{"id":676453,"date":"2021-05-20T10:00:38","date_gmt":"2021-05-20T08:00:38","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=676453"},"modified":"2021-05-20T23:09:35","modified_gmt":"2021-05-20T21:09:35","slug":"buchauszug-ulrich-toedtmann-eler-v-bockelmann-hrsg-arbeitsrecht-in-not-und-krisenzeiten-die-corona-pandemie-und-aehnliche-krisensituationen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2021\/05\/20\/buchauszug-ulrich-toedtmann-eler-v-bockelmann-hrsg-arbeitsrecht-in-not-und-krisenzeiten-die-corona-pandemie-und-aehnliche-krisensituationen\/","title":{"rendered":"Buchauszug Ulrich T\u00f6dtmann\/Eler v.Bockelmann (Hrsg.): „Arbeitsrecht in Not- und Krisenzeiten. Die Corona-Pandemie und \u00e4hnliche Krisensituationen“"},"content":{"rendered":"

Buchauszug:\u00a0Arbeitsrecht in Not- und Krisenzeiten: Die Corona-Pandemie und \u00e4hnliche Krisensituationen.<\/span><\/strong><\/p>\n

Nadja Hartmann, Arbeitsrechtlerin: „Betrieblicher Gesundheitsschutz“<\/span>\u00a0<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"

Nadja Hartmann (Foto: PR\/Rittershaus)<\/p><\/div>\n

 <\/p>\n

\u200bIn der Krise\u00a0\u2013 Krisenmanagement<\/span><\/strong><\/p>\n

Betrieblicher Gesundheitsschutz,\u00a0<\/span><\/strong>F\u00fcrsorgepflicht <\/span><\/strong>und die Zul\u00e4ssigkeit von Gesundheitskontrollen<\/span><\/strong><\/p>\n

Der Arbeitgeber hat ein gro\u00dfes Interesse daran, seinen Betrieb aufrechtzuerhalten und \u2013 Hand in Hand \u2013 seine Arbeitnehmer zu sch\u00fctzen. Im Zuge der Corona-Pandemie hat sich deutlich gezeigt, dass eine erhebliche Gesundheitsgefahr von den eigenen Kollegen ausgehen kann. Kann der Arbeitgeber also zum Schutz der Belegschaft sowie des Unternehmens den Gesundheitszustand seiner Arbeitnehmer kontrollieren? Im betrieblichen Bereich ist der Arbeitgeber zum Schutz seiner Besch\u00e4ftigten <\/span>vor Infektionskrankheiten verpflichtet (M\u00fcKoBGB<\/span>\/Henssler <\/span>\u00a7\u00a0618\u00a0<\/span>Rn<\/span>. 50; <\/span>Schmidt\/Novara<\/span> DB 2009,1817). <\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Erweitertes Weisungsrecht in der Pandemie f\u00fcr den Gesundheitsschutz<\/strong><\/p>\n

Die genauen Anforderungen werden durch \u00f6ffentlich-rechtliche Sondervorschriften und darauf beruhende Anordnungen staatlicher Beh\u00f6rden konkretisiert (<\/span>Sagan\/<\/span>Brockfeld<\/span>\u00a0NJW 2020, 1112 (1113)). Sind keine Sondervorschriften oder beh\u00f6rdliche Anordnungen einschl\u00e4gig, so ist auf \u00a7\u00a04 ArbSchG abzustellen (<\/span>ErfK<\/span>\/Wank<\/span>\u00a0BGB \u00a7\u00a0618\u00a0<\/span>Rn<\/span>.\u00a014). Der Arbeitgeber hat gem. \u00a7\u00a04 ArbSchG die Arbeit so auszugestalten, dass eine Gef\u00e4hrdung von Leben und Gesundheit vermieden und die verbleibende Gef\u00e4hrdung m\u00f6glichst geringgehalten wird. \u00dcber die \u00a7\u00a7\u00a04 Nr.\u00a07, 15 Abs.\u00a01 ArbSchG ist dem Arbeitgeber im Falle einer Pandemie ein\u00a0<\/span>erweitertes Weisungsrecht<\/span>\u00a0zuzugestehen (<\/span>Schmidt\/Novara<\/span>\u00a0DB 2009, 1817). Dennoch m\u00fcssen sich die Weisungen des Arbeitgebers im Rahmen des billigen Ermessens bewegen (<\/span>Falter<\/span>\u00a0BB 2009, 1974 (1979)). <\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Es wird regelm\u00e4\u00dfig zum\u00a0<\/span>Interessenkonflikt<\/span>\u00a0zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kommen. Auf Seiten des Arbeitnehmers sind je nach Art der Gesundheitskontrolle das Recht auf k\u00f6rperliche Unversehrtheit (Art.\u00a02 Abs.\u00a02 GG), das Pers\u00f6nlichkeitsrecht und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung sowie seine Intimsph\u00e4re (Art.\u00a02 Abs.\u00a01\u00a0<\/span>iVm<\/span>\u00a0Art.\u00a01 GG) betroffen (<\/span>St\u00fcck<\/span>\u00a0CCZ 2020, 205 (208); HBW Beratungspraxis in Krisenzeiten<\/span>\/M\u00fcller<\/span>\u00a0\u00a7\u00a04\u00a0<\/span>Rn<\/span>.\u00a020). <\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Der Arbeitgeber wird demgegen\u00fcber sein Recht auf wirtschaftliche Bet\u00e4tigung (Art.\u00a012 Abs.\u00a01, 14 Abs.\u00a01, 2 Abs.\u00a01 GG) und seine F\u00fcrsorgepflicht gegen\u00fcber seinen Besch\u00e4ftigten geltend machen (<\/span>St\u00fcck<\/span>\u00a0CCZ 2020, 205 (208); HBW Beratungspraxis in Krisenzeiten<\/span>\/M\u00fcller<\/span>\u00a0\u00a7\u00a04\u00a0<\/span>Rn<\/span>.\u00a020). Grunds\u00e4tzlich ist die Zul\u00e4ssigkeit einer arbeitgeberseitigen Anordnung im Wege der Interessenabw\u00e4gung zu ermitteln. Je gr\u00f6\u00dfer die den Arbeitnehmern drohende Gesundheitsgefahr, desto intensivere Schutzma\u00dfnahmen wird der Arbeitgeber grunds\u00e4tzlich anordnen d\u00fcrfen (<\/span>ErfK<\/span>\/Wank<\/span>\u00a0BGB \u00a7\u00a0618\u00a0<\/span>Rn<\/span>.\u00a014;\u00a0<\/span>Falter<\/span>\u00a0BB 2009, 1974 (1978)).<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Unzul\u00e4ssige Fiebermessstationen ohne konkreten Verdacht<\/strong><\/p>\n

Die Einrichtung von\u00a0<\/span>Fiebermessstationen<\/span>\u00a0am Eingang des Betriebs, um die K\u00f6rpertemperatur der Arbeitnehmer zu kontrollieren, d\u00fcrfte unzul\u00e4ssig sein (<\/span>Sagan\/<\/span>Brockfeld<\/span>\u00a0NJW 2020, 1112 (1113);\u00a0<\/span>aA<\/span>:\u00a0<\/span>St\u00fcck<\/span>\u00a0CCZ 2020, 205 (208)). Dies gilt jedenfalls f\u00fcr anlasslose Kontrollen aller Besch\u00e4ftigten (<\/span>K\u00fcttner<\/span>Personalbuch 2020<\/span>\/Kania<\/span>\u00a0Pers\u00f6nlichkeitsrecht\u00a0<\/span>Rn<\/span>.\u00a04<\/span>\u2009<\/span>a). Zwar wird vertreten, dass eine Gesundheitskontrolle der gesamten Belegschaft zul\u00e4ssig sein k\u00f6nne, wenn sich der Betrieb in der N\u00e4he eines Corona-Infektionsherdes befinde oder im Betrieb erste Corona-Erkrankungen nachgewiesen worden seien (<\/span>K\u00fcttner<\/span>\u00a0Personalbuch 2020<\/span>\/Kania<\/span>\u00a0Pers\u00f6nlichkeitsrecht\u00a0<\/span>Rn<\/span>.\u00a04<\/span>\u2009<\/span>a;\u00a0<\/span>Sagan\/<\/span>Brockfeld<\/span>\u00a0NJW 2020, 1112 (1113)). <\/span><\/p>\n

Eine Fiebermessstation, die die K\u00f6rpertemperatur jedes Besch\u00e4ftigten \u00fcberpr\u00fcft, greift jedoch nicht unerheblich in die Grundrechte der Arbeitnehmer ein. Dar\u00fcber hinaus unterfallen die im Rahmen von Fiebermessstationen gewonnenen\u00a0<\/span>Daten<\/span>\u00a0\u00fcber die K\u00f6rpertemperatur dem Anwendungsbereich der DSGVO (Landesbeauftragter f\u00fcr den Datenschutz und die Informationsfreiheit Rheinland-Pfalz, Besch\u00e4ftigtendatenschutz in Zeiten des Corona-Virus, URL: , Abrufdatum: 28.<\/span>\u2009<\/span>12.<\/span>\u2009<\/span>2020).<\/span><\/p>\n

Zu ber\u00fccksichtigen ist dabei au\u00dferdem, dass nach den derzeit vorhandenen wissenschaftlichen Erkenntnissen die Messung der K\u00f6rpertemperatur \u00fcberhaupt kein taugliches Mittel ist, um an Covid-19 erkrankte Personen identifizieren zu k\u00f6nnen. W\u00e4hrend der Inkubationszeit, die bis zu 14 Tage andauern kann, sind Infizierte bereits ansteckend, ohne selbst Krankheitssymptome zu zeigen (Robert-Koch-Institut, Epidemiologischer Steckbrief zu SARS-CoV-2 und Covid-19, Stand: 11.<\/span>\u2009<\/span>12.<\/span>\u2009<\/span>2020). Dar\u00fcber hinaus haben Infizierte (mit mildem Krankheitsverlauf) nicht zwingend Fieber. Nach den Meldedaten, die dem Robert-Koch-Institut vorliegen, klagten lediglich 29<\/span>\u2009<\/span>% der Infizierten \u00fcber Fieberbeschwerden (Robert-Koch-Institut, Epidemiologischer Steckbrief zu SARS-CoV-2 und Covid-19, Stand: 11.<\/span>\u2009<\/span>12.<\/span>\u2009<\/span>2020, URL: , Abrufdatum: 28.<\/span>\u2009<\/span>12.<\/span>\u2009<\/span>2020).<\/span><\/p>\n

Die Einf\u00fchrung von Fiebermessstationen bedarf jedenfalls der Zustimmung des Betriebsrats, da es sich um mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten und Fragen des Gesundheitsschutzes gem. \u00a7\u00a087 Abs.\u00a01 Nr.\u00a01 und Nr.\u00a07 BetrVG handelt (<\/span>K\u00fcttner<\/span>\u00a0Personalbuch 2020\/Kania Pers\u00f6nlichkeitsrecht\u00a0<\/span>Rn<\/span>.\u00a04a).<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Corona-Tests f\u00fcr alle nur bei konkreten Verdachtsmomenten<\/strong><\/p>\n

Testpflicht:<\/span>\u00a0Darf der Arbeitgeber einen Corona-Test f\u00fcr den Arbeitnehmer anordnen? Auch hier gilt: Es kommt darauf an. Unterschieden werden muss zwischen\u00a0<\/span>anlasslosen<\/span>\u00a0Anordnungen und solchen Anordnungen, die auf einem\u00a0<\/span>begr\u00fcndeten Verdacht<\/span>\u00a0beruhen. Grunds\u00e4tzlich kann der Arbeitgeber nicht anlasslos den Gesundheitszustand aller Besch\u00e4ftigten kontrollieren (zur\u00a0<\/span>Bereitstellungspflicht von Tests<\/span>\u00a0vgl. \u00a7\u00a05 SARS-COV-2-Arbeitsschutzverordnung). Das \u00fcberschreitet sein Weisungsrecht (<\/span>Sagan\/<\/span>Brockfeld<\/span>\u00a0NJW 2020, 1112 (1112<\/span>\u2009<\/span>f.)). <\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

A<\/span>nders verh\u00e4lt es sich, wenn der Arbeitgeber begr\u00fcndete Zweifel an der Arbeitsf\u00e4higkeit eines Arbeitnehmers hat und deshalb eine \u00e4rztliche Untersuchung oder ein \u00e4rztliches Attest verlangt (M\u00fcKoBGB<\/span>\/Spinner<\/span>\u00a0\u00a7\u00a0611<\/span>\u2009<\/span>a\u00a0<\/span>Rn<\/span>.\u00a01004). Es m\u00fcssen\u00a0<\/span>hinreichende Anhaltspunkte<\/span>\u00a0daf\u00fcr vorliegen, dass der Arbeitnehmer zu der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung an seinem bisherigen Arbeitsplatz gesundheitlich nicht (mehr) in der Lage ist (BAG 25.<\/span>\u2009<\/span>1.<\/span>\u2009<\/span>2018\u00a0\u2013 2\u00a0AZR\u00a0382\/17, NZA 2018, 845). Der sachliche Grund f\u00fcr die Anordnung einer Untersuchung kann nach der Rechtsprechung sowohl in der F\u00fcrsorgepflicht f\u00fcr den Arbeitnehmer selbst und seine Kollegen, als auch im sonstigen Pflichtenkreis des Betriebes oder der Verwaltung liegen (BAG 6.<\/span>\u2009<\/span>11.<\/span>\u2009<\/span>1997\u00a0\u2013 2 AZR\u00a0801\/96, NZA 1998, 326; 23.<\/span>\u2009<\/span>2.<\/span>\u2009<\/span>1967\u00a0\u2013 2 AZR\u00a0124\/66, AP BAT \u00a7\u00a07 Nr.\u00a01). <\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Liegt ein sachlicher Grund vor, bedeutet das noch nicht, dass der Arzt ohne jede Einschr\u00e4nkung alle Untersuchungen vornehmen darf, die er oder der Arbeitgeber f\u00fcr sachdienlich halten (BAG 12.<\/span>\u2009<\/span>8.<\/span>\u2009<\/span>1999\u00a0\u2013 2 AZR\u00a055\/99, NZA 1999, 1209 (1210)). Stattdessen sind das Interesse des Arbeitgebers an der geforderten Untersuchung einerseits mit dem Interesse des Arbeitnehmers an der Wahrung seiner Intimsph\u00e4re und der k\u00f6rperlichen Unversehrtheit andererseits verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig abzuw\u00e4gen (BAG 12.<\/span>\u2009<\/span>8.<\/span>\u2009<\/span>1999\u00a0\u2013 2 AZR\u00a055\/99, NZA 1999, 1209 (1210)).<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Verdachtsmomente k\u00f6nnen sein: Gro\u00dfveranstaltungen, Kontakt zu Infizierten, Symptome, R\u00fcckkehr aus Risikogebiet<\/strong><\/p>\n

Im Rahmen der Corona-Pandemie wird vertreten, dass der Arbeitgeber ein \u00e4rztliches Attest verlangen oder eine betriebs\u00e4rztliche Untersuchung anordnen d\u00fcrfe, wenn der begr\u00fcndete Verdacht bestehe, dass ein Arbeitnehmer mit SARS-CoV-2 infiziert sei (<\/span>K\u00fcttner<\/span>\u00a0Personalbuch 2020<\/span>\/Kania<\/span>Pers\u00f6nlichkeitsrecht\u00a0<\/span>Rn<\/span>.\u00a04<\/span>\u2009<\/span>a;\u00a0<\/span>Sagan\/<\/span>Brockfeld<\/span>\u00a0NJW 2020, 1112 (1112<\/span>\u2009<\/span>f.)). Ein solcher\u00a0<\/span>Verdacht <\/span>k\u00f6nnte\u00a0<\/span>zB<\/span>\u00a0bestehen, wenn der Arbeitnehmer Kontakt zu einer infizierten Person hatte, an Gro\u00dfveranstaltungen oder Arbeitseins\u00e4tzen mit erh\u00f6htem Infektionsrisiko teilgenommen hat, typische Krankheitssymptome aufweist oder sich in einem Risikogebiet aufgehalten hat.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Ulrich T\u00f6dtmann \/ Eler v. Bockelmann (Hrsg.): Covid-19. Arbeitsrecht in Not- und Krisenzeiten. 39,– Euro, 220 Seiten, Verlag C.H.Beck<\/strong> https:\/\/www.beck-shop.de\/toedtmann-bockelmann-arbeitsrecht-not-krisenzeiten\/product\/32087398<\/a><\/p>\n

 <\/p>\n

Pflicht zum Test und Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats<\/strong><\/p>\n

Jedenfalls dann, wenn eine\u00a0<\/span>gesetzliche Testpflicht<\/span>\u00a0besteht, soll der Arbeitgeber einen Nachweis \u00fcber das Testergebnis verlangen d\u00fcrfen,\u00a0<\/span>zB<\/span>\u00a0nach der R\u00fcckkehr aus einem Risikogebiet und der Aufforderung des zust\u00e4ndigen Gesundheitsamts. In der Praxis wird der Arbeitgeber bei einem positiven Test des Arbeitnehmers ohnehin von der zust\u00e4ndigen Gesundheitsbeh\u00f6rde kontaktiert werden, so dass die erforderlichen Ma\u00dfnahmen zur Eind\u00e4mmung des Virus eingeleitet werden k\u00f6nnen, auch wenn der Arbeitnehmer das Testergebnis nicht freiwillig offenlegt. Wurde der Test bereits durchgef\u00fchrt, d\u00fcrfte sich\u00a0\u2013 eine rasche Kommunikationskette vorausgesetzt\u00a0\u2013 die Frage regelm\u00e4\u00dfig erledigen, weil das Gesundheitsamt den Arbeitgeber im Falle eines positiven Testergebnisses wegen\u00a0<\/span>der zu treffenden Ma\u00dfnahmen kontaktieren wird. <\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Mit Blick auf die Anordnung eines Corona-Tests wird der Arbeitgeber lediglich eine Untersuchung bzw. einen Nachweis \u00fcber die Arbeitstauglichkeit verlangen d\u00fcrfen. Denn als medizinischer Laie kann der Arbeitgeber nicht eine konkrete Untersuchungsmethode anordnen; diese Entscheidung d\u00fcrfte einem Arzt vorbehalten sein. Zudem sollte der Arbeitgeber stets im Blick behalten, dass ein Corona-Test nur eine Momentaufnahme ist (<\/span>Bretschneider\/Peter<\/span>\u00a0<\/span>NVwZ<\/span> 2020, 1462 (1467)). Als Infektionsschutzma\u00dfnahme sind Corona-Tests daher nur beschr\u00e4nkt geeignet.\u00a0<\/span>Bei der Anordnung von Corona-Tests f\u00fcr die Belegschaft sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gem. \u00a7\u00a087 Abs.\u00a01 Nr.\u00a01 und Nr.\u00a07 BetrVG zu beachten (<\/span>K\u00fcttner<\/span>\u00a0Personalbuch 2020<\/span>\/Kania<\/span>Pers\u00f6nlichkeitsrecht\u00a0<\/span>Rn<\/span>.\u00a04<\/span>\u2009<\/span>a;\u00a0<\/span>Sagan\/<\/span>Brockfeld<\/span>\u00a0NJW 2020, 1112 (1116)).<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Unternehmen d\u00fcrfen Testverweigerer freistellen und Hausverbot erteilen<\/strong><\/p>\n

Testverweigerung\u00a0\u2013 Freistellung?<\/span>\u00a0Bei einem begr\u00fcndeten Verdacht f\u00fcr eine Infektion kann der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer, die sich nicht einem Corona-Test unterziehen wollen, f\u00fcr die Dauer der Inkubationszeit freistellen und den Zugang zum Betrieb verweigern (Sagan\/<\/span>Brockfeld<\/span>, NJW 2020, 1112 (1114)). Das Interesse des Arbeitgebers, die Gesundheit der \u00fcbrigen Arbeitnehmer zu sch\u00fctzen, d\u00fcrfte das Interesse der betroffenen Arbeitnehmer auf tats\u00e4chliche Besch\u00e4ftigung \u00fcberwiegen. Beruht die Freistellung auf einem Krankheitsverdacht beim Arbeitnehmer, besteht der Entgeltanspruch nach \u00a7\u00a0616 BGB fort (Sagan\/<\/span>Brockfeld<\/span>, NJW 2020, 1112 (1114)). Anderenfalls ger\u00e4t der Arbeitgeber in Annahmeverzug und schuldet die Fortzahlung des Entgelts gem. \u00a7\u00a0615 S.\u00a01 BGB (Sagan\/<\/span>Brockfeld<\/span>, NJW 2020, 1112 (1114)). Wie die (h\u00f6chstrichterliche) Rechtsprechung eine Testpflicht von Arbeitnehmern beurteilen wird, wird sich erst in den kommenden Monaten und Jahren zeigen.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Kann Arbeitgeber die Impfung verlagen? Noch ungel\u00f6st<\/strong><\/p>\n

Impfpflicht:<\/span>\u00a0Sobald ein Impfstoff gegen das Corona-Virus f\u00fcr die Bev\u00f6lkerung in ausreichendem Ma\u00dfe zur Verf\u00fcgung steht, werden sich Arbeitgeber die Frage stellen, ob sie von ihren Besch\u00e4ftigten verlangen k\u00f6nnen, sich impfen zu lassen. Die Einf\u00fchrung einer Impfpflicht gegen Covid-19 ist umstritten. Eine Impfung ist ein erheblicher Eingriff in das Recht des Arbeitnehmers auf k\u00f6rperliche Unversehrtheit gem. Art.\u00a02 Abs.\u00a02 GG und damit\u00a0\u2013 tatbestandlich\u00a0\u2013 eine K\u00f6rperverletzung (<\/span>St\u00fcck<\/span>\u00a0CCZ 2020, 205 (208); vgl. RG 31.<\/span>\u2009<\/span>5.<\/span>\u2009<\/span>1894\u00a0\u2013 Rep. 1406\/94, RGSt 25\/375). <\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Ist der Eingriff nicht gerechtfertigt, so ist selbst eine vom Arzt nach den Regeln der Kunst durchgef\u00fchrte Impfung strafbar (<\/span>St\u00fcck<\/span>\u00a0CCZ 2020, 205 (208)). Als Rechtfertigung des Eingriffs kommen entweder die\u00a0<\/span>Einwilligung <\/span>der zu impfenden Person oder eine\u00a0<\/span>gesetzliche Grundlage,<\/span>\u00a0die eine Impfpflicht\u00a0<\/span>iSv<\/span>\u00a0\u00a7\u00a020 Abs.\u00a06 und 7 IfSG anordnet, in Betracht (HBW Beratungspraxis in Krisenzeiten<\/span>\/M\u00fcller<\/span>\u00a0\u00a7\u00a04\u00a0<\/span>Rn<\/span>.\u00a021; zur Verfassungsm\u00e4\u00dfigkeit der Impfpflicht gegen Masern vgl.\u00a0<\/span>Komp\/Thun<\/span>\u00a0JA 2020, 195). Eine Regelung im Arbeitsvertrag d\u00fcrfte nicht ausreichen, um f\u00fcr den einzelnen Arbeitnehmer eine Impfung anordnen zu k\u00f6nnen. Gleiches gilt f\u00fcr das Weisungsrecht des Arbeitgebers (<\/span>St\u00fcck<\/span>\u00a0CCZ 2020, 205 (209)). <\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

… aber eher nicht<\/strong><\/p>\n

Teilweise wird aber vertreten, dass im Falle einer Pandemie eine\u00a0<\/span>Treuepflicht<\/span>\u00a0des Arbeitnehmers bestehe, sich impfen zu lassen (<\/span>St\u00fcck<\/span>\u00a0CCZ 2020, 205 (209)). Zumindest zum jetzigen Zeitpunkt d\u00fcrften die Grenzen der Treuepflicht aber \u00fcberschritten werden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einer Impfung \u201ezwingen\u201c k\u00f6nnte; selbst der Gesetzgeber ist im Hinblick auf eine (allgemeine) Impfpflicht sehr zur\u00fcckhaltend. Vor allem im Hinblick auf nicht auszuschlie\u00dfende Nebenwirkungen eines Impfstoffs wird der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht wirksam dazu anweisen k\u00f6nnen. <\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

…nicht mal im Medizinbetrieb<\/strong><\/p>\n

Ein besonders gro\u00dfes Interesse an der Impfung der Arbeitnehmer besteht im\u00a0<\/span>Gesundheitsbereich.<\/span>\u00a0Neben dem Arbeitgeber haben auch die Patienten ein Interesse daran, dass lediglich geimpftes Personal besch\u00e4ftigt wird. Doch auch hier kann die Impfung ohne gesetzliche Grundlage nicht allein \u00fcber das Weisungsrecht des Arbeitgebers angeordnet werden.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Nur Immunit\u00e4tsnachweise d\u00fcrfen Arbeitgeber verlangen<\/strong><\/p>\n

Soweit erforderlich, k\u00f6nnen Arbeitgeber in Einrichtungen der Gesundheitsversorgung von Bewerbern und bereits besch\u00e4ftigten Arbeitnehmern gem. \u00a7\u00a023<\/span>\u2009<\/span>a IfSG einen Nachweis \u00fcber den Impf- oder\u00a0<\/span>Serostatus<\/span>\u00a0verlangen oder die Immunit\u00e4t \u00e4rztlich feststellen lassen, sog.\u00a0<\/span>Immunit\u00e4tsnachweis <\/span>(Kersten\/Rixen Verfassungsstaat Covid-19 S.\u00a088<\/span>\u2009<\/span>f.). Voraussetzung ist allerdings, dass der Nachweis f\u00fcr die konkret ausge\u00fcbte T\u00e4tigkeit erforderlich ist und keine milderen Ma\u00dfnahmen der Infektionsvermeidung ausreichend sind (Kersten\/Rixen Verfassungsstaat Covid-19 S.\u00a089). Ob die\u00a0<\/span>Erforderlichkeit gegeben ist, h\u00e4ngt insbesondere von Art und Umfang der Patientenkontakte des Besch\u00e4ftigten und der Schutzbed\u00fcrftigkeit der Patienten ab (BT-<\/span>Drs<\/span>. 18\/5261, 63). In Bezug auf Krankheiten, die leicht durch Tr\u00f6pfchen \u00fcbertragen werden, bei denen die klinische Symptomatik nicht immer eindeutig ist oder bei denen Infizierte bereits vor Auftreten der klassischen Symptome infekti\u00f6s sind wie bei Masern, Mumps, R\u00f6teln, Varizellen und Pertussis, ist das Wissen des Arbeitgebers \u00fcber das Bestehen eines ausreichenden\u00a0<\/span>Impf- oder Immunschutzes<\/span>\u00a0erforderlich, um f\u00fcr den Einsatz des Personals Bedingungen zu schaffen, die die Infektionsrisiken f\u00fcr anf\u00e4llige Patienten vermeiden (BT-<\/span>Drs<\/span>. 18\/5261, 63). <\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Wer sich nicht freitesten l\u00e4sst, den muss der Chef von Kollegen und Kunden fernhalten<\/strong><\/p>\n

Weigert sich ein Bewerber, den erforderlichen Immunit\u00e4tsnachweis zu erbringen, kann der Arbeitgeber den Abschluss eines Arbeitsvertrags verweigern. <\/span>Bereits besch\u00e4ftigte Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber so einsetzen, dass Arbeitnehmer und Patienten keinem vermeidbaren Infektionsrisiko ausgesetzt werden (Kersten\/Rixen Verfassungsstaat Covid-19 S.\u00a088<\/span>\u2009<\/span>f.). Hierbei muss der Arbeitgeber den Grundsatz der Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit beachten.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Mit Blick darauf, dass die Infektion mit dem Corona-Virus auch durch Tr\u00f6pfchen und Aerosole erfolgen kann und ein Ansteckungsrisiko trotz fehlender Symptome besteht, k\u00f6nnte man die \u00dcberlegung anstellen, auch Covid-19 zu diesen Krankheiten zu z\u00e4hlen und dementsprechend dem Arbeitgeber zu erlauben, einen Immunit\u00e4tsnachweis einzufordern (Kersten\/<\/span>RixenVerfassungsstaat<\/span>Covid-19 S.\u00a089). Zu beachten ist aber, dass der\u00a0<\/span>Anwendungsbereich des \u00a7\u00a023<\/span>\u2009<\/span>a IfSG<\/span>\u00a0beschr\u00e4nkt ist und zwar auf gesundheitsversorgende T\u00e4tigkeiten, die mit Infektionsgefahren f\u00fcr Patienten und Besch\u00e4ftigte einhergehen (Kersten\/<\/span>RixenVerfassungsstaat<\/span>\u00a0Covid-19 S.\u00a089). Die Vorschrift kann nicht herangezogen werden, um auch in anderen\u00a0\u2013 also nicht im Sinne von \u00a7\u00a023 IfSG der Gesundheitsversorgung zuzuordnenden Bereichen\u00a0\u2013 von Arbeitnehmern einen entsprechenden Nachweis zu verlangen. Hinzu kommt, dass der Immunit\u00e4tsnachweis nach \u00a7\u00a023<\/span>\u2009<\/span>a IfSG nicht zwangsl\u00e4ufig eine Impfung voraussetzt. Das w\u00e4re allenfalls indirekt der Fall, wenn die Immunit\u00e4t des Besch\u00e4ftigten gegen die jeweilige Krankheit ausschlie\u00dflich durch eine Impfung zustande k\u00e4me.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Anreize f\u00fcr freiwilige Impfungen sind erlaubt<\/strong><\/p>\n

Zumindest nach derzeitigem Stand kann ein Arbeitgeber nicht anordnen, dass sich seine Arbeitnehmer gegen Covid-19 impfen lassen. Die am 1.<\/span>\u2009<\/span>4.<\/span>\u2009<\/span>2021 in Kraft getretene\u00a0<\/span>Coronavirus-Impfverordnung<\/span>sieht keine Impfpflicht vor, auch nicht f\u00fcr bestimmte (Berufs-)gruppen. Einer unwirksamen Weisung, sich impfen zu lassen, muss der Arbeitnehmer nicht nachkommen. Er hat die Wahl, ob er ihr trotz Unbilligkeit Folge leistet oder sie verweigert (BAG 18.<\/span>\u2009<\/span>10.<\/span>\u2009<\/span>2017\u00a0\u2013 10 AZR\u00a0330\/16, NZA 2017, 1452). Allerdings steht es dem Arbeitgeber frei, Anreize zur freiwilligen Impfung zu setzen. Wenn ein geeigneter Impfstoff verf\u00fcgbar ist, kann er hierzu kostenlose Impfungen anbieten (<\/span>Schmidt\/Novara<\/span>DB 2009, 1817 (1819)). Zu etwaigen Haftungsrisiken bei Impfungen im Betrieb wird auf \u2192\u00a0<\/span>Rn<\/span>.\u00a036<\/span>\u2009<\/span>ff. verwiesen.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Der Gesetzgeber k\u00f6nnte die Historie wiederholen: Masernimpfungen machte er auch schon zur Pflicht<\/strong><\/p>\n

Ausblick:<\/span>\u00a0Es sind mehrere rechtliche M\u00f6glichkeiten denkbar, um eine Impfpflicht gegen das Corona-Virus einzuf\u00fchren. Zum einen k\u00f6nnte zur Impfung von \u201ebedrohten Teilen der Bev\u00f6lkerung\u201c eine\u00a0<\/span>Rechtsverordnung<\/span>\u00a0<\/span>iSd<\/span>\u00a0\u00a7\u00a020 Abs.\u00a06 und 7 IfSG erlassen werden (Kersten\/Rixen Verfassungsstaat Covid-19 S.\u00a084<\/span>\u2009<\/span>ff.). Davon w\u00fcrden mittelbar auch diejenigen Arbeitgeber profitieren, die Arbeitnehmer aus diesen Teilen der Bev\u00f6lkerung besch\u00e4ftigen. Zum anderen w\u00e4re es m\u00f6glich, dass ein spezielles\u00a0<\/span>Gesetz<\/span>\u00a0verabschiedet wird, wie es bereits f\u00fcr die Masernschutzimpfung der Fall war, vgl. \u00a7\u00a020 Abs.\u00a08<\/span>\u2009<\/span>ff. IfSG (Kersten\/Rixen Verfassungsstaat Covid-19 S.\u00a084)\u00a0\u2013 auch dies k\u00e4me den Arbeitgebern, was den Schutz der eigenen Belegschaft sowie der Kunden, Patienten usw. angeht, zugute. Als Alternative zu einer Impfpflicht\u00a0\u2013 per Rechtsverordnung oder Gesetz\u00a0\u2013 wird auch die Einf\u00fchrung von Immunit\u00e4tsnachweisen erwogen, wie sie bereits im Gesundheitsbereich gem. \u00a7\u00a023<\/span>\u2009<\/span>a IfSG verlangt werden k\u00f6nnen (Kersten\/Rixen Verfassungsstaat Covid-19 S.\u00a088).<\/span><\/p>\n

Zu beachten ist, dass der Betriebsrat bei Ma\u00dfnahmen des Gesundheitsschutzes gem. \u00a7\u00a087 Abs.\u00a01 Nr.\u00a07 BetrVG zu beteiligen ist (<\/span>Sagan\/<\/span>Brockfeld<\/span>,<\/span>\u00a0NJW 2020, 1112 (1116)).<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Betriebsimpfungen: Impfsch\u00e4den sind nur Arbeitsunf\u00e4lle, wenn der Job die Impfung erforderte<\/strong><\/p>\n

Bietet oder regt der Arbeitgeber betriebsintern eine Impfung an und kommt es infolge der Impfung zu einem Schaden, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber f\u00fcr den\u00a0<\/span>Impfschaden<\/span>\u00a0haftet. Dies ist nicht der Fall, wenn der Impfschaden als Arbeitsunfall zu qualifizieren ist. Denn dann greift die gesetzliche Unfallversicherung ein. Ein Arbeitsunfall liegt jedoch nur dann vor, wenn die Impfung selbst mit dem Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis im urs\u00e4chlichen Zusammenhang steht; ein solcher Zusammenhang setzt eine\u00a0<\/span>mit der T\u00e4tigkeit verbundene Gef\u00e4hrdung voraus, die eine Impfung \u00fcber die allgemeine Gesundheitsvorsorge hinaus erforderlich macht. Dies hat das Bundessozialgericht f\u00fcr die Grippeschutzimpfung entschieden (BSG 31.<\/span>\u2009<\/span>1.<\/span>\u2009<\/span>1974\u00a0\u2013 2 RU 277\/73, SozR 2200 \u00a7\u00a0548 Nr.\u00a02). Die gesetzliche Unfallversicherung haftet somit, wenn die Impfung vornehmlich im Interesse des Unternehmens erfolgt (LSG Rheinland-Pfalz 8.<\/span>\u2009<\/span>12.<\/span>\u2009<\/span>2014\u00a0\u2013 L 2 U\u00a099\/13). Dies k\u00f6nnte auf Besch\u00e4ftigte zutreffen, die\u00a0<\/span>zB<\/span>\u00a0im Gesundheitsdienst, in der Wohlfahrtspflege oder in Laboren t\u00e4tig sind (<\/span>St\u00fcck<\/span>\u00a0CCZ 2020, 205 (209)). <\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Bietet der Arbeitgeber die M\u00f6glichkeit, sich vom Betriebsarzt impfen zu lassen, haftet der Arbeitgeber nicht f\u00fcr materielle oder immaterielle Sch\u00e4den (so zumindest f\u00fcr die Grippeschutzimpfung entschieden: BAG 21.<\/span>\u2009<\/span>12.<\/span>\u2009<\/span>2017\u00a0\u2013 8 AZR\u00a0853\/16, BAGE 161, 245<\/span>\u2009<\/span>\u2013<\/span>\u2009<\/span>256). Zur Begr\u00fcndung wird angef\u00fchrt, dass zwischen dem Arbeitgeber und seinen Besch\u00e4ftigten kein Behandlungsvertrag zustande kommt, aus dem der Arbeitgeber zur\u00a0<\/span>Aufkl\u00e4rung \u00fcber Impfgefahren<\/span>verpflichtet w\u00e4re (BAG 21.<\/span>\u2009<\/span>12.<\/span>\u2009<\/span>2017\u00a0\u2013 8 AZR\u00a0853\/16, BAGE 161, 245<\/span>\u2009<\/span>\u2013<\/span>\u2009<\/span>256). Verst\u00f6\u00dft der impfende Arzt gegen seine Aufkl\u00e4rungspflichten gegen\u00fcber den Arbeitnehmern, m\u00fcsse sich der Arbeitgeber diesen Versto\u00df nicht zurechnen lassen (BAG 21.<\/span>\u2009<\/span>12.<\/span>\u2009<\/span>2017\u00a0\u2013 8 AZR\u00a0853\/16, NJW 2018, 1835). Der Arbeitgeber ist aber gem. \u00a7\u00a0241 Abs.\u00a02 BGB zur ordnungsgem\u00e4\u00dfen Auswahl der die Impfung durchf\u00fchrenden Person verpflichtet (BAG 21.<\/span>\u2009<\/span>12.<\/span>\u2009<\/span>2017\u00a0\u2013 8\u00a0AZR\u00a0853\/16, NJW 2018, 1835). <\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

Ob diese Grunds\u00e4tze auch im Falle eines Impfschadens durch eine Corona-Impfung zur Anwendung kommen, bleibt abzuwarten. Im Unterschied zu den Grippeschutzimpfungen fehlt es bei Impfstoffen gegen Covid-19 an Langzeiterfahrungen. Dieser Umstand kann zu einer anderen Beurteilung der Haftung des Arbeitgebers f\u00fchren als bei einer Grippeschutzimpfung, die der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern anbietet. Dieses\u00a0<\/span>Risiko<\/span>\u00a0sollte der Arbeitgeber beachten, wenn er eine Impfung \u201eanbietet\u201c. Entscheidet sich der Arbeitgeber f\u00fcr ein solches Angebot, sollte er die Arbeitnehmer keinesfalls dr\u00e4ngen, sondern ihnen die alleinige Entscheidung \u00fcberlassen.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"<\/p>\n

 <\/p>\n

Copyright: @Claudia T\u00f6dtmann. Alle Rechte vorbehalten. Kontakt f\u00fcr Nutzungsrechte: claudia.toedtmann@wiwo.de<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Buchauszug:\u00a0Arbeitsrecht in Not- und Krisenzeiten: Die Corona-Pandemie und \u00e4hnliche Krisensituationen. Nadja Hartmann, Arbeitsrechtlerin: „Betrieblicher Gesundheitsschutz“\u00a0     \u200bIn der Krise\u00a0\u2013 Krisenmanagement Betrieblicher Gesundheitsschutz,\u00a0F\u00fcrsorgepflicht und die Zul\u00e4ssigkeit von Gesundheitskontrollen Der Arbeitgeber hat ein gro\u00dfes Interesse daran, seinen Betrieb aufrechtzuerhalten und \u2013 … Weiterlesen →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":19,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[10024,10025,1890,10027,9157,424,10026,9159,3367],"class_list":["post-676453","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-allgemein","tag-arbeitsrecht-in-not-und-krisenzeiten-die-corona-pandemie-und-aehnliche-krisensituationen","tag-betriebslicher-gesundheitsschutz","tag-buchauszug","tag-coronatest","tag-eler-v-bockelmann","tag-fursorgepflicht","tag-impfung","tag-nadja-hartmann","tag-ulrich-todtmann"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/676453","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/users\/19"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=676453"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/676453\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":676591,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/676453\/revisions\/676591"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=676453"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=676453"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=676453"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}