte des Management Blogs von Claudia T\u00f6dtmann liegen bei der Blog-Inhaberin. Jegliche Nutzung der Inhalte bed\u00fcrfen der ausdr\u00fccklichen Genehmigung.<\/strong><\/p>\n

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