{"id":675886,"date":"2021-03-08T11:58:50","date_gmt":"2021-03-08T10:58:50","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=675886"},"modified":"2021-03-08T22:26:36","modified_gmt":"2021-03-08T21:26:36","slug":"was-frauen-brauchen-fuer-top-karrieren-zielstrebigkeit-nehmerqualitaeten-und-solidaritaet-mit-anderen-frauen-interview-mit-bettina-al-sadik","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2021\/03\/08\/was-frauen-brauchen-fuer-top-karrieren-zielstrebigkeit-nehmerqualitaeten-und-solidaritaet-mit-anderen-frauen-interview-mit-bettina-al-sadik\/","title":{"rendered":"Was Frauen brauchen f\u00fcr Top-Karrieren: Zielstrebigkeit, Nehmerqualit\u00e4ten und Solidarit\u00e4t mit anderen Frauen. Interview mit Bettina Al-Sadik."},"content":{"rendered":"

Die Wirtschaftswissenschaftlerin und Coach Bettina Al-Sadik hat unz\u00e4hlige Tiefeninterviews mit Top-Managerinnen aus vielen verschiedenen L\u00e4ndern gef\u00fchrt und in mehreren B\u00fccher analysiert, was die erfolgreichen von den weniger erfolgreichen Karrierefrauen unterscheidet. Das Fazit: Frauen in Deutschland m\u00fcssen noch dazulernen. Was genau, verr\u00e4t sie hier im Interview.<\/strong><\/p>\n

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Bettina Al-Sadik (Foto: Privat)<\/p><\/div>\n

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Wieso schaffen es Frauen in anderen Kulturen leichter auf der Karriereleiter nach oben?<\/span><\/b><\/p>\n

Leicht ist subjektiv. F\u00fcr alle in meiner globalen Forschung befragten Top-Managerinnen gab es H\u00fcrden und Barrieren, die sie aber gemeistert haben. Interessant ist, dass sie sie als Ansporn ansahen. Als Etwas, was zum eigenen Wachsen als Managerin dazu geh\u00f6rte. Das ist schon die erste Voraussetzung f\u00fcr Frauen, die im Management weiter aufsteigen wollen – nicht aufgeben und Niederlagen wie Fehler als Lernerfahrungen begreifen. Das Erlernen von Strategien zur Bew\u00e4ltigung der H\u00fcrden ist eine der Grundvoraussetzungen, in allen Kulturen.\u00a0<\/span><\/p>\n

Erfolgreiche Frauen schaffen in ihrem jeweiligen Umfeld f\u00fcr sich selber L\u00f6sungen, die ihren Aufstieg erm\u00f6glichen. In vielen L\u00e4ndern richten sich Frauen ja erst seit wenigen Jahren in Politik, Kultur und auch im Business ein. Eigentlich m\u00e4nnliche Dominanz-Positionen. Bei uns gibt es seit kurzem staatliche Unterst\u00fctzung und nur f\u00fcr wenige Vorstandspositionen in ausgew\u00e4hlten Unternehmen. Wir bieten also 30 Positionen f\u00fcr die Besten.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

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Haben diesen Frauen Quoten geholfen?\u00a0<\/span><\/b><\/p>\n

Quoten k\u00f6nnen durchaus helfen, um in einer festlegten Zielgr\u00f6\u00dfe Frauen den Einstieg in Aufsichtsr\u00e4te oder Vorst\u00e4nde zu erleichtern. Das zeigen die Ergebnisse aus Frankreich f\u00fcr die Verwaltungsr\u00e4te nach der Einf\u00fchrung des Cop\u00e9 Zimmermann Gesetzes und auch die Quoten in einigen nordischen L\u00e4ndern. In Deutschland hat die Quote f\u00fcr die Aufsichtsr\u00e4tinnen gut gewirkt. Die neue Quote f\u00fcr Vorst\u00e4nde erfasst aber tats\u00e4chlich nur eine sehr kleine Zahl von Unternehmen. Quoten k\u00f6nnen quasi einen T\u00fcrspalt \u00f6ffnen. Damit sich in einem Land Parit\u00e4t im Seniormanagement entwickelt, m\u00fcssen zuerst genug Frauen aufsteigen und sich dann vor allem auch oben etablieren, damit sie f\u00fcr andere und junge Frauen Vorbilder werden. Daf\u00fcr m\u00fcssen Frauen quasi heute als Widerstandsk\u00e4mpferinnen durch die Hierarchien marschieren, angstfrei. Ein Teil des Erfolgsgeheimnisses von Top-Frauen kommt aus ihrem Inneren. Sie h\u00f6ren auf eigene Ressourcen, kennen sich selber gut. Sie wissen von sich, ob sie eher moderierende F\u00e4higkeiten haben oder \u00fcber die Nutzung von Machtstrukturen vorankommen k\u00f6nnen.<\/span><\/p>\n

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In L\u00e4ndern wie Frankreich oder China sind ja bereits mehr Frauen in Seniormanagement, wurde es denen leichter gemacht?<\/span><\/b><\/p>\n

Dort, wo es schon l\u00e4nger gesellschaftlich akzeptiert ist, dass Frauen sich im Beruf genauso engagieren wie die M\u00e4nner und gleichzeitig Familie haben, gelangen auch mehr Frauen in die F\u00fchrungsgremien, in China und Russland beispielsweise. Auch in Frankreich ist es \u00fcblich, dass Frauen Vollzeit arbeiten,\u00a0 j\u00fcngere Frauen starten mit diesem Vorbild ihre Laufbahnen. Zwar gibt es auch in Frankreich kaum weibliche CEOs, aber sie haben Deutschland gegen\u00fcber einen Vorsprung auf den Ebenen darunter. Hierzulande hat knapp ein Drittel der Akademikerinnen keine Kinder, die anderen – also die M\u00fctter – bringen sich selbst meistens um ihre Karriere, indem sie ihre Jobs auf Teilzeitarbeit herunterfahren. Dass sich mit Teilzeit in der n\u00e4heren Zukunft leichter eine Spitzenposition erreichen l\u00e4sst, bezweifle ich.<\/span><\/p>\n

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Teilzeit ist ja im Ausland auch nicht so \u00fcblich wie in Deutschland. Also was m\u00fcssen karrierewillige Frauen tun?<\/span><\/b><\/p>\n

Der Schl\u00fcsselfaktor zur Frauen-Karriere liegt bei den Frauen selbser, das zeigen die weltweiten Untersuchungen. Da ist zuerst ein eiserner Wille n\u00f6tig f\u00fcr eine Karriere im Top Management. Sie brauchen eine sehr klare Zielvorstellung, dar\u00fcber was sie eigentlich wollen mit ihrer Karriere. Die Wissenschaft nennt das Karriereorientierung. F\u00fcr viele M\u00e4nner ist das ganz einfach: So hoch, wie es geht und mit viel Gehalt. Punkt.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Meine Umfrage in mehreren gro\u00dfen deutschen Frauennetzwerken ergab k\u00fcrzlich: die meisten Frauen aus mittleren Ebenen waren unsicher beim Definieren ihrer Karriereorientierung. Sie sind unsicher bei der Frage, wie hoch sie wollen und zu welchen Konditionen. Ist ihnen das erst mal klar, f\u00e4llt es Frauen in allen L\u00e4ndern leichter, alle weiteren Entscheidungen daran auszurichten.<\/span><\/p>\n

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Sind Frauen in Deutschland also im L\u00e4ndervergleich besonders unentschlossen?<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

Jedenfalls dauert ihre Willensbildung im Vergleich zu China, Russland oder Frankreich bei vielen l\u00e4nger. Wobei M\u00fctter im Job etwa in Frankreich, aber auch zum Beispiel in Russland sicher unter \u00dcberbelastung leiden. Optimal ist es auch dort nicht. <\/span><\/p>\n

Frauen m\u00fcssen also in puncto Ziele noch viel klarer sein als M\u00e4nner. Jedenfalls wenn sie Kinder haben wollen und Priorit\u00e4ten setzen m\u00fcssen. Das wird ihnen auch in Umfeldern, wo Frauen und M\u00e4nner partnerschaftlicher vorgehen, niemand ganz abnehmen. Und es ist besonders dort schwieriger, wo die Gesellschaften den Frauen ihren zentralen Wert aufgrund ihrer Mutterrolle zuordnen, zum Beispiel in Japan oder bei uns.<\/span><\/p>\n

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Und wie kommen Frauen raus aus dem Dilemma?<\/span><\/b><\/p>\n

Erfolgreichen Frauen mit Kindern machen sich frei von Bewertungen durch andere. Negative Stereotype der Karrierefrau und Bilder, wie das der Rabenmutter, nehmen sie gelassener und mit viel reflektierendem Humor zwar wahr, aber lassen sich aber nicht behindern. Eine japanische Konzernchefin sagte, dass ihre wesentliche und wichtigste Karriereentscheidung die war, nach der Geburt ihres ersten Kindes einfach mit der Karriere weiterzumachen. Und sich die daf\u00fcr n\u00f6tige Hilfe zu sichern.\u00a0<\/span><\/p>\n

Wenn Frauen mit Kindern hierzulande f\u00fcr sich keine Antworten finden, sollten sie sich von Mentoren oder Coachs helfen lassen. Am besten bereits zu Beginn der Karriere, doch man kann auch sp\u00e4ter das Ruder noch herumrei\u00dfen. Das gelingt durchaus – in allen L\u00e4ndern.<\/span><\/p>\n

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Also der Karrierewille und innere Unabh\u00e4ngigkeit von Urteilen anderer ist die Basis f\u00fcr Frauenkarrieren, was noch?<\/span><\/b><\/p>\n

Die dritte wichtige Voraussetzung ist, Karriere strategischer anzugehen. Also quasi den Businessplan f\u00fcr sich selbst zu entwickeln, nicht nur den f\u00fcr die Unternehmensprojekte. Also ob sie Generalistin oder Spezialistin werden wollen, ob sie wechseln wollen oder nicht. Ob sie ins Ausland wollen oder nicht. Ob sie Mutter sein und Kind wollen plus Karriere – und ob sie daf\u00fcr den richtigen Partner haben. Eheliche Dauerverhandlungen bremsen. Daf\u00fcr m\u00fcssen Frauen ihre pers\u00f6nlichen W\u00fcnsche gut definiert haben und wissen, wozu sie bereit sind. Sonst machen sie sich etwas vor.<\/span><\/p>\n

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Und viertens?<\/span><\/b><\/p>\n

….m\u00fcssen Frauen lernen, sich mit den politischen Zusammenh\u00e4ngen in den Unternehmen auseinanderzusetzen, und diese dann strategisch f\u00fcr sich nutzen. Sie m\u00fcssen Allianzen mit Leuten in Schl\u00fcsselpositionen bilden, egal ob das M\u00e4nner oder Frauen sind. Sich sollten sich fr\u00fch ein pers\u00f6nliches Berater-Board aufbauen, das sie unterst\u00fctzt. Das k\u00f6nnen interne Unterst\u00fctzer, Sponsoren und Mentoren, aber auch externe wie Personalberater, Coaches und Trainer, F\u00fchrungskr\u00e4fte aus anderen Unternehmen sein. <\/span><\/p>\n

Viele Frauen konzentrieren sich sehr stark auf die Sache und das Erreichen von Sachergebnissen und planen nicht genug Zeit f\u00fcr den Aufbau von tragf\u00e4higen Beziehungen ein. Sie wundern sich dann, wieso es trotz oder gerade wegen der hervorragenden Sachergebnisse nicht voran geht. Im Klartext: Sie m\u00fcssen zusehen, eigene Netzwerke aufzubauen und zu nutzen. Und auch sichtbar zu werden, egal ob in der Fachpresse, bei Konferenzen oder in den breiteren Medien.<\/span><\/p>\n

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Und wie lautet Ihr Rat, wie Frauen sich in Top-Gremien behaupten und halten k\u00f6nnen? Immer wieder sind Top-Managerinnen ganz schnell wieder verschwunden aus den Vorst\u00e4nden so wie zuletzt der Sabina Jeschke bei der Deutschen Bahn.<\/span><\/b><\/p>\n

Vielerorts unterscheiden sich die F\u00fchrungsspitzen auf der Weltkarte dann doch nicht so sehr. Frauen in der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung oder im Vorstand sind weiter Ausnahmeerscheinungen. Das macht sie f\u00fcr die M\u00e4nner, die bisher unter sich nach eigenen Spielregeln agieren, schwerer einsch\u00e4tzbar. Dann passiert es, dass diese sie ausgrenzen. Frauen stehen quasi auf dem Pr\u00fcfstand, und das nicht nur von M\u00e4nnern sondern auch von anderen Frauen.<\/span><\/p>\n

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…. also liegt es auch an der oft beklagten, fehlenden Frauensolidarit\u00e4t?<\/span><\/b><\/p>\n

In punkto Solidarit\u00e4t sind die Top-Frauen aus meinen Forschungen in den L\u00e4ndern so richtig gut. Sie ziehen andere Frauen nach. Es gibt aber auch Rivalit\u00e4ten, die besonders bei den Franz\u00f6sinnen offen angesprochen wurden, aber nicht nur dort vorkommen. Frauen brauchen Antennen f\u00fcr Warnsignale. So dass sie beispielsweise Mobbing erkennen und Strategien der Bew\u00e4ltigung parat haben, um sich dann auch oben zu halten. Das gilt auch f\u00fcr die M\u00e4nner, aber die konnten schon l\u00e4nger \u00fcben und verstehen die Spielregeln unter Ihresgleichen besser.<\/span><\/p>\n

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Wie reagieren nach ihren Untersuchungen erfolgreiche Frauen auf Diskriminierungen?<\/span><\/b><\/p>\n

Ich habe in den Untersuchungen viele Bew\u00e4ltigungsstrategien dazu gesehen. Das Spektrum reicht von Humor oder Gegenangriff bis hin zum \u00dcberrumpeln des Gegen\u00fcbers. Nur nicht resignieren, ist die Devise. Frauen mit Karrierewillen entscheiden sich zu wechseln, wenn abzusehen ist, dass es eine zu starke Diskriminierungskultur im Unternehmen gibt. Sie gehen dahin, wo sich bessere Chancen f\u00fcr gute Frauen ergeben. Also in Unternehmen, wo der Kopf keine Diskriminierungen zul\u00e4sst. Dann geht es in einen Wettbewerb der besseren F\u00fchrungskr\u00e4fte. Und da punkten sie dann.<\/span><\/p>\n

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Lese-Tipps:<\/strong>\u00a0<\/span><\/p>\n

Buchauszug Bettina Al-Sadik-Lowinski: „Der Aufstieg der Topmanagerinnen. Weibliche Rollenvorbilder aus f\u00fcnf Wirtschaftsnationen beschreiben ihre Erfolgswege.“<\/a><\/p><\/blockquote>\n