{"id":675627,"date":"2021-01-21T10:00:03","date_gmt":"2021-01-21T09:00:03","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=675627"},"modified":"2021-01-22T12:36:23","modified_gmt":"2021-01-22T11:36:23","slug":"sechs-fragen-an-headhunterin-ulrike-wieduwilt-von-russell-reynolds-bekaemen-manager-boni-wenn-sie-frauen-in-die-vorstaende-befoerdern-ginge-es-viel-fixer-mit-der-gleichstellung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2021\/01\/21\/sechs-fragen-an-headhunterin-ulrike-wieduwilt-von-russell-reynolds-bekaemen-manager-boni-wenn-sie-frauen-in-die-vorstaende-befoerdern-ginge-es-viel-fixer-mit-der-gleichstellung\/","title":{"rendered":"Sechs Fragen an Headhunterin Ulrike Wieduwilt von Russell Reynolds: Bek\u00e4men Manager Boni, wenn sie Frauen in die Vorst\u00e4nde bef\u00f6rdern, ginge es viel fixer mit der Gleichstellung"},"content":{"rendered":"

Sechs Fragen an Headhunterin Ulrike Wieduwilt von Russell Reynolds, die den Unternehmen r\u00e4t, sich an den viel fortschrittlicheren, anderen L\u00e4ndern ein Vorbild zu nehmen. Nur mit Boni w\u00fcrden Manager dazu gebracht, die Geschlechtergleichstellung in der Top-Ebene zu realisieren.\u00a0\u00a0<\/strong><\/p>\n

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Ulrike Wieduwilt (Foto: C.T\u00f6dtmann)<\/p><\/div>\n

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Frau Wieduwilt, Sie haben einen Tipp f\u00fcr Unternehmen, wenn sie es ernst meinen mit der Gleichstellung der Frauen: Sie sollten den M\u00e4nnern Boni daf\u00fcr geben, damit sie Frauen bef\u00f6rdern.<\/b><\/p>\n

Die Methode hat sich jedenfalls im Ausland schon bew\u00e4hrt. Dann geht es mit der Gleichstellung fixer – und Deutschland steht ja im Vergleich zu anderen L\u00e4ndern ganz weit hinten. Bislang ist dieser Anreiz hierzulande un\u00fcblich, aber er w\u00fcrde vermutlich wirken.<\/p>\n

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Das wirft kein besonders gutes Licht auf die Top-Manager. Unternehmen hatten schlie\u00dflich 20 Jahre lang – seit ihrer freiwilligen Selbstverpflichtung zur Gleichstellung – lange Zeit ausreichend Gelegenheit, gen\u00fcgend Frauen in ihre Vorst\u00e4nde zu holen. An gut ausgebildeten Frauen mangelt es jedenfalls nicht. Sie sagen, die Unternehmen haben die Latte vielleicht selbst zu hoch gelegt. Wie meinen Sie das genau?<\/b><\/p>\n

Wenn Unternehmen ihre Personalberater beauftragen, legen sie ein Briefing fest mit den Voraussetzungen, die die Kandidaten erf\u00fcllen sollen. In 90 Prozent der F\u00e4lle verlangen Auftraggeber auch weibliche Kandidaten f\u00fcr die Short List. Fordern sie dabei aber gleichzeitig, dass nur Frauen in die Endrunde kommen, die bereits Vorstand in Deutschland woanders sind, verkleinert man damit die Auswahl von 100 auf f\u00fcnf. Dabei gibt es in der Ebene darunter genug kompetente Frauen. H\u00e4tten die Unternehmen die gesuchten Kompetenzen vorgegeben, h\u00e4tten sie immer genug Frauen zur Auswahl haben k\u00f6nnen. Die Kompetenzen w\u00e4ren F\u00fchrungsf\u00e4higkeit, strategisches Geschick, Ergebnisorientierung oder Kommunikationsf\u00e4higkeit \u00fcber alle Ebenen. Wer danach sucht, findet genug Managerinnen. Aber selbst Frauen hoch zu bef\u00f6rdern, dazu fehlte der Mut, sie wollten kein Risiko eingehen. Kein Mann will seine bis dahin erfolgreiche Karriere besch\u00e4digen mit einem Missgriff, einer misslungenen Bef\u00f6rderung einer Frau.<\/p>\n

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W\u00fcrden Sie bitte den Vergleich, eine Sch\u00e4tzung, wagen: In wieviel F\u00e4llen werden M\u00e4nner in den Vorstand hoch bef\u00f6rdert und wie oft sind sie bereits bei einem anderen Arbeitgeber auf dieser Ebene angekommen? Oder andersherum: Geben Unternehmen m\u00e4nnlichen Vorstandskandidaten viel \u00f6fter und leichteren Herzens die Chance, sich auf der n\u00e4chsten Karrierestufe im Vorstand zu bew\u00e4hren? Bef\u00f6rdern ihn also aus dem Prinzip Hoffnung heraus, ohne zu wissen, ob er es kann? Wo sie dieselbe Chance Frauen nicht geben, sondern gleich nur die nehmen, der andere bereits den Aufstieg auf die Vorstandsebene erm\u00f6glicht haben?<\/b><\/p>\n

Es ist paradoxerweise der Wunsch, alles richtig zu machen, der das Richtige in vielen F\u00e4llen verhindern kann. Meist geben Unternehmen den m\u00e4nnlichen Vorstandskandidaten mehr oder weniger automatisch den Vorzug. Leider. Das hat ganz unterschiedliche Gr\u00fcnde, aber sehr oft ist ein solcher Automatismus eine sichere Entscheidung. Damit liegt man richtig, weil es schon immer so war. Und Sicherheit steht in Deutschland nun mal sehr hoch im Kurs. Doch diese Art individuellen Absicherungsdenkens verhindert definitiv den unternehmerischen und gesellschaftlichen Fortschritt: Gemischte Teams sind erwiesenerma\u00dfen deutlich erfolgreicher, und in einer modernen und freiheitlichen Gesellschaft l\u00e4sst es sich nicht begr\u00fcnden, dass M\u00e4nner gegen\u00fcber Frauen zu bevorzugen sind. Wir brauchen den – vorurteilsfreien – Blick auf die Potenziale der Menschen – von M\u00e4nnern wie von Frauen.<\/p>\n<\/div>\n

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…. ganz abgesehen vom Scheidungsrecht, dass davon ausgeht, dass Frauen ihren eigenen Unterhalt selbst verdienen m\u00fcssen. Wie begr\u00fcnden es die Unternehmen Ihnen gegen\u00fcber, wenn sie Kandidatinnen ablehnen?<\/strong><\/p>\n

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Wie oft habe ich schon geh\u00f6rt, dass eine Kandidatin erst \u201ein drei bis vier Jahren“ reif sei f\u00fcr den Vorstand. Ich frage dann immer: \u201eWann ist denn in drei bis vier Jahren“? Schlie\u00dflich muss man ja auch niemand ins kalte Wasser schmei\u00dfen, daf\u00fcr gibt es spezielle Vorstands-Coachings. Aber eine einzelne Frau in einem Vorstand unter lauter M\u00e4nnern, bringt noch nichts. Die wird als Exot gesehen und im Zweifel von den wichtigsten Entscheidungen ferngehalten. Eine Frau alleine muss schwer k\u00e4mpfen, die zweite sieht man sofort im Vergleich: Der Exotenstatus ist auch bei zwei Frauen im Vorstand oder in der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung noch nicht automatisch aufgehoben. Erst, wenn es drei Frauen werden, normalisiert sich sehr vieles.<\/p>\n

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Erkl\u00e4ren Sie das bitte genauer.<\/b><\/p>\n

Es gibt wissenschaftliche Studien, die belegen, dass erst ab einem Drittel Frauen in so einem Gremium oder auf einer Karriereebene Frauen als normal angesehen und so behandelt werden. Noch bei 25 Prozent werden sie stigmatisiert. Drei Vorst\u00e4ndinnen gibt es aber erst in einem einzigen Dax-Unternehmen, bei der Allianz.<\/p>\n

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Was k\u00f6nnen Frauen auf dem Karrierepfad jetzt besser machen?<\/b><\/p>\n

Sich nicht mehr darauf verlassen, dass sie entdeckt werden. Nicht mehr zu glauben, dass sie bei guter Arbeit eines Tages belohnt werden mit einer Bef\u00f6rderung. Viele Frauen sind superflei\u00dfig, haben aber nie gelernt, sich selbst zu vermarkten. Aber das l\u00e4sst sich lernen \u2013 und viele Frauen, die ich kenne, lernen sehr schnell.<\/p>\n<\/div>\n

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