{"id":676079,"date":"2021-03-16T06:00:24","date_gmt":"2021-03-16T05:00:24","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=676079"},"modified":"2021-03-16T14:51:01","modified_gmt":"2021-03-16T13:51:01","slug":"thomas-sattelberger-steueranreize-fuer-frauenfoerderungen-wuerden-helfen-gastbeitrag","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2021\/03\/16\/thomas-sattelberger-steueranreize-fuer-frauenfoerderungen-wuerden-helfen-gastbeitrag\/","title":{"rendered":"Thomas Sattelberger: Steueranreize f\u00fcr Frauenf\u00f6rderungen w\u00fcrden helfen – weil die Wirtschaft so tickt (Gastbeitrag)"},"content":{"rendered":"

Gastbeitrag\u00a0 zur Frauenf\u00f6rderung von Thomas Sattelberger, Sprecher der FDP-Fraktion f\u00fcr Innovation, Bildung und Forschung und Ex-Telekom-Vorstand: <\/strong>Reflexionen zum elften Jahrestag der Telekom-Frauenquote und dem ersten Fidar-Forum. Worin er die L\u00f6sung sieht: Steueranreize<\/strong><\/p>\n

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Thomas Sattelberger (Foto: Presse\/Jakob Berr)<\/p><\/div>\n

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Ich bin ein Fan von Karl E. Weick<\/a>. Dieser gro\u00dfe alte Organisationsforscher hat an der University of Michigan die Weisheit \u201eDrop your tools\u201c<\/a> gepr\u00e4gt. Als Rat an all jene, die auf kritischem Terrain mit ihrem traditionellen Handwerkszeug nicht weiterkommen.<\/p>\n

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In diesem Sinne haben wir in den Iden des M\u00e4rz 2010, auf den Tag genau vor elf Jahren, die erste Quote eines Dax-Konzerns aus der Taufe gehoben. Unsere freiwillige Selbstverpflichtung auf eine Frauenquote im F\u00fchrungsk\u00f6rper habe ich damals am selben Tag auf dem Fidar-Forum 2010 verk\u00fcndet. Diese Entscheidung kommt der Telekom bis heute zugute; nicht zuletzt als attraktiver Arbeitgeber und erst recht beim Gesch\u00e4ftserfolg.<\/p>\n

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Als meine Mutter noch die Erlaubnis brauchte, um arbeiten zu d\u00fcrfen<\/strong><\/p>\n

Der vorangegangene Weg war lang. Auch f\u00fcr mich. Fr\u00fch gepr\u00e4gt hat mich meine Mutter. Nach der Geburt ihrer beiden S\u00f6hne lag sie Ende der 1950er Jahre meinem Vater monatelang in den Ohren, dass sie wieder in ihren geliebten Lehrerinnenberuf zur\u00fcckkehren wolle. Damals ben\u00f6tigten Ehefrauen f\u00fcr eine solche Entscheidung noch die schriftliche Erlaubnis des Gatten.<\/p>\n

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Monika R\u00fchl von der Lufthansa hat mich weigekocht<\/strong><\/p>\n

1995 war es die Frauenbeauftragte der Lufthansa, Monika R\u00fchl, die sich von meinem anf\u00e4nglichen Widerstand nicht beeindrucken lie\u00df. Immer wieder bekniete sie mich, das Thema Personalentwicklung f\u00fcr Frauen aufs Gleis zu setzen. Monika R\u00fchl war eine der ersten Frauenbeauftragten der Republik. Irgendwann hatte sie mich mit ihrer Z\u00e4higkeit weichgekocht. So \u00fcberzeugt wie heute war ich damals noch nicht. Aber wir haben als erstes Unternehmen in Deutschland ein \u201eCross-Company Mentoring\u201c-Programm f\u00fcr weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte initiiert.<\/p>\n

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Mit solchen avantgardistischen Ideen im Tornister besuchte ich wenige Monate sp\u00e4ter einen internationalen Diversity-Kongress in Paris. Unter mehreren hundert Teilnehmern war ich der einzige Vertreter eines deutschen Unternehmens.<\/p>\n

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Das erste deutsche Firmenfrauennetzwerk<\/strong><\/p>\n

Als Personalvorstand der Continental AG rief ich ab 2003 das erste deutsche Firmenfrauennetzwerk ins Leben. Weil ich mich f\u00fcr den Begriff \u201eQuote\u201c genierte, sprachen wir von \u201eOrientierungswerten\u201c bei der Zahl weiblicher F\u00fchrungskr\u00e4fte in Werken und Entwicklungszentren.<\/p>\n

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Bei der Telekom beschloss ich dann, das Thema ultimativ anzupacken. 2007 habe ich auf einem internationalen Frauenkongress in Berlin versprochen, dass ich nach Ablauf von drei Jahren eine Quote im Konzern einf\u00fchren w\u00fcrde, falls sanftere Ma\u00dfnahmen nicht greifen. Und so kam es. Mit Coachings, Mentorings und Neujahrsappellen allein schafften wir es nicht, den Frauenanteil unserer F\u00fchrungskr\u00e4fte signifkant zu erh\u00f6hen. Also: \u201edrop your tools\u201c und stattdessen die Quote.<\/p>\n

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Viele fragen sich, warum \u201eChancenfairness f\u00fcr Frauen\u201c es in Deutschland noch schwerer hat als etwa in Skandinavien oder vielen englischsprachigen L\u00e4ndern. Ich glaube, dass vor allem die Nazi-Zeit mit ihren Geschlechterstereotypen weit \u00fcber die 1950er Jahre hinaus nachgewirkt hat: der heroisch-f\u00fchrende Krieger und die Frau als euphemisierte \u201eSeele der Familie\u201c, zust\u00e4ndig f\u00fcr Kinder, K\u00fcche, Kirche. Ein Bild, das sich \u00fcber Generationen vererbt hat \u2013 im 20. Jahrhundert nur punktuell ernsthaft attackiert zu APO-Zeiten in den 60er und 70er Jahren.<\/p>\n

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Menschen als R\u00e4dchen im Getriebe<\/strong><\/p>\n

Zum anderen ist unser Wirtschaftsstandort seit mehr als 100 Jahren gepr\u00e4gt von industrieller Massenproduktion. Nicht nur an der Art und Weise des Schulunterrichts hierzulande merkt man: Menschen sind in einem solchen System R\u00e4dchen im Getriebe und gehalten, reibungslos zu funktionieren. Nachlesen kann man das in jedem Standardarbeitsvertrag, der Arbeitnehmern abverlangt, ihrem Arbeitgeber die \u201evolle Arbeitskraft\u201c zur Verf\u00fcgung zu stellen. Teilzeitarbeit und Schwangerschaften sind in einem solchen System prim\u00e4r Irregularit\u00e4ten, die Produktionsprozesse st\u00f6ren.<\/p>\n

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W\u00e4hrend Deutschland noch immer ein Massenproduktionsland ist, haben andere Volkswirtschaften l\u00e4ngst den Wandel zur software-gepr\u00e4gten HighTouch-Dienstleistungsgesellschaft eingeleitet \u2013 mit vielen F\u00fchrungsjobs f\u00fcr Frauen!<\/p>\n

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So meine Erfahrungswerte. Es gibt sicher noch viele andere Faktoren. Jedenfalls hat nun die Politik Anfang 2021 eingegriffen, weil die deutsche Wirtschaft es alleine nicht richten konnte. Es ist schon der zweite staatliche Eingriff nach der 30-Prozent-Quote f\u00fcr Aufsichtsr\u00e4te vor einigen Jahren.<\/p>\n

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Die neue Frauenquote f\u00fcr Vorst\u00e4nde wird keinen Durchbruch bringen<\/strong><\/p>\n

Was wird die neue Frauenquote f\u00fcr Vorst\u00e4nde bewirken? Ich f\u00fcrchte: wenig bis nichts! Sie wird in den Unternehmen nicht den Durchbruch bringen hin zu einem von Diversity gepr\u00e4gten Management-Team. Sondern allenfalls eine weibliche Leistungselite aus ein paar mehr Frauen in Vorstandsjobs.<\/p>\n

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Ich bin so skeptisch, weil die neue Ma\u00dfnahme auf denselben Argumenten fu\u00dft wie die Frauenquote f\u00fcr Aufsichtsr\u00e4te von 2016. Schon damals haben die Bef\u00fcrworter auf den Trickle-down-Effekt gehofft. Frauen f\u00f6rdern Frauen! Aufsichtsr\u00e4tinnen sollten T\u00fcr\u00f6ffner sein f\u00fcr eine chancenfaire Kultur mit dem Ziel, dass vor allem das Management in Unternehmen weiblicher wird. Aber die Hoffnung hat sich nicht erf\u00fcllt. So kommt nun die Frauenquote eine Ebene drunter: im Vorstand.<\/p>\n

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In alten Kulturen agieren M\u00e4nner und Fraurn an der Spitze gleich<\/strong><\/p>\n

Aber mehr vom Gleichen hilft bei wirkungsloser Medizin leider nicht. Dieses Prinzip hat neben Karl E. Weick auch Paul Watzlawick bestens beschrieben in seinem Buch \u201eAnleitung zum Ungl\u00fccklichsein\u201c. Die Sozialisation im Top-Management ist st\u00e4rker als guter Wille. Culture eats diversity for breakfast!<\/a> In alten Kulturen agieren M\u00e4nner und Frauen an der Spitze gleich: homogenisierend und direktiv.<\/p>\n

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Den Fu\u00df in die T\u00fcr bekommt man nur \u00fcber eine Zangenbewegung: Symbolik an der Spitze und systematischer Wandel der Unternehmenskultur bottom-up. Ich sage seit 2010 gebetsm\u00fchlenartig: \u201eChancenfairness f\u00fcr Frauen wird nicht quotiert, sondern gef\u00fchrt.\u201c<\/p>\n

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Steueranreize w\u00fcrden wirken<\/strong><\/p>\n

Die staatliche Zuchtpeitsche f\u00fchrt zu innerem Widerstand. Wenn der Staat schon agieren soll \u2013 dann w\u00e4ren etwa steuerliche Anreize f\u00fcr Unternehmen, die ihre Teams diverser aufstellen, sinnvoller. Denn so tickt Wirtschaft in der Praxis.<\/p>\n

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Dar\u00fcber hinaus gilt: Die Themen Chancenfairness und Mixed Leadership beruhen auf drei Dimensionen: (1) dem moralischen Case von Gleichstellung und Gleichberechtigung, (2) dem Business Case mit Fokus auf Gesch\u00e4ftserfolg und (3) dem organisatorischen Case mit h\u00f6herer Krisenstabilit\u00e4t, Innovationsf\u00e4higkeit und Resilienz. Wir werden nicht weiterkommen, wenn wir nicht alle drei Dimensionen im Blick haben. Nur die Moral zu bedienen, greift zu kurz.<\/p>\n

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Systematisches Talentmanagement von unten nach oben ist unabdingbar<\/strong><\/p>\n

Hinzu kommt, dass die reine Symbolik von Frauen an der Spitze, also Politik von oben nach unten, nicht greift. Wir brauchen gleichzeitig systematisches Talentmanagement von unten nach oben. Wer sich neurotisch an\u00a0 die Quote klammert als conditio sine qua non, ist auf dem Holzweg. Leider ist gr\u00fcndliche Kulturpolitik derzeit nicht die St\u00e4rke deutscher Unternehmen und ihrer Personal- und Transformationsabteilungen.<\/p>\n

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Zudem: Mit einseitigen Koalitionen, etwa zwischen Frauenbewegung und eher linken politischen Kr\u00e4ften, werden weder Chancenfairness f\u00fcr Frauen noch Diversit\u00e4t hierzulande skalieren.<\/p>\n

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Gro\u00dfe gesellschaftliche Herausforderungen gelingen dann, wenn Mandat der Politik, Engagement der Zivilgesellschaft und Skalierungskraft der Wirtschaft Hand in Hand zusammenarbeiten und keine Ebene die andere unterjocht. Auf Managerdeutsch formuliert: wir brauchen eine cross-sektorale Kooperationsf\u00e4higkeit der Akteure.<\/p>\n

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Gastbeitrag\u00a0 zur Frauenf\u00f6rderung von Thomas Sattelberger, Sprecher der FDP-Fraktion f\u00fcr Innovation, Bildung und Forschung und Ex-Telekom-Vorstand: Reflexionen zum elften Jahrestag der Telekom-Frauenquote und dem ersten Fidar-Forum. Worin er die L\u00f6sung sieht: Steueranreize       Ich bin ein Fan von … Weiterlesen →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":19,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[378,409,428,9877,1040,1044],"class_list":["post-676079","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-allgemein","tag-fidar","tag-frauenquote","tag-gastbeitrag","tag-monika-ruehl","tag-telekom","tag-thomas-sattelberger"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/676079","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/users\/19"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=676079"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/676079\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":676098,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/676079\/revisions\/676098"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=676079"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=676079"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=676079"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}