{"id":670534,"date":"2019-04-23T06:00:56","date_gmt":"2019-04-23T04:00:56","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=670534"},"modified":"2019-04-23T15:48:15","modified_gmt":"2019-04-23T13:48:15","slug":"jede-zweite-stellenbesetzung-floppt-weil-personalabteilungen-stellenbeschreibungen-vermasseln-fuenf-fragen-an-personalberaterin-yurda-burkhardt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2019\/04\/23\/jede-zweite-stellenbesetzung-floppt-weil-personalabteilungen-stellenbeschreibungen-vermasseln-fuenf-fragen-an-personalberaterin-yurda-burkhardt\/","title":{"rendered":"Jede zweite Stellenbesetzung floppt, weil Personalabteilungen die Stellenbeschreibung vermasseln. F\u00fcnf Fragen an Personalberaterin Yurda Burghardt"},"content":{"rendered":"

Yurda Burghardt ist Personalberaterin bei Kerkhoff Group. Ihre Beobachtung: Jede zweite Personalsuche floppt, weil es mit der Stellenbeschreibung der Personalabteilung hapert. F\u00fcnf Fragen an die Expertin f\u00fcr Stellenbesetzungen. Eine Analyse, was genau falsch l\u00e4uft.<\/strong><\/p>\n

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Yurda Burghardt (Foto: Kerkhoff Group)<\/p><\/div>\n

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Faru Burghardt, was war die schlimmste Stellenbeschreibung, die sie in der letzten Zeit gesehen haben?<\/b><\/p>\n

Sie war 16 Seiten lang und kam von einem Dax-Konzern. Diese hatten die Personaler allen Ernstes bei einem Jobportal eingestellt und wunderten sich, dass sich kein einziger Interessent meldete. Gesucht wurde eine F\u00fchrungskraft als Werksleiter\/in verantwortlich f\u00fcr mehr als tausend Mitarbeiter. Also schon eine bedeutende Schl\u00fcsselposition.<\/p>\n

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Also eigentlich ein guter Job, nur leider schlecht verkauft. Was l\u00e4uft da falsch?<\/strong><\/p>\n

Stimmt, jede zweite Personalsuche funktioniert nicht, weil die Stellenbeschreibung falsch ist. Und das aus drei Gr\u00fcnden: Erstens verwenden viele Unternehmen noch Such- und Auswahlkriterien aus der Industrie, die l\u00e4ngst veraltet sind. Die stehen dann so in den Stellenbeschreibungen.<\/p>\n

Zweitens beschreibt die Personalabteilung in vielen S\u00e4tzen langatmig, was das Unternehmen macht.\u00a0 Aber gerade eine klare Vision und der Nutzen des Gesch\u00e4ftsmodells f\u00fcr die Au\u00dfenwelt ist f\u00fcr die meisten Kandidaten sehr wichtig. Sie wollen in einem Unternehmen arbeiten, das f\u00fcr etwas Sinnstiftendes steht.<\/p>\n

Und drittens herrscht in Unternehmen nach wie vor die \u00dcberzeugung, dass sich nur die Kandidaten bei den Unternehmen zu bewerben haben – und nicht andersherum. Das sp\u00fcrt man dann schon an den Stellenbeschreibungen.<\/p>\n

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Gelingt es, Unternehmen davon abzubringen?<\/b><\/p>\n

Wenn ich \u00fcberzeugt bin, dass die Stellenbeschreibung nicht zum Ziel f\u00fchrt, diskutiere ich vehement mit Personalleitern und Gesch\u00e4ftsf\u00fchrern. Und ich setze eine neue Stellenbeschreibung auf. Wenn wir nicht auf einen Nenner kommen, frage ich sie, ob ich der richtige Partner bin.<\/p>\n

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…und wenn man dennoch an Ihnen festh\u00e4lt? Wie lief es beispielsweise im Fall der 16-seitigen Stellenanzeige?<\/b><\/p>\n

Da erstellten wir eine neue Unternehmens- und Aufgabenbeschreibung samt neuem Anforderungsprofil. Deutlich k\u00fcrzer. Mit diesen drei Aspekten: welche F\u00e4higkeiten, Interessen und Pers\u00f6nlichkeit sollte der\/die gesuchte Kandidat\/in mitbringen.<\/p>\n

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Personaler scheinen abgehoben zu sein, wenn sie nicht mal merken, dass sie meilenweit daneben liegen mit ihren kruden Stellengesuchen. Was war ihre drolligste Personaler-Begegnung?<\/b><\/p>\n

Ein Personalchef, der nach acht Jahren im Betrieb noch nicht sicher sagen konnte, womit seine Firma Geld verdiente.\u00a0<\/s><\/p>\n

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Blogger-Relevanz-Index 2018<\/p><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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