{"id":670427,"date":"2019-05-28T06:30:09","date_gmt":"2019-05-28T04:30:09","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=670427"},"modified":"2019-05-28T01:10:39","modified_gmt":"2019-05-27T23:10:39","slug":"urlaub-fuer-mitarbeiter-bleiben-personalabteilungen-passiv-kanns-fuer-das-unternehmen-teuer-werden-warnt-arbeitsrechtler-thomas-ubber","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2019\/05\/28\/urlaub-fuer-mitarbeiter-bleiben-personalabteilungen-passiv-kanns-fuer-das-unternehmen-teuer-werden-warnt-arbeitsrechtler-thomas-ubber\/","title":{"rendered":"Urlaub f\u00fcr Mitarbeiter: Bleiben Personalabteilungen passiv, kann\u00b4s f\u00fcr das Unternehmen teuer werden, warnt Arbeitsrechtler Thomas Ubber"},"content":{"rendered":"

Personalabteilungen haben eine neue Aufgabe bekommen: Sie m\u00fcssen sich aktiv darum k\u00fcmmern, dass\u00a0 die Mitarbeiter ihre Urlaubstage auch tats\u00e4chlich nehmen. Still halten und die Mitarbeiter mit ihren Urlaubsanspr\u00fcchen sich selbst \u00fcberlassen, ist f\u00fcr Personaler nun keine Option mehr. Denn das k\u00f6nnte ihr Unternehmen teuer zu stehen kommen. <\/strong><\/p>\n

Die sieben wichtigsten Punkte f\u00fcr Unternehmen beim Urlaubsrecht und eine To-do-Liste von Top-Arbeitsrechtler Thomas Ubber von der Kanzlei\u00a0 Allen & Overy (Gastbeitrag).<\/strong><\/p>\n

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Die wichtigsten neuen Entwicklungen f\u00fcr Unternehmen in sieben Punkten<\/strong><\/p>\n

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Mythos eins<\/strong>: Der Urlaubsanspruch verf\u00e4llt immer Silvester.<\/p>\n

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Thomas Ubber (Foto: Allen & Overy)<\/p><\/div>\n

Richtig. Nimmt der Arbeitnehmer den ihm Urlaub, der ihm zusteht nicht, verf\u00e4llt sein Anspruch auf Erholungsurlaub zum Jahresende. Nur in Ausnahmef\u00e4llen ist es m\u00f6glich, das Urlaubsjahr bis zum 31. M\u00e4rz des Folgejahres zu verl\u00e4ngern.<\/p>\n

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Mythos zwei<\/strong>: Langzeiterkrankte Arbeitnehmer k\u00f6nnen unbegrenzt Urlaub ansammeln.
\nFalsch. Zwar hat der Europ\u00e4ische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass bei Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers ein Verfall\u00a0 unvereinbar ist, weil der Arbeitnehmer nicht in der Lage war seinen Jahresurlaub zu nehmen. Allerdings hat der EuGH selbst in diesen F\u00e4llen entschieden, dass Urlaubsanspr\u00fcche nach 15 Monaten verfallen k\u00f6nnen. Denn: Nach Ablauf einer so langen Zeit k\u00f6nne n\u00e4mlich der Zweck des Erholungsurlaubs – Entspannung und Freizeit – gar nicht mehr erreicht werden.<\/p>\n

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Mythos drei<\/strong>: Dem Arbeitnehmer muss es erm\u00f6glicht werden, Urlaub zu nehmen.
\nRichtig. Nach dem EuGH ist ma\u00dfgeblicher Sinn und Zweck des Urlaubs die Erholung von der Arbeit. Macht es der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer tats\u00e4chlich oder organisatorisch unm\u00f6glich, den Urlaub zu nehmen, kann dies dazu f\u00fchren: Der Arbeitnehmer sammelt s\u00e4mtlichen nicht genommenen Urlaubstage an, die dann nicht verfallen. Den Verfallszeitraum von 15 Monaten hat der EuGH hierauf ausdr\u00fccklich nicht \u00fcbertragen.<\/p>\n

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Mythos vier<\/strong>: Der Urlaub verf\u00e4llt, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag stellt.
\nFalsch. Diese Ansicht hielt der EuGH in seiner Entscheidung vom 6. November 2018 f\u00fcr unvereinbar mit der europ\u00e4ischen Arbeitszeitrichtlinie. Die Europa-Richter verlangen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jeweils in die Lage versetzen muss, den Urlaub auch tats\u00e4chlich zu nehmen. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmer tats\u00e4chlich zur Wahrnehmung ihrer Urlaubsanspr\u00fcche aufzufordern und ihnen rechtzeitig mitzuteilen, dass anderenfalls der Verfall des Urlaubs droht.<\/p>\n

Die praktische Folge: Unternehmen m\u00fcssen also ihre Arbeitnehmer f\u00f6rmlich und transparent \u00fcber die bestehenden Urlaubsanspr\u00fcche informieren.<\/p>\n

Ich empfehle, diese Information mehrmals im Jahr vorzunehmen, beispielsweise vor den typischen Urlaubszeiten im Sommer und zum Ende des Jahres. Vers\u00e4umt es ein Arbeitnehmer schlie\u00dflich, den ihm zustehenden Urlaub zu beantragen, so sollte der Arbeitgeber ihn f\u00fcr den Arbeitnehmer festlegen. Der Grund: Ein Verfall kann nach dem EuGH n\u00e4mlich nur dann eintreten, wenn der Arbeitnehmer aus freien St\u00fccken und in voller Kenntnis der Konsequenzen auf seinen Urlaub verzichtet.<\/p>\n

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Lehnt der Arbeitnehmer den vom Arbeitgeber vorgegebenen Zeitraum f\u00fcr seinen Urlaub ab, kann dem Arbeitgeber zumindest nicht mehr vorgeworfen werden, er habe nicht die organisatorischen Umst\u00e4nde geschaffen, welche es dem Arbeitnehmer tats\u00e4chlich erm\u00f6glichen, seinen Urlaub zu nehmen.<\/p>\n

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Mythos f\u00fcnf<\/strong>: Vertraglicher Mehrurlaub unterliegt den gleichen Grunds\u00e4tzen wie gesetzlicher Mindesturlaub.
\nFalsch. Die bereits dargestellten Grunds\u00e4tze gelten nur f\u00fcr den gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz. Dieses bedarf einer richtlinienkonformen Auslegung nach den Ma\u00dfgaben des EuGH.
\nGew\u00e4hrt ein Unternehmen seinen Arbeitnehmern dar\u00fcber hinaus auf Grundlage der Arbeitsvertr\u00e4ge j\u00e4hrlichen Mehrurlaub, so k\u00f6nnen f\u00fcr diesen zus\u00e4tzlichen Urlaub im Arbeitsvertrag Grunds\u00e4tze zum Verfall oder zur \u00dcbertragbarkeit festgelegt werden. Dies bedeutet, dass Mehrurlaub auch im Falle von Langzeiterkrankungen verfallen kann und es auf das Stellen eines Urlaubsantrages nicht anzukommen braucht. Beim Verwenden von Formulararbeitsvertr\u00e4gen sollte die Personalabteiung dabei besonderes Augenmerk auf deren Formulierung legen, um eine Unwirksamkeit nach den Regeln des AGB-Rechts zu vermeiden.<\/p>\n

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Mythos sechs<\/strong>: Finanzielle Abgeltung des Urlaubsanspruchs ist nur nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses m\u00f6glich.
\nRichtig. Laut Bundesurlaubsgesetz muss das Arbeitsverh\u00e4ltnis erst beendet sein, damit\u00a0 die Abgeltung nicht genommenen Urlaubs erfolgen kann. Die finanzielle Abgeltung nicht genommenen Urlaubs im laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnis ist auch nach europ\u00e4ischem Recht verboten.
\nZahlt ein Unternehmen – unzul\u00e4ssigerweise – dennoch den Urlaub aus, so f\u00fchrt das dazu, dass der Arbeitnehmer seinen eigentlichen Urlaubsanspruch weiterhin geltend machen kann. Der Arbeitgeber kann die – rechtsgrundlos, da unzul\u00e4ssige – gezahlte Abgeltung jedoch nicht zur\u00fcckfordern.<\/p>\n

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Mythos sieben<\/strong>: Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung geht beim Tod des Mitarbeiters auf Erben \u00fcber.
\nRichtig. Dies hat der EuGH nach Vorlage des Bundesarbeitsgericht entschieden. Nach der Rechtsprechung des EuGH verfolgt der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht nur den Zweck der Erholung, sondern eben auch der Bezahlung. Aus diesem Grund behandelt der EuGH den Urlaubsabgeltungsanspruch wie jeden anderen Zahlungsanspruch und stellt diesen vererblich.<\/p>\n

Endet ein Arbeitsverh\u00e4ltnis durch den Tod eines Arbeitnehmers und stand diesem im Zeitpunkt des Todes noch Urlaub zu, so k\u00f6nnen die Erben den Anspruch auf Urlaubsabgeltung geltend machen.<\/p>\n

Um also hohe Abgeltungszahlungen an Erben zu vermeiden, sollten Unternehmen die bereits erw\u00e4hnten Informationspflichten gegen\u00fcber ihren Arbeitnehmern einhalten und so sicherstellen, dass sie keine Urlaubsanspr\u00fcche ansammeln.<\/p>\n

Diese Rechtsprechung hat freilich keinen Einfluss auf die Vererbbarkeit von Abgeltungsanspr\u00fcchen, die beim Todeszeitpunkt bereits entstanden waren. Deren \u00dcbergang auf die Erben ergibt sich bereits aus dem Erbrecht.<\/p>\n

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Hier die Checkliste f\u00fcr Personaler:<\/strong><\/p>\n

\u2022 Feststellung der individuellen Urlaubsanspr\u00fcche
\n\u2022 Welche Arbeitnehmer haben bereits Urlaubsanspr\u00fcche angesammelt?
\n\u2022 Ist es diesen Arbeitnehmern tats\u00e4chlich m\u00f6glich, Urlaub zu nehmen?
\n\u2022 Ist ein individuelles Informationsschreiben an <\/span>alle Arbeitnehmer vorbereitet, um sie rechtzeitig vor dem Verfall ihrer Urlaubstage \u00fcber den Umfang des noch bestehenden Urlaubsanspruchs zu informieren?<\/span><\/p>\n

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