{"id":669976,"date":"2019-03-14T06:05:48","date_gmt":"2019-03-14T05:05:48","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=669976"},"modified":"2019-04-08T15:23:03","modified_gmt":"2019-04-08T13:23:03","slug":"management-klassiker-fuer-eilige-die-top-ten-der-managementliteratur-in-kurzform-reinhard-sprenger-2-mythos-motivation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2019\/03\/14\/management-klassiker-fuer-eilige-die-top-ten-der-managementliteratur-in-kurzform-reinhard-sprenger-2-mythos-motivation\/","title":{"rendered":"Management-Klassiker f\u00fcr Eilige (2) \u2013 Die Top-Ten der Managementliteratur auf den Punkt gebracht: Reinhard Sprenger \u201eMythos Motivation“"},"content":{"rendered":"

Serie: Die Top-Ten der Modernen Klassiker der Management-Literatur als Zusammenfassung in zehn Minuten von getAbstract, einem Online-Anbieter von komprimiertem Wissen.<\/span> Hier kommt Folge 2.<\/strong><\/p>\n

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Reinhard Sprenger: „Mythos Motivation“<\/strong><\/p>\n

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Reinhard Sprenger (Foto: Sprenger)<\/p><\/div>\n

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Reinhard Sprenger gilt als einer der gefragtesten Berater f\u00fcr Personalentwicklung und Managementtraining. Zu seinen Kunden z\u00e4hlen nahezu alle Dax-100-Unternehmen. Seine weiteren B\u00fccher „Das Prinzip Selbstverantwortung“ und „Aufstand des Individuums“ sind ebenso wie „Mythos Motivation“ Bestseller.<\/strong><\/p>\n

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Rezension<\/strong><\/p>\n

Reinhard Sprengers Streitschrift gegen die allt\u00e4glichen Motivationsfallen wurde sofort nach Erscheinen zum Bestseller. Sprenger spricht offen das aus, was viele F\u00fchrungskr\u00e4fte und Mitarbeiter schon lange wussten: Mit den falschen Stellhebeln der Motivierung werden Mitarbeiter langfristig eher demotiviert und immer unzufriedener.<\/p>\n

Mit scharfsinnigen Beobachtungen und feiner Ironie geht es in diesem Buch popul\u00e4ren Irrt\u00fcmern an den Kragen. Allerdings schiesst der Autor zuweilen etwas \u00fcber das Ziel heraus, wenn das s\u00fcffisante Wortspiel \u00fcber die harten Fakten triumphiert. Das typische \u201eSprenger-Syndrom\u201c tr\u00fcbt die Lesefreude ein wenig: Mit seinem reichhaltigen, essayistischen Schreibstil neigt er dazu, den immer gleichen Aspekt aus allen m\u00f6glichen Blickwinkeln neu aufzurollen \u2013 inklusive zahlreicher Wiederholungen.<\/p>\n

Trotzdem: F\u00fcr jeden, der f\u00fchren will, ist dieser Klassiker ein Muss! Darum empfiehlt getAbstract dieses Buch nachdr\u00fccklich allen F\u00fchrungskr\u00e4ften, die ihre Mitarbeiter sinnvoll motivieren wollen und auch den Mut haben, sich \u00fcber traditionelle Motivationsprogramme hinwegzusetzen.<\/p>\n

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Reinhard Sprenger: „Mythos Motivation“, Campus Verlag, 311 Seiten, 27,– Euro\u00a0<\/strong>http:\/\/getab.li\/10fr<\/a><\/p>\n

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Nach der Lekt\u00fcre dieser Zusammenfassung wissen Sie:<\/strong><\/p>\n

\u2022 warum Motivationsprogramme zumeist im Sande verlaufen,<\/p>\n

\u2022 auf welche Weise Incentives und Bonusprogramme demotivieren und<\/p>\n

\u2022 wie Sie Ihre Mitarbeiter dazu bringen, sich selbst zu motivieren.<\/p>\n

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Take-aways<\/strong><\/p>\n

\u2022 Paradox, aber wahr: Alle Motivierung ist zwangsl\u00e4ufig Demotivierung.<\/p>\n

\u2022 Belohnen, Belobigen, Bestechen, Bedrohen, Bestrafen sind die S\u00fcnden der Mitarbeiterf\u00fchrung.<\/p>\n

\u2022 Der direkte Vorgesetzte \u00fcbt oft den gr\u00f6ssten demotivierenden Einfluss auf Mitarbeiter aus.<\/p>\n

\u2022 Incentives (Anreize) bewirken nicht h\u00f6her motivierte Mitarbeiter, sondern im Gegenteil immer unzufriedenere.<\/p>\n

\u2022 Steht eine Belohnung in Aussicht, wird zumeist das gemacht, was erfahrungsgem\u00e4ss am einfachsten und schnellsten Erfolg verspricht.<\/p>\n

\u2022 Bonusprogramme sind immer Ausdruck eines tiefen Misstrauens zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.<\/p>\n

\u2022 Der Bonus ist eine \u201enegative Verdachtsstrafe f\u00fcr Nichterf\u00fcllung\u201c.<\/p>\n

\u2022 Allein intrinsische, selbstgesteuerte Motivationssch\u00fcbe f\u00fchren zu mehr Freude und Leistung bei der Arbeit.<\/p>\n

\u2022 Ihre oberste Aufgabe als F\u00fchrungskraft ist es, Demotivation zu vermeiden.<\/p>\n

\u2022 Wenn Unternehmen von ihren Mitarbeitern Leistung auch nach Feierabend verlangen, sollten sie die ganze Pers\u00f6nlichkeit fordern und f\u00f6rdern.<\/p>\n

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Zusammenfassung\u00a0<\/strong>„Mythos Motivation“<\/strong><\/p>\n

Jedes Jahr veranstalten zwei rivalisierende Mineral\u00f6lfirmen einen Ruderwettkampf. Doch schon seit etlichen Jahren unterliegt immer das gleiche Unternehmen. Der neue Chef m\u00f6chte sich damit nicht l\u00e4nger abfinden und analysiert diesmal die Videoaufzeichnung des Rennens gemeinsam mit seinem Beraterstab.<\/p>\n

Das Ergebnis: Die Champions verf\u00fcgen offenbar \u00fcber einen Steuermann und sieben Ruderer. Das eigene Boot hingegen besitzt nur einen Ruderer und sieben Steuerm\u00e4nner! Verbl\u00fcfft fragt der Unternehmensleiter seine Berater: \u201eWas k\u00f6nnen wir bloss machen?\u201c Die Antwort kommt blitzschnell: \u201eMotivieren! Wir m\u00fcssen den Mann besser motivieren.\u201c<\/p>\n

Diese Geschichte zeigt deutlich den Irrweg, auf dem sich viele Unternehmen seit etlichen Jahren befinden. Sie huldigen dem Mythos Motivation und glauben ernsthaft, dass sie ihre Mitarbeiter mit Boni, Incentives und teuren Geschenken k\u00f6dern k\u00f6nnen.<\/p>\n

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\u201eAlles Motivieren ist Demotivieren.\u201c<\/strong><\/p>\n

Doch ist Motivierung zwangsl\u00e4ufig Demotivierung, weil die Mitarbeiter zwar auf die Belohnung aus sind, die eigentliche Arbeit dabei jedoch ins Hintertreffen ger\u00e4t. Wie der Pawlow\u2019sche Hund bet\u00e4tigen sie brav die Glocke, um ihr \u201eLeckerchen\u201c zu erhalten. Vor allem Aussendienstmitarbeiter sind von jeher das beliebteste Versuchsobjekt f\u00fcr die Motivationsklempner.<\/p>\n

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\u201eDas System der Motivierung ist methodisiertes Misstrauen.\u201c<\/strong><\/p>\n

Doch anders als der Hund im ber\u00fchmten Psycho-Experiment durchschauen sie die Methode und haben sich daran angepasst. Das Spiel lautet: Bonuspl\u00e4ne so verhandeln, dass man keinen Handschlag zu viel machen muss. So degeneriert das vermeintliche Anreizsystem zum Leistungskiller.<\/p>\n

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\u201eMit Lob bringt man die Freiheit um.\u201c<\/strong><\/p>\n

Die Grammatik der Verf\u00fchrung<\/strong><\/p>\n

Wenn Unternehmen von ihren Mitarbeitern Leistung auch nach Feierabend verlangen, sollten sie den Arbeitsplatz auch freizeittauglich machen. Wer sich voll einbringt, will auch in seiner ganzen Pers\u00f6nlichkeit wahrgenommen werden \u2013 und nicht nur mit seiner schieren Arbeitskraft.<\/p>\n

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\u201eMotivierung ist wie Doping im Sport: Man sp\u00fcrt den Schmerz nicht mehr.\u201c<\/strong><\/p>\n

Doch statt entsprechende Freir\u00e4ume zu schaffen, wird der kurze Stellhebel der Motivierungstechniken angelegt. Das Wort sagt alles: Wie eine Maschine soll der Mitarbeiter mit kurzen Anreizen wieder \u201eauf Kurs\u201c gebracht werden, wenn er einen Durchh\u00e4nger hat.<\/p>\n

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\u201eBelohnung zerst\u00f6rt Kreativit\u00e4t.\u201c<\/strong><\/p>\n

Was sich kaum einer bewusst macht: Bonusprogramme sind immer Ausdruck eines tiefen Misstrauens. Sie wurzeln in der Bef\u00fcrchtung des Arbeitgebers: Wenn ich meine Mitarbeiter nicht k\u00f6dere, verweigern sie mir einen Teil ihrer Arbeitsleistung. Die Grammatik der \u201eVer-F\u00fchrung\u201c schreibt sich durchg\u00e4ngig mit \u201eB\u201c: Belohnen, Belobigen, Bestechen, Bedrohen, Bestrafen.<\/p>\n

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Diese Strategien werden angewendet:<\/strong><\/p>\n

\u2022 Strategie Zwang: Dabei arbeitet der Vorgesetze mit den mehr oder weniger subtilen Mitteln \u201eBedrohen\u201c und \u201eBestrafen\u201c. Sein Credo lautet: Mach es so, wie ich es sage \u2013 dann bleibst Du ungeschoren. Die Belohnung ersch\u00f6pft sich also in der Vermeidung von Strafe.<\/p>\n

\u2022 Strategie K\u00f6dern: Auftritt der Bonus-Systeme. Sie sind der K\u00f6der, die realen Einkommenszuwachs versprechen, und zwar ohne Einwirken des Vorgesetzten. Wird das Leistungsziel vom Mitarbeiter nicht erreicht, gibt es eben keine Zulagen. Dieses System funktioniert nat\u00fcrlich nur so lange, wie das Bonus-System nicht umgangen werden kann und die Arbeitsleistung \u00fcberhaupt messbar und quantifizierbar ist.<\/p>\n

\u2022 Strategie Verf\u00fchrung: Wenn das Bonus-System versagt, greifen einige Unternehmen zu der Strategie der Verf\u00fchrung durch Identifizierung. Motto: Wir sind klasse \u2013 und wenn du zu uns geh\u00f6rst, du auch. Der Haken: Wer sich mit dem Unternehmen \u2013 aus welchem Grund auch immer \u2013 nicht identifizieren kann und sich weigert, die Corporate Identity in den eigenen Arm t\u00e4towieren zu lassen, ger\u00e4t schnell ins Abseits.<\/p>\n

\u2022 Strategie Vision: Ganz \u00e4hnlich funktioniert auch die \u201eVision\u201c, das \u201eLicht am Ende des Tunnels\u201c, die \u201egrosse Idee\u201c: Mit manchmal haneb\u00fcchenen Zielvorstellungen soll der Glaube an das Unternehmen eingeimpft werden.<\/p>\n

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\u201eDer R\u00fcckgriff auf selbstregelnde Anreizsysteme ist der Offenbarungseid der F\u00fchrungskraft.\u201c<\/strong><\/p>\n

Incentives \u2013 die Folterinstrumente der Motivierung<\/strong><\/p>\n

Bei diesem vermeintlichen Motivationsinstrument ist der Einsatz nach oben offen: Gen\u00fcgte vor drei Jahren noch ein Rennrad als Belobigung, muss es heute schon eine Reise zur Tour de France sein.<\/p>\n

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\u201eAuf die Dauer hat jeder Chef die Mitarbeiter, die er verdient.\u201c<\/strong><\/p>\n

Die Einzigen, die durch solche Incentives wirklich motiviert werden, sind die Anbieter solcher massgeschneiderter Belohnungsprogramme. Auf Messen lockt das bunte Leben f\u00fcr brave Verk\u00e4ufer und strebsame Spartenleiter: Vom Strassenbahn-F\u00fchrerschein bis zum Strohh\u00fcttenbau auf den Bahamas reicht die Palette. Fehlt nur noch das Dinner mit Kannibalen auf den Fidschi-Inseln.<\/p>\n

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\u201eLeistungsbereitschaft kann man nur behindern.\u201c<\/strong><\/p>\n

Auch negative Incentives gibt es l\u00e4ngst: So versprach ein bekannter s\u00fcddeutscher Metallfabrikant seinen umsatzschwachen Mitarbeitern eine kr\u00e4ftezehrende Fahrradtour durch den verregneten Hunsr\u00fcck. Bei Sonnenschein f\u00e4llt die Reise nat\u00fcrlich aus.<\/p>\n

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Schneller, h\u00f6her, grotesker.<\/strong><\/p>\n

\u201eF\u00fchren ist vor allem das Vermeiden von Demotivation.\u201c<\/strong><\/p>\n

Intrinsische vs. extrinsische Motivation<\/strong><\/p>\n

Die Folgen derartiger Incentives sind meist nicht h\u00f6her motivierte Mitarbeiter, sondern Mitarbeiter, die immer unzufriedener werden. Grund ist das Sisyphos-Dilemma der Motivation: Von aussen auferlegte Motivierungsversuche verlaufen im Sande. Allein intrinsische, selbstgesteuerte Motivationssch\u00fcbe erreichen ihr Ziel.<\/p>\n

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\u201eWenn Sie Mitarbeiter f\u00fcr unselbstst\u00e4ndig halten, werden sie es sein.\u201c<\/strong><\/p>\n

Der amerikanische Verhaltensforscher Alfie Kohn st\u00fctzt diese Behauptung auf zahlreiche Untersuchungen. So w\u00e4hlten Studenten, denen man schwierige und leichte Pr\u00fcfungsaufgaben stellte, mehrheitlich die schwierigeren. Der Anreiz bestand darin, sich selbst zu beweisen, dass man die \u201eharte Nuss\u201c knacken kann. Bot man ihnen jedoch Geld als Belohnung, war diese Motivation wie weggeblasen: Sie w\u00e4hlten mehrheitlich die leichteren Aufgaben.<\/p>\n

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\u201eDie Bonus-Praxis in den Unternehmen ist die Krankheit, f\u00fcr deren Heilung sie sich h\u00e4lt.\u201c<\/strong><\/p>\n

Fazit: Wird eine Belohnung in Aussicht gestellt, so machen die meisten das, was am einfachsten und schnellsten Erfolg verspricht. Die Motivation wird zur Demotivation und die Belohnung zerst\u00f6rt die eigene Kreativit\u00e4t.<\/p>\n

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\u201eAls wir den Sinn unserer Arbeit nicht mehr sahen, begannen wir \u00fcber Motivation zu reden.\u201c<\/strong><\/p>\n

Das Bonus-System als Nullsummenspiel<\/strong><\/p>\n

Der Weg des geringsten Widerstandes ist es auch, der Bonus-Systeme im Unternehmen ad absurdum f\u00fchrt. Dazu ein Beispiel: Zumeist werden bei Aussendienstmitarbeitern an den Abverkauf verschiedener Produkte unterschiedlich hohe Bonuszahlungen gekoppelt. Und danach kommt es zum Lamento der Marketing-Experten, der Verkaufsleiter solle doch bittesch\u00f6n daf\u00fcr sorgen, dass auch die niedrig oder nicht bonifizierten Produkte verkauft werden. Verquere Logik. Der Mitarbeiter tut schliesslich nur das, was man ihm anheim stellt: Er maximiert sein Einkommen, indem er die Produkte forciert verkauft, die ihm besonders viel einbringen.<\/p>\n

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\u201eMotivation ist unwidersprechlich Sache des Einzelnen. Ihr Freiraum zu geben ist Sache der F\u00fchrung.\u201c<\/strong><\/p>\n

Die Schizophrenie dieser Vorgehensweise wird dann besonders deutlich, wenn man sich moderne Verkaufstrainings genauer anschaut. Da heisst es unisono: Der Kunde steht im Zentrum, der Kunde muss beraten werden, eine langfristige Kundenbeziehung gilt es aufzubauen. Wenn dann jedoch der Aussendienstler mit seiner Liste ins Feld geschickt wird, auf der steht, welche Produkte \u201ein den Markt gedr\u00fcckt\u201c werden sollen, erscheinen solche Verkaufstrainings als blanker Zynismus.<\/p>\n

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Dies sind die Hauptprobleme:<\/strong><\/p>\n

\u2022 Der Bonus bei solchen Gehaltssystemen ist eigentlich ein Malus, d. h. dem Mitarbeiter wird von seinem Sollgehalt ein ordentlicher Teil vorenthalten. Dieser wird einfach als Bonus ausgegeben und nur bei entsprechender Leistung ausgezahlt. Man k\u00f6nnte daher den Bonus eine \u201enegative Verdachtsstrafe f\u00fcr Nichterf\u00fcllung\u201c nennen. Wenn das der Mitarbeiter erst einmal durchschaut hat \u2013 und er wird es durchschauen! \u2013, wird ihn dieser Bonus kaum mehr motivieren.<\/p>\n

\u2022 Mitarbeiter werden bestraft f\u00fcr Dinge, auf die sie gar keinen Einfluss haben. Gerade wenn Bonuszahlungen an bestimmte Umsatzziele gekoppelt werden, ist das eine nicht zul\u00e4ssige Beschr\u00e4nkung auf nur eine Zielgr\u00f6sse. \u00c4hnlich der Ceteris-Paribus-Klausel der Volkswirtschaft werden Turbulenzen und Ver\u00e4nderungen im Marktumfeld einfach ausgeblendet. Die Zurechenbarkeit des Bonus zur Leistung schwindet und so werden auch die kleinsten Spuren von Motivation beizeiten abgew\u00fcrgt. Das Resultat: Unzufriedenheit und das Gef\u00fchl des Mitarbeiters, ungerecht behandelt zu werden.<\/p>\n

\u2022 Das wiederum f\u00fchrt dazu \u2013 und hier best\u00e4tigt sich die \u201eMisstrauensorganisation\u201c von Bonuspl\u00e4nen \u2013, dass gewiefte Mitarbeiter Einfluss auf die Vorgaben nehmen, nach denen ihre Boni gezahlt werden. Ungef\u00e4hr das Folgende geht ihnen dabei durch den Kopf: \u201eWir k\u00f6nnten 10 % Marktanteil erreichen. Gebe ich das jedoch bei der Jahresplanung an, bekomme ich erst ab 11 % einen Bonus. Darum gehen wir mal lieber von 7 % aus.\u201c Solche Bonussysteme f\u00fchren also vor allem zur Tiefstapelei und Verdrehung der Tatsachen.<\/p>\n

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Fordern statt Verf\u00fchren<\/strong><\/p>\n

Damit kein falscher Eindruck entsteht: Motivation ist gut. Denn Motivation ist eine nat\u00fcrliche Sache des Individuums. Das Problem ist nur die Motivierung, also der von aussen unternommene Versuch, jemandem Motivation zu verschaffen. Menschen \u2013 und Tiere \u00fcbrigens auch \u2013 haben ein nat\u00fcrliches Aktionspotenzial, das sie aussch\u00f6pfen wollen.<\/p>\n

Vergessen Sie also die M\u00e4r vom faulen Mitarbeiter, der nichts aus eigenem Antrieb macht.<\/p>\n

Sabotieren Sie die Motivierungsmaschinerie und schaffen Sie einen Rahmen, der Mitarbeitern den n\u00f6tigen Freiraum verschafft, intrinsische Motivation aufzubauen:<\/strong><\/p>\n

\u2022 Fordern Sie die Erf\u00fcllung vereinbarter Leistungen! Dazu geh\u00f6rt aber eben, dass Sie Leistungen auch wirklich vereinbaren. 100 % Leistung k\u00f6nnen Sie nur erwarten, wenn Sie vorher definieren, wovon. Das ist direkt und fair. Sie ben\u00f6tigen keine Taschenspielertricks wie Incentives und Bonussysteme.<\/p>\n

\u2022 F\u00fchren Sie \u00fcber Zielvereinbarungen! Management by Objectives ist gar nicht so ein alter Hut, wie Sie vielleicht denken. Nur leider werden die Zielvereinbarungen meist zu kurzfristigen Zielvorgaben verunstaltet. Auf diese Weise wird der \u201eVorgesetzte\u201c schlichtweg zum \u201eVorsetzer\u201c und t\u00f6tet jede Herausforderung und Kreativit\u00e4t.<\/p>\n

\u2022 \u00dcben Sie den offenen Dialog mit Ihren Mitarbeitern! Die Kommunikationswissenschaft hat bewiesen, dass Wahrnehmung nur das ist, was wir f\u00fcr \u201ewahr\u201c nehmen. Die Wirklichkeit h\u00e4ngt also stark von der beobachteten Wirklichkeit des Individuums ab. Halten Sie Ihre subjektiven Einsch\u00e4tzungen der Wirklichkeit nicht f\u00fcr Objektivit\u00e4t. Nur so k\u00f6nnen Sie sich f\u00fcr den Dialog \u00f6ffnen. Die Unterschiedlichkeit der Gespr\u00e4chspartner ist sozusagen die gewollte Chance, neue Sichtweisen kennen zu lernen. Wenn Sie aus einem Dialog genauso herauskommen, wie Sie hineingegangen sind, war es kein Dialog.<\/p>\n

F\u00fchren Sie mit Ihren Mitarbeitern Demotivationsgespr\u00e4che! Sie haben richtig gelesen. Statt immer nur zu unterstellen, was Ihre Mitarbeiter demotiviert, sollten Sie tats\u00e4chlich einmal danach fragen. Ihre oberste Aufgabe als F\u00fchrungskraft ist es, Demotivation zu vermeiden! Den gr\u00f6ssten demotivierenden Einfluss auf Mitarbeiter \u00fcbt der direkte Vorgesetzte aus! Vermeiden Sie unn\u00f6tige Pedanterie und spielen Sie niemals \u201eBig Boss\u201c. Das wirkt ohnehin unglaubw\u00fcrdig. Trauen Sie Ihren Mitarbeitern etwas zu! Gestalten Sie Aufgaben als spannende Herausforderungen. Ein guter Mitarbeiter, der sich beweisen kann, wird das ohne Z\u00f6gern gern tun.<\/p>\n

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Die n\u00e4chste Folge:<\/p>\n

\u2022 Peter Senge: Die f\u00fcnfte Disziplin. Kunst und Praxis der lernenden Organisation. Sch\u00e4ffer-P\u00f6schel, 2011.<\/p>\n

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Der neue Blogger-Relevanz-Index 2018<\/p><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Serie: Die Top-Ten der Modernen Klassiker der Management-Literatur als Zusammenfassung in zehn Minuten von getAbstract, einem Online-Anbieter von komprimiertem Wissen. Hier kommt Folge 2.   Reinhard Sprenger: „Mythos Motivation“     Reinhard Sprenger gilt als einer der gefragtesten Berater f\u00fcr … Weiterlesen →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":19,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[8113,2441,8082,8114,911],"class_list":["post-669976","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-allgemein","tag-mythos-motivation","tag-campus-verlag","tag-getabstract","tag-manegement-klassiker-fuer-eilige-2","tag-reinhard-sprenger"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/669976","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/users\/19"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=669976"}],"version-history":[{"count":10,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/669976\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":670406,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/669976\/revisions\/670406"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=669976"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=669976"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=669976"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}