Eine Weile lang mag\u00b4s ja funktionieren. Aber auf lange Sicht ist diese Taktik heute viel zu gef\u00e4hrlich. Genauer: Wg. Compliance- und Organisationsverschulden des Top-Managements. Denn, richtig, der Weiberheld k\u00f6nnte auffliegen und die Karriere des verantwortlichen Top-Managers gleich mit beenden. Wenn der \u00dcbergriffige n\u00e4mlich publik und die Frage laut wird, warum der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer ihn nicht bemerkt, alles aufgekl\u00e4rt, ihn gebremst, den Opfern geholfen und den #meToo-T\u00e4ter entfernt hat? Das wollen Top-Manager eigentlich als Allerletztes: B\u00fc\u00dfen m\u00fcssen f\u00fcr \u00dcbergriffe anderer. Das Stichwort hei\u00dft: Organisationsverschulden.<\/p>\n
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Alternative zwei: Feuern<\/strong><\/p>\n Dann w\u00e4re da diese Alternative: Den Mann feuern, sein Tun \u00f6ffentlich verurteilen und damit das Signal in die Belegschaft senden, „wir dulden hier keine #meetoo-F\u00e4lle“. Klingt vern\u00fcnftig, dumm nur die Nebenwirkung: Der Fall k\u00f6nnte nach au\u00dfen dringen und dem Firmenimage schaden.<\/p>\n <\/p>\n Alternative drei: Untern-gro\u00dfen-Teppich<\/strong><\/p>\n Und dann gibt es noch die Gro\u00dfer-Teppich-L\u00f6sung: Das Top-Management fegt den ganzen Fall unter den gro\u00dfen Teppich, der T\u00e4ter wird mit goldenem Handschlag – einer Abfindung – und in allen Ehren verabschiedet. Zum Aufhebungsvertrag geh\u00f6rt selbstredend eine Schweigeklausel.<\/p>\n <\/p>\n Was also ist meistens das Motto in den Unternehmen, wenn #metoo-T\u00e4ter auffallen? Raten Sie mal. Richtig, die Alternative drei. So wie bei dem Tochterunternehmen eines US-Konzerns, ausgerechnet. Der Personalchef selbst war nicht nur ein #metoo-T\u00e4ter, sondern auch noch oberster Diskriminierer von Behinderten und Schwangeren, h\u00f6re ich von einem Brancheninsider. Dazu sp\u00e4ter mehr.<\/p>\n <\/p>\n Freundliches Hinauskomplimentieren<\/strong><\/p>\n H\u00e4tten dieselben \u00dcbertretungen n\u00e4mlich im amerikanischen Mutterhaus zu einem achtkantigen Rauswurf gef\u00fchrt, so entschied sich das Top-Management in Deutschland f\u00fcr das ganz gro\u00dfe Unter-den-Teppich-Kehren und dem freundlichen Hinauskomplimentieren des \u00dcbergriffigen. In allen Ehren und mit Abschiedsfeier, versteht sich.<\/p>\n <\/p>\n Auf Kosten der Opfer<\/strong><\/p>\n Das Motiv war klar: Das Unternehmensimage sollte ja keinen Kratzer drau\u00dfen in der \u00d6ffentlichkeit bekommen. Auf Kosten der betroffenen Frauen und M\u00e4nner: Daf\u00fcr war der Preis, die Genugtuung und Sicherheit der Mitarbeiterinnen dem Top-Management einfach nicht hoch genug. Die Angst des Unternehmenslenker um den eigenen Job war offenbar auch nicht gro\u00df genug.<\/p>\n <\/p>\n Mehr als zwei Dutzend Zeugen<\/strong><\/p>\n Das, obwohl es mindestens zwei Dutzend Zeugen gab. Etwa wenn der Personalchef bei Firmenfeiern immer wieder Frauen auflauerte \u2013 am liebsten volltrunken. Wenn er dann anz\u00fcgliche Kommentare und absolut unmanierliche,\u00a0 eindeutige Gesten und Fratzen machte. Die Frauen hatten Angst und beschwerten sich bei Ihren Vorgesetzten, – aber erfolglos. Mehrere Jahre lang trieb der Mann sein Unwesen.<\/p>\n Dabei waren die Frauen als Opfer seiner Sex-Attacken nicht seine einzige Zielscheibe. Kranke, Burn-out-F\u00e4lle und Schwangere nannte er „Behinderte oder Schwache, die nicht mehr in ihre Jobs zur\u00fcck kommen“ br\u00e4uchten und dem Job ohnehin nicht mehr gewachsen seien.\u00a0Dazu passte, dass der Mann es an der n\u00f6tigen Integrit\u00e4t f\u00fcr diese Position fehlen lie\u00df. St\u00e4ndig plauderte er – ungefragt – vertrauliche Informationen aus.<\/p>\n <\/p>\n Genug Zeugenaussagen, aber durchgreifen? Fehlanzeige<\/strong><\/p>\n Am Ende hatten sich rund 20 Beschwerden \u00fcber den Personalchef bei der zweiten Management-Ebene angesammelt. So viele, dass die Manager nicht mehr dr\u00fcber hinwegsehen konnten. Was folgte, war\u00a0 aber nur ein zarter Versuch: Der Der Mann wurde f\u00fcr einige Zeit aus dem Verkehr gezogen, zu einer Schulung geschickt \u2013 aber die gew\u00fcnschte Besserung hielt nach seiner R\u00fcckkehr nicht lange an.<\/p>\n <\/p>\n In Deutschland greift die US-Konzernmutter nicht durch – anders als zuhause<\/strong><\/p>\n Also griff die Konzernmutter aus den USA ein und schickte eine teure Wirtschaftskanzlei, die Internal Investigations, also firmeninterne Untersuchungen, durchf\u00fchrte. Mit allem was dazu geh\u00f6rt, intensiven Befragungen der Opfer und Kollegen. Klar war aber auch immer: Alle Frauen hatten Angst vor Restriktionen. Das Ergebnis war eine veritable Dokumentation: Rund 15 schriftliche Zeugenaussagen von #metoo-Opfern, die geb\u00fcndelt an den Europa-Chef gingen.<\/p>\n Doch was war das Ende vom Lied? Der Personalchef bekam einen Abschied in allen Ehren, samt Abfindung, Abschiedsfeier und \u00f6ffentlichem Lob vom Top-Management.<\/p>\n <\/p>\n Und weiter geht\u00b4s – an neuer Adresse<\/strong><\/p>\n Wer nun aber meint, der Fall sei erledigt, der T\u00e4ter unsch\u00e4dlich gemacht, der irrt. Die Auszeit des Personalers, die folgte, war nur kurz. In gleicher Position tauchte der Mann einige Monate sp\u00e4ter bei einem norddeutschen Unternehmen auf. Dem Vernehmen nach macht er dort nun genauso weiter.<\/p>\n <\/p>\n 20 kleine Pulverf\u00e4sser – statt gut geputzem Hof<\/strong><\/p>\n Die Manager jedenfalls, die glauben, sie h\u00e4tten jetzt den Hof gut geputzt, sind schief gewickelt. Tats\u00e4chlich sitzen sie auf einem Pulverfass. Oder besser rund 20 kleinen F\u00e4ssern, von denen jedes einzelne jeden Tag hochgehen kann. Und dass dann auch Vorf\u00e4lle geahndet werden, die viele Jahre her sind, das kapieren Manager immer erst, wenn\u00b4s ihnen selbst passiert. Das haben schon andere Manager erlebt, die von Gerichten erst viele Jahre sp\u00e4ter eine Rechnung aufgemacht bekamen.<\/p>\n <\/p>\n Sie denken es handelt sich um einen Einzelfall? Eine Ausnahme? Da bin ich mir nicht mehr sicher. Ein \u00e4hnlicher Fall war der Grund f\u00fcr den vorzeitigem Abgang einer F\u00fchrungskraft, bei dem schon ein verbales Angebot gegen\u00fcber einer Kollegin reichte, damit sein Vorstand ihn – selbstverst\u00e4ndlich mit gro\u00dfz\u00fcgigem Handgeld – aus der Company scheuchte.<\/p>\n Ein anderer Informant erz\u00e4hlte mir, wie er vor einigen Jahren von mehreren verzweifelten Frauen, die -#metoo-Opfer bei einem namhaften Arbeitgeber waren, um Unterst\u00fctzung gebeten worden war. Er informierte einen Top-Manager \u00fcber die Vorf\u00e4lle und lieferte auch den Namen des T\u00e4ters – vergebens. Alles blieb wie es war, der T\u00e4ter sitzt bis heute fest im Sattel, noch Jahre danach, erz\u00e4hlte der Informant resigniert. Nur: Inzwischen soll der #metoo-Kandidat branchenintern bekannt sein, ein offenes Geheimnis. Bis mal jemand eine Rechnung aufmacht.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Blogger-Relevanz-Index 2018<\/p><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Was macht ein Unternehmenslenker hierzulande, der herausfindet, dass sein eigener Personalchef ein #metoo-T\u00e4ter ist? Der systematisch jahrelang den Frauen im Betrieb nachstellt und sie bedr\u00e4ngt? Eine Handlungsalternative lautet, gar nicht zu handeln. Dann stellt sich das Top-Management blind und taub … Weiterlesen ![\"\"](\"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/files\/2018\/07\/Grafik_DieKo\u0308nigeDerBlogospha\u0308re_A4_DRAFT_02-1-300x212.jpg\")