{"id":674993,"date":"2021-02-07T13:00:40","date_gmt":"2021-02-07T12:00:40","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=674993"},"modified":"2021-02-07T02:43:17","modified_gmt":"2021-02-07T01:43:17","slug":"buchauszug-uta-rohrschneider-sinnhaft-fuehren-mehr-leistungsfreude-mit-weniger-fuehrungsaufwand","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2021\/02\/07\/buchauszug-uta-rohrschneider-sinnhaft-fuehren-mehr-leistungsfreude-mit-weniger-fuehrungsaufwand\/","title":{"rendered":"Buchauszug Uta Rohrschneider: „Sinnhaft f\u00fchren. Mehr Leistungsfreude mit weniger F\u00fchrungsaufwand.“"},"content":{"rendered":"

Buchauszug Uta Rohrschneider: „Sinnhaft f\u00fchren. Mehr Leistungsfreude mit weniger F\u00fchrungsaufwand.“<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

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Uta Rohrschneider (Foto: PR)<\/p><\/div>\n

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Umsetzung in die Praxis \u2013 Mitarbeiterbeispiele f\u00fcr gezielte individuelle F\u00fchrung<\/span><\/h1>\n

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Ihnen stehen vielf\u00e4ltige Wege zur Verf\u00fcgung, um Ihre Mitarbeiter entsprechend ihrer Motivauspr\u00e4gungen zu f\u00fchren. Manchmal ist es ganz einfach (\u201e\u00dcberstunden<\/span>\u2010<\/span>Frei\u201c am Tag des Kindergeburtstags, bei Mitarbeitern mit einer roten Auspr\u00e4gung im Motiv FAMILIE), manchmal stellt es h\u00f6here Anforderungen an Sie als F\u00fchrungskraft (Motivation eines aufgrund der internen Reorganisation sehr verunsicherten Mitarbeiters, roten Auspr\u00e4gung im Motiv SICHERHEIT). <\/span><\/span><\/p>\n

Die Vielfalt im F\u00fchrungshandeln, die sich aus den 16 Motiven ergibt, macht deutlich, dass Ihr Ziel darin besteht, f\u00fcr jeden Mitarbeiter das individuell passende F\u00fchrungshandeln zu finden. Den einen, f\u00fcr alle richtigen, F\u00fchrungsstil gibt es, wie gesagt, nicht. H\u00e4tte jeder Mitarbeiter nur ein stark ausgepr\u00e4gtes Motiv (blau oder rot), w\u00fcrde Ihnen diese Aufgabe relativ leicht von der Hand gehen. Sie werden aber auch Mitarbeiter mit einer vielseitig ausgepr\u00e4gten Pers\u00f6nlichkeit in Ihrem Team haben und das hei\u00dft, diese Mitarbeiter haben mehrere stark blau oder rot ausgepr\u00e4gte Motive. Daraus ergibt sich eine gr\u00f6\u00dfere Herausforderung f\u00fcr Ihr F\u00fchrungshandeln. Nachfolgend stelle ich Ihnen verschiedene Mitarbeiterprofile vor und f\u00fchre an, was es im Rahmen der F\u00fchrung dieser Mitarbeiter zu beachten gilt.<\/span><\/span><\/p>\n

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Selbstverst\u00e4ndlich sind alle Motive wichtig und wirksamer Teil der Gesamtpers\u00f6nlichkeit eines Menschen. Dennoch kann ich auch an dieser Stelle nicht auf alle Motive eingehen. Um Ihren aktuellen Wissensstand zu \u00fcberpr\u00fcfen, k\u00f6nnen Sie sich erst die nachfolgenden Profile ansehen, ohne den zugeh\u00f6rigen Text zu lesen. \u00dcberlegen Sie dann f\u00fcr sich: Wie w\u00fcrde ich diesen Mitarbeiter f\u00fchren? Was ist bei der F\u00fchrung dieses Mitarbeiters zu beachten?<\/span><\/span><\/p>\n

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In der F\u00fchrung von Mitarbeiter A sind insbesondere die folgenden Motive zu beachten:<\/span><\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/span>rote SOZIALE ANERKENNUNG <\/span><\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/span>rote Orientierung AUTONOMIE<\/span><\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/span>rote SOZIALKONTAKTE<\/span><\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/span>rote STRUKTUR<\/span><\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/span>rote SICHERHEIT<\/span><\/span><\/p>\n

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Die Motivauspr\u00e4gungen des Mitarbeiters machen ihn zu einem sehr kontaktorientierten Menschen, der viel Austausch und Spa\u00df mit anderen sucht (rote Auspr\u00e4gung im Motiv SOZIALKONTAKTE), sich dabei aber nicht tiefergehend auf andere Menschen einlassen will (rote Auspr\u00e4gung im Motiv AUTONOMIE). Das Verhalten des Mitarbeiters ist zudem dadurch gekennzeichnet, dass er in vielen Situationen unsicher wirkt oder agiert bzw. Unsicherheit kommuniziert und ihm Anerkennung sehr wichtig ist (rote Auspr\u00e4gung im Motiv SOZIALE ANERKENNUNG). Es ist sehr wahrscheinlich, dass er auf Kritik sehr sensibel reagiert. Auch \u00e4u\u00dfert er Sorgen und sogar \u00c4ngste bez\u00fcglich m\u00f6glicher Konsequenzen eines Handlungsausgangs (rote Auspr\u00e4gung im Motiv SICHERHEIT). In seinem Arbeitsverhalten bevorzugt der Mitarbeiter ein strukturiertes Vorgehen (rote Auspr\u00e4gung im Motiv STRUKTUR). Er zeigt eine hohe Einsatzbereitschaft hinsichtlich der ihm \u00fcbertragenen Aufgaben und will m\u00f6glichst gute Arbeitsergebnisse abgeben (rote Auspr\u00e4gung im Motiv SOZIALE ANERKENNUNG).<\/span><\/span><\/p>\n

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Welche Aufgaben sind f\u00fcr diesen Mitarbeiter motivierend?<\/b><\/span><\/p>\n

Aufgaben, die Sie diesem Mitarbeiter \u00fcbertragen, sollten Sie im Vorfeld dahingehend pr\u00fcfen, ob der Mitarbeiter diese, vor seinem Kompetenz<\/span>\u2010<\/span> und Erfahrungshintergrund, erfolgreich l\u00f6sen kann. Die erfolgreiche Erledigung der \u00fcbertragenen Aufgaben ist aufgrund seines rot ausgepr\u00e4gten Motivs SOZIALE ANERKENNUNG f\u00fcr diesen Mitarbeiter sehr wichtig. Teilen Sie dem Mitarbeiter mit, wann die Aufgabe f\u00fcr Sie gut und erfolgreich bearbeitet ist. F\u00fcr den Mitarbeiter ist es von gro\u00dfem Vorteil, wenn er selbst kontrollieren kann, ob er die Aufgabe richtig und gut bearbeitet. Dabei helfen ihm klare Erfolgskriterien.<\/span><\/span><\/p>\n

Dar\u00fcber hinaus sollten die Aufgaben entweder in sich eine gewisse Struktur aufweisen oder dem Mitarbeiter sollte die Freiheit einger\u00e4umt werden, seine eigene Struktur bei der Aufgabenbearbeitung zu etablieren. Bei der Aufgaben\u00fcbertragung sollten Sie des Weiteren darauf achten, dass der Mitarbeiter Aufgaben einzeln und nacheinander bearbeiten kann. Dies tr\u00e4gt seiner roten Auspr\u00e4gung im Motiv STRUKTUR Rechnung. Insgesamt wird der Mitarbeiter Aufgaben, bei denen er in den Kontakt und Austausch mit anderen Menschen gehen kann, bevorzugen. <\/span><\/span><\/p>\n

Dabei sollten die Aufgaben allerdings so gestaltet sein, dass ihr Erfolg nicht von der Arbeit anderer abh\u00e4ngig ist. Dies ergibt sich aus der Kombination der roten Auspr\u00e4gung im Motiv SOZIALKONTAKTE und der roten Auspr\u00e4gung im Motiv AUTONOMIE. F\u00fcr den Mitarbeiter sollten Spa\u00df und Austausch in der Zusammenarbeit mit anderen im Vordergrund stehen, nicht eine wirkliche, tiefe Teamarbeit. Der Mitarbeiter kann sowohl handlungsorientiert als auch strategisch, konzeptionell und intellektuell arbeiten. Dies ergibt sich aus seinem neutralen (grau) Motiv NEUGIER. <\/span><\/span><\/p>\n

Trotzdem ist bei der Auswahl der Aufgaben f\u00fcr den Mitarbeiter darauf zu achten, dass nicht zu viele wechselnde und neue Aufgaben \u00fcbergeben werden, die ungewohnte Anforderungen stellen und in ihrem Ergebnis unklar sind. Die Aufgaben sollten nicht zu risikobehaftet sein. Dar\u00fcber hinaus ist darauf zu achten, dass der Mitarbeiter nicht mit zu vielen Aufgaben gleichzeitig betraut wird. Zu schnell macht sich der Mitarbeiter Sorgen, f\u00fchlt sich \u00fcberlastet und reagiert ggf. mit Demotivation: \u201eDas schaffe ich nie\u201c (rote Auspr\u00e4gung im Motiv SICHERHEIT).<\/span><\/span><\/p>\n

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Wie steuern Sie den Mitarbeiter? Wie gestalten Sie Anleitung, Unterst\u00fctzung, Vorgaben und Kontrolle?<\/b><\/span><\/p>\n

Hinsichtlich der Steuerung des Mitarbeiters ist es f\u00fcr die F\u00fchrungskraft wichtig, darauf zu achten, dass der Mitarbeiter sich selbst nicht \u00fcberlastet. Vor dem Hintergrund seiner roten Auspr\u00e4gung im Motiv SOZIALE ANERKENNUNG wird es dem Mitarbeiter sehr schwerfallen, \u201eNein\u201c zu sagen. Um die gew\u00fcnschte Anerkennung zu bekommen, wird er sich vielleicht auch bereiterkl\u00e4ren, viele Aufgaben von Kollegen zu \u00fcbernehmen und auch seiner F\u00fchrungskraft gegen\u00fcber keine klaren Grenzen ziehen. Dies wird noch einmal bedeutender, wenn es um neue und im Ergebnis unsichere Aufgaben geht (rote Auspr\u00e4gung im Motiv SICHERHEIT, rote Auspr\u00e4gung im Motiv SOZIALE ANERKENNUNG). <\/span><\/span><\/p>\n

Ein weiterer Aspekt, der ebenfalls zu Selbst\u00fcberlastung f\u00fchren kann, ist, dass der Mitarbeiter aufgrund seiner roten Auspr\u00e4gung im Motiv AUTONOMIE dazu neigt, Dinge zun\u00e4chst selbstst\u00e4ndig zu bearbeiten und andere nicht oder zu sp\u00e4t um Unterst\u00fctzung bittet. Die Gedanken \u201eDas muss ich alleine schaffen\u201c und \u201eIch will den anderen nicht zur Last fallen\u201c verhindern, dass er Hilfe einfordert. Solange der Mitarbeiter erfolgreich ist, ist das kein Problem. Merkt er jedoch, dass er nicht erfolgreich ist, folgt der Gedanke \u201eIch muss das schaffen\u201c und eine erh\u00f6hte Anstrengungsbereitschaft. Bei kontinuierlich ausbleibendem Erfolg folgen Selbstzweifel und Sorgen \u201eIch bin nicht gut genug, was wird das f\u00fcr Konsequenzen haben?\u201c (rote Auspr\u00e4gung im Motiv SICHERHEIT, rote Auspr\u00e4gung im Motiv SOZIALE ANERKENNUNG). Dazu geh\u00f6rt auch, dass der Mitarbeiter Probleme ggf. gar nicht aufzeigt, sondern versucht, alleine eine L\u00f6sung zu finden. <\/span><\/span><\/p>\n

Hier sind Sie als F\u00fchrungskraft gefragt, Schwierigkeiten fr\u00fchzeitig wahrzunehmen und Unterst\u00fctzung anzubieten. Durchaus m\u00f6glich ist, dass der Mitarbeiter nicht nur nicht fragt, weil er meint, er muss es alleine schaffen, sondern auch, weil er meint, dass er, wenn er sich Hilfe holt, in den Augen der F\u00fchrungskraft weniger gut bewertet wird und dies f\u00fcr ihn negative Konsequenzen haben k\u00f6nnte. Ein weiterer Steuerungsaspekt bei diesem Mitarbeiter ist die Kombination rote Auspr\u00e4gung im Motiv SOZIALE ANERKENNUNG und rote Auspr\u00e4gung im Motiv STRUKTUR. Aus der roten Auspr\u00e4gung im Motiv Struktur ergibt sich ein hoher Anspruch an die Struktur und Planung bei der Aufbereitung der Aufgaben. Dieser wird verst\u00e4rkt durch das Streben nach Fehlerfreiheit und Perfektion aus der roten Auspr\u00e4gung im Motiv SOZIALE ANERKENNUNG. Der Mitarbeiter l\u00e4uft Gefahr, zu viel Zeit in ein perfektes Ergebnis zu investieren. Sie k\u00f6nnen den Mitarbeiter entlasten, wenn sie ihm, wie oben beschrieben, Erfolgskriterien mitteilen. <\/span><\/span><\/p>\n

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Insgesamt ist es f\u00fcr den Mitarbeiter motivierend, wenn Sie h\u00e4ufiger den Kontakt und den Austausch mit ihm suchen. Dabei muss die Kommunikation nicht tiefgehend und pers\u00f6nlich sein. Der Mitarbeiter mag zwar h\u00e4ufigen Kontakt mit anderen Menschen, will dabei aber nicht unbedingt \u00fcber sein Privatleben kommunizieren. F\u00fcr formale Gespr\u00e4che mit diesem Mitarbeiter ist es gut, wenn Sie diese Gespr\u00e4che strukturiert f\u00fchren. Insgesamt sollten Sie so viel Wertsch\u00e4tzung und Anerkennung wie m\u00f6glich gegen\u00fcber dem Mitarbeiter ausdr\u00fccken. Erkennen Sie auch seine Anstrengungsbereitschaft an. In kritischen Zeiten oder in Zeiten der Ver\u00e4nderung ist es f\u00fcr ihn wichtig, dass Sie ihm Sicherheit vermitteln. Lassen Sie ihn wissen, dass Sie alle Ver\u00e4nderungen im Griff haben und f\u00fcr ihn keine unvorhersehbaren Konsequenzen zu bef\u00fcrchten sind. Nehmen Sie die ge\u00e4u\u00dferten \u00c4ngste und Sorgen ernst.<\/span><\/span><\/p>\n

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Wie k\u00f6nnen Sie gezielt motivieren?<\/b><\/span><\/p>\n

F\u00fcr diesen Mitarbeiter ist ein wesentliches Motivationsmittel die Anerkennung f\u00fcr die geleistete Arbeit. Nicht weniger wichtig ist es, dem Mitarbeiter zu erm\u00f6glichen, mit anderen Kontakt zu haben. Die Kommunikation und der lockere Austausch mit anderen Menschen sind f\u00fcr ihn eine Energiequelle. Geben Sie dem Mitarbeiter den Freiraum, sich seine eigene Struktur und Ordnung zu schaffen. Gleichzeitig sollten Sie nicht zu viel Flexibilit\u00e4t und schnelle Wechsel bei der Aufgabenbearbeitung verlangen. Vermitteln Sie ihm Ihr Vertrauen in ihn, dass er jederzeit mit seinen Fragen, Sorgen oder Bedenken zu Ihnen kommen kann und dass es f\u00fcr Sie keine \u201efalschen\u201c oder \u201eunn\u00f6tigen\u201c Sorgen gibt. Stellen Sie sich aber darauf ein, dass es einige Zeit dauern kann, bis der Mitarbeiter wirklich Vertrauen zu Ihnen gefasst hat.<\/span><\/span><\/p>\n

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Wichtig in der F\u00fchrung bei Mitarbeiterin B sind insbesondere die folgenden Motive:<\/span><\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/span>blaue NEUGIER<\/span><\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/span>blaue SOZIALE ANERKENNUNG<\/span><\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/span>roter EINFLUSS<\/span><\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/span>roter STATUS<\/span><\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/span>blaue SICHERHEIT<\/span><\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/span>rote REVANCHE<\/span><\/span><\/p>\n

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In der abgebildeten Kombination f\u00fchren die Motive dazu, dass Sie eine sehr selbstbewusste, selbstsichere, leistungsorientierte und auch dominante Mitarbeiterin haben. Die Mitarbeiterin neigt dazu, sich selbst zu \u00fcbersch\u00e4tzen (blaue Auspr\u00e4gung im Motiv SOZIALE ANERKENNUNG) und sich selbst als sehr wichtig wahrzunehmen (rote Auspr\u00e4gung im Motiv STATUS). Sicherlich besteht bei dieser Mitarbeiterin die Gefahr, dass sie anderen \u2013 auch Kollegen \u2013 gegen\u00fcber dominant, rechthaberisch und auch k\u00e4mpferisch auftritt. Diese Komponente ergibt sich aus ihrer roten Auspr\u00e4gung im Motiv EINFLUSS- und der roten Auspr\u00e4gung im Motiv REVANCHE. <\/span><\/span><\/p>\n

Dazu kommt, dass der Mitarbeiterin aufgrund ihrer blauen Auspr\u00e4gung im Motiv SOZIALE ANERKENNUNG und ihrer blauen Auspr\u00e4gung im Motiv SICHERHEIT die Konsequenzen ihres Verhaltens relativ egal sind. Sie macht sich einfach keine Gedanken dar\u00fcber. Zum einen ist es ihr egal, was andere von ihr denken (blaue Auspr\u00e4gung im Motiv SOZIALE ANERKENNUNG), zum anderen kommt sie erst zu einem sehr sp\u00e4ten Zeitpunkt auf die Idee, dass etwas negative Konsequenzen f\u00fcr sie haben k\u00f6nnte (blaue Auspr\u00e4gung im Motiv SICHERHEIT).<\/span><\/span><\/p>\n

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Uta Rohrschneider: „Sinnhaft f\u00fchren. Mehr Leistungsfreude mit weniger F\u00fchrungsaufwand.“ 187 Seiten, 44,99 Euro, SpringerGabler,\u00a0 <\/span><\/span>https:\/\/www.springer.com\/de\/book\/9783658298678<\/a><\/p>\n

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Welche Aufgaben sind f\u00fcr die Mitarbeiterin motivierend?<\/b><\/span><\/p>\n

Hinsichtlich der Aufgaben f\u00fcr diese Mitarbeiterin ist es wichtig, Aufgaben entsprechend ihres Kompetenz- und Erfahrungsspektrums auszuw\u00e4hlen, bei denen sie einen ihrem Entwicklungsstand angemessenen Verantwortungs- und Entscheidungsspielraum hat (rote Auspr\u00e4gung im Motiv EINFLUSS). Dar\u00fcber hinaus sollten die Aufgaben herausfordernd sein und k\u00f6nnen auch gewisse Risiken umfassen (blaue Auspr\u00e4gung im Motiv SICHERHEIT). Die Mitarbeiterin kommt gut mit Aufgaben klar, bei denen der Ausgang und die Aussicht auf Erfolg ungewiss sind. Das hei\u00dft, ihr d\u00fcrfen Sie immer wieder neue und ver\u00e4nderte Aufgaben geben. Sie lernt durch try & error und kann mit Misserfolg gut umgehen, wenn es sich um unbekannte Aufgaben handelt. Dabei ist das damit verbundene Risiko f\u00fcr sie anregend und motivierend. <\/span><\/span><\/p>\n

Aufgrund der blauen Auspr\u00e4gung im Motiv NEUGIER ist es f\u00fcr diese Mitarbeiterin befriedigender, Aufgaben zu bearbeiten, die eine hohe Handlungsorientierung und weniger eine intellektuelle Auseinandersetzung erfordern. Auch Routineaufgaben wird sie gern bearbeiten. Diese d\u00fcrfen aber unter dem Aspekt Herausforderung nicht langweilig werden. Durchaus geeignet sind f\u00fcr diese Mitarbeiterin Aufgaben, die viele Verhandlungen, wie z. B. im Bereich Vertrieb, Einkauf etc. erforderlich machen. F\u00fcr diese Handlungsfelder kann sie aufgrund ihrer roten Auspr\u00e4gung im Motiv REVANCHE sehr gut geeignet sein.<\/span><\/span><\/p>\n

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Wie steuern Sie die Mitarbeiterin? Wie gestalten Sie Anleitung, Unterst\u00fctzung, Vorgaben und Kontrolle?<\/b><\/span><\/p>\n

Hinsichtlich der Steuerung der Mitarbeiterin gilt, die Mitarbeiterin bei entsprechender Leistung an der \u201elangen Leine\u201c zu f\u00fchren. Bei der Aufgabendelegation sollten Sie ihr das Ziel erkl\u00e4ren und sie den Weg dorthin selbst bestimmen lassen. Dabei sollten Sie jedoch immer mit einem Auge hinschauen, da die Mitarbeiterin dazu tendiert, sich selbst und ihre Arbeitsergebnisse zu \u00fcbersch\u00e4tzen. Vereinbaren Sie Feedbacktermine, zu denen Sie sich \u00fcber den aktuellen Stand der Aufgabenbearbeitung informieren lassen. <\/span><\/span><\/p>\n

Interventionen, die die Zusammenarbeit der Mitarbeiterin mit Kollegen betreffen, k\u00f6nnen sich f\u00fcr Sie daraus ergeben, dass die Mitarbeiterin gegen\u00fcber Kollegen zu dominant auftritt. Hier sollten Sie ihr vermitteln, dass sie f\u00fcr ihren eigenen Aufgabenbereich gerne Entscheidungen treffen kann, dies aber nicht f\u00fcr die Aufgabengebiete ihrer Kollegen gilt. Es kann passieren, dass die Mitarbeiterin gegen\u00fcber Kollegen k\u00e4mpferisch und provozierend auftritt. Die Gefahr, dass sie ihre Meinung unverbl\u00fcmt \u00e4u\u00dfert und andere damit erschreckt und vor den Kopf st\u00f6\u00dft, ist durchaus gro\u00df (blaue Auspr\u00e4gung im Motiv SICHERHEIT, rote Auspr\u00e4gung im Motiv EINFLUSS und REVANCHE). Passiert dies, ist es f\u00fcr Sie wichtig, der Mitarbeiterin Feedback zu der Wirkung ihres Verhaltens auf andere zu geben und ihr so die M\u00f6glichkeit zur Selbstkontrolle ihres Verhaltens zu bieten. <\/span><\/span><\/p>\n

Ein weiterer kritischer Punkt ist, dass sich die Mitarbeiterin ggf. zu sehr in den Vordergrund stellt und ihre eigenen Leistungen gegen\u00fcber denen der anderen zu sehr hervorhebt und betont (blaue Auspr\u00e4gung im Motiv SOZIALE ANERKENNUNG, rote Auspr\u00e4gung im Motiv STATUS). Ein solches Verhalten st\u00f6\u00dft nicht unbedingt auf Gegenliebe bei den Kollegen. Auch hier sollten Sie \u00fcber Feedback eine Selbstreflexion und Selbstkontrolle des Verhaltens erm\u00f6glichen. Bei Ihren Feedbacks gilt es zu beachten, zeitnah beobachtete Beispiele zu benennen und die Auswirkungen auf andere klar und deutlich aufzuzeigen.<\/span><\/span><\/p>\n

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Wie k\u00f6nnen Sie gezielt motivieren?<\/b><\/span><\/p>\n

Motivieren k\u00f6nnen Sie die Mitarbeiterin, indem Sie ihr gegen\u00fcber die Herausforderungen, Besonderheiten, Einzigartigkeit, aber auch die Schwierigkeiten der \u00fcbertragenen Aufgaben betonen. Dar\u00fcber hinaus sind Situationen, in denen sie mit anderen in den Wettbewerb gehen kann, z. B. um die besten Vertragsabschl\u00fcsse, schnellsten Bearbeitungen, h\u00f6chsten Rabatte etc. sehr anspornend f\u00fcr sie. Gezielte Motivation erreichen Sie bei der Mitarbeiterin auch \u00fcber ihr Bed\u00fcrfnis nach Status. <\/span><\/span><\/p>\n

Soweit es in Ihnen m\u00f6glich ist, sollten Sie ihr Statussymbole zukommen lassen. Wenn Sie hier nur eingeschr\u00e4nkte M\u00f6glichkeiten haben, ist es wichtig, dass Sie ihr immateriellen Status zukommen lassen, indem Sie ihr z. B. erm\u00f6glichen, ihre Arbeitsergebnisse an h\u00f6herer Stelle zu pr\u00e4sentieren, sie im Unternehmen sichtbar machen und auch durchaus \u00f6ffentlich loben. Entsprechend ihrer fachlichen Kompetenz sollten Sie mit der Mitarbeiterin eine Entwicklungs- und Karriereplanung machen.<\/span><\/span><\/p>\n

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Wichtig bei dieser Mitarbeiterin sind insbesondere die folgenden Motive:<\/span><\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/span>blaue NEUGIER<\/span><\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/span>rote SOZIALE ANERKENNUNG<\/span><\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/span>blauer EINFLUSS<\/span><\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/span>blaue AUTONOMIE<\/span><\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/span>rote SOZIALKONTAKTE <\/span><\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/span>blaue REVANCHE<\/span><\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/span>Tendenz zu rotem SOZIALEM ENGAGEMENT<\/span><\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/span>Tendenz zu roter FAMILIE<\/span><\/span><\/p>\n

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Diese Motivkonstellation macht die Mitarbeiterin zu einer sehr menschenorientierten, an Unterst\u00fctzung, Zusammenarbeit, Kooperation und gutem Miteinander interessierten Mitarbeiterin. Die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiterin kommt aus der Zusammenarbeit mit anderen. Mit anderen zusammen und f\u00fcr andere zeigt sie eine hohe Leistung.<\/span><\/span><\/p>\n

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Welche Aufgaben sind f\u00fcr die Mitarbeiterin motivierend?<\/b><\/span><\/p>\n

Hinsichtlich der Aufgaben, die Sie dieser Mitarbeiterin geben, spielen alle Aufgaben eine Rolle, bei denen die Mitarbeiterin mit anderen Menschen in Kontakt ist und mit diesen intensiv und gut zusammenarbeiten kann. D. h., die ausgew\u00e4hlten Aufgaben sollten nicht konflikt\u00e4r oder wettbewerbsorientiert sein und einen hohen Anteil an Unterst\u00fctzungsleistung f\u00fcr andere bieten. Dar\u00fcber hinaus sollten die Aufgaben der Mitarbeiterin die angestrebte soziale Anerkennung erm\u00f6glichen. D. h., f\u00fcr die Mitarbeiterin geht es um Aufgaben, mit denen sie anderen \u201eetwas Gutes\u201c tun kann, aber nichts Unangenehmes von anderen verlangen muss. Dies k\u00f6nnen betreuende, lehrende, ausbildende T\u00e4tigkeiten sein. <\/span><\/span><\/p>\n

Wichtig bei den ausgew\u00e4hlten Aufgaben ist auch, dass diese st\u00e4rker handlungsorientiert und weniger konzeptionell, strategisch oder intellektuell ausgerichtet sind. Das ergibt sich aus der blauen Auspr\u00e4gung im Motiv NEUGIER der Mitarbeiterin. Z. B. ist es f\u00fcr die Mitarbeiterin motivierend, einen Auszubildenden direkt anzuleiten. Weniger motivierend ist es f\u00fcr sie, ein Konzept zur Anleitung von Auszubildenden zu erstellen.<\/span><\/span><\/p>\n

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Wie steuern Sie die Mitarbeiterin? Wie gestalten Sie Anleitung, Unterst\u00fctzung, Vorgaben und Kontrolle?<\/b><\/span><\/p>\n

Hinsichtlich der Steuerung der Mitarbeiterin ist es wichtig, dass Sie ihr erm\u00f6glichen, mit den Aufgaben, die sie \u00fcbernimmt, Erfolge zu generieren, um die f\u00fcr sie notwendige Anerkennung zu bekommen. Wie weiter oben schon einmal beschrieben, sind die Kommunikation von Erfolgskriterien und Selbstkontrolle hier wichtig. Bei neuen, bisher unbekannten Aufgaben sollten Sie die Mitarbeiterin anleiten, betreuen und ihr Entscheidungshilfen anbieten. Sie sollten ihr als \u201eSparringspartner\u201c zur Verf\u00fcgung stehen oder ihr einen solchen zur Seite stellen. Ger\u00e4t die Mitarbeiterin in konflikt\u00e4re oder wettbewerbsgepr\u00e4gte Situationen, ist Ihre Unterst\u00fctzung notwendig. Hier sollten Sie mit ihr gemeinsam M\u00f6glichkeiten erarbeiten, wie sie die Situation f\u00fcr sich l\u00f6sen kann, ohne das Gef\u00fchl zu haben, sich anderen gegen\u00fcber schlecht oder unkorrekt zu verhalten.<\/span><\/span><\/p>\n

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Wie k\u00f6nnen Sie gezielt motivieren?<\/b><\/span><\/p>\n

Motivation erf\u00e4hrt die Mitarbeiterin aus dem Kontakt und der vertrauensvollen und guten Zusammenarbeit mit anderen. D. h., dieser Mitarbeiterin sollten Sie auf jeden Fall die Zusammenarbeit in einem Team erm\u00f6glichen. In Ihrem pers\u00f6nlichen Kontaktverhalten zur Mitarbeiterin sind die pers\u00f6nliche und h\u00e4ufige Ansprache \u2013 auch \u00fcber private Themen \u2013 sowie ein sehr wertsch\u00e4tzendes Verhalten motivierend. Insgesamt ben\u00f6tigt die Mitarbeiterin ein vertrauensvolles und konfliktfreies Umfeld, um sich wohlzuf\u00fchlen.<\/span><\/span><\/p>\n

Mitarbeiter D hat ein sehr ausgewogenes Motivationsprofil mit ausschlie\u00dflich neutral ausgepr\u00e4gten Motiven. Viele Motive liegen im Bereich der maximalen Verhaltensflexibilit\u00e4t, andere zeigen eine Tendenz auf. Dies macht ihn zu einem ausgewogenen und breit einsetzbaren Mitarbeiter. Sie werden bei diesem Mitarbeiter weniger konfliktbehaftetes Verhalten im Umgang mit anderen oder Unwillen, bestimmte Aufgaben zu \u00fcbernehmen, finden. Er verf\u00fcgt \u00fcber ein breites Verhaltensspektrum und kann die Motive und Emotionen einer Vielzahl von Kollegen gut nachvollziehen. <\/span><\/span><\/p>\n

Diesen Mitarbeiter f\u00fchren Sie am besten, indem Sie ihm unterschiedliche, h\u00e4ufig wechselnde Aufgaben \u00fcbertragen. F\u00fcr ihn liegt die Motivation aufgrund seiner neutralen Motivauspr\u00e4gungen im Wechsel zwischen unterschiedlichen Anforderungssituationen. Er ist in der Lage, sich auf unterschiedliche Aufgaben und Menschen einzustellen. Aufgrund seiner hohen inneren Flexibilit\u00e4t und Anpassungsf\u00e4higkeit ist dieser Mitarbeiter auch geeignet, zu vermitteln. Im Gegensatz zu Mitarbeitern mit starken Motivauspr\u00e4gungen \u2013 ganz gleich ob blau oder rot \u2013 ist dieser Mitarbeiter in der Lage, tats\u00e4chlich einen neutralen Standpunkt einzunehmen. <\/span><\/span><\/p>\n

Aufgrund seiner hohen Flexibilit\u00e4t werden die F\u00fchrungsherausforderungen im Umgang mit diesen Mitarbeitern weniger gro\u00df sein. Die Herausforderung liegt eher darin, die st\u00e4rkeren Tendenzen in den Motivauspr\u00e4gungen zu erkennen und daraus ableitend entsprechende Akzente zu setzen. Sie sollten als F\u00fchrungskraft darauf achten, den Mitarbeiter nicht kontinuierlich mit gleichbleibenden Aufgaben zu betrauen. Unterschiedliche Aufgaben, die den F\u00e4higkeiten des Mitarbeiters entsprechen, werden eine gute Motivationsgrundlage sein.<\/span><\/span><\/p>\n

Die vorgestellten Profile sind zum Teil komplex und vielschichtig. Ich habe sie bewusst ausgew\u00e4hlt, um Ihnen ein paar interessante Beispiele zu geben. Sie d\u00fcrfen aber davon ausgehen, dass nicht alle Ihre Mitarbeiter \u00fcber vergleichbar vielf\u00e4ltige Motivauspr\u00e4gungen verf\u00fcgen.<\/span><\/span><\/p>\n

Wenn Sie Ihre eigenen Mitarbeiter einsch\u00e4tzen wollen, lassen Sie sich Zeit dabei und gehen Sie schrittweise vor. Vielleicht haben Sie zu einzelnen Mitarbeitern f\u00fcr ein oder zwei Motive einen klaren Eindruck. Dann sch\u00e4tzen sie erst einmal diese ein. Sie sollten, wie gesagt, nicht den Anspruch haben, alle Motive in der Fremdeinsch\u00e4tzung erfassen zu k\u00f6nnen. Das w\u00fcrde ich mir selber nicht zutrauen. Vielleicht gewinnen Sie mit der Zeit mehr Eindr\u00fccke durch Beobachtungen und aus Gespr\u00e4chen mit den Mitarbeitern. Dann erg\u00e4nzen Sie diese in Ihren Profilen. In der F\u00fchrung k\u00f6nnen Sie sich erst einmal auf einzelne ausgepr\u00e4gte Motive beschr\u00e4nken. Wenn Sie damit erfolgreich sind, fragen Sie sich, welche Ableitungen Sie aus bestimmten Kombinationen f\u00fcr Ihr F\u00fchrungshandeln treffen k\u00f6nnen.<\/span><\/span><\/p>\n

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Buchauszug Uta Rohrschneider: „Sinnhaft f\u00fchren. Mehr Leistungsfreude mit weniger F\u00fchrungsaufwand.“   \u00a0 Umsetzung in die Praxis \u2013 Mitarbeiterbeispiele f\u00fcr gezielte individuelle F\u00fchrung \u00a0 Ihnen stehen vielf\u00e4ltige Wege zur Verf\u00fcgung, um Ihre Mitarbeiter entsprechend ihrer Motivauspr\u00e4gungen zu f\u00fchren. Manchmal ist es … Weiterlesen →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":19,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[9718,1890,9717],"class_list":["post-674993","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-allgemein","tag-sinnhaft-fuehren-mehr-leistungsfreude-mit-weniger-fuehrungsaufwand","tag-buchauszug","tag-uta-rohrschneider"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/674993","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/users\/19"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=674993"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/674993\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":675749,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/674993\/revisions\/675749"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=674993"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=674993"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=674993"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}