{"id":669859,"date":"2019-02-14T18:49:17","date_gmt":"2019-02-14T17:49:17","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=669859"},"modified":"2019-07-11T16:48:01","modified_gmt":"2019-07-11T14:48:01","slug":"manager-die-nicht-in-den-sozialen-netzen-sind-sind-nicht-mehr-praesentabel-sie-sind-eine-aussterbene-rasse","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2019\/02\/14\/manager-die-nicht-in-den-sozialen-netzen-sind-sind-nicht-mehr-praesentabel-sie-sind-eine-aussterbene-rasse\/","title":{"rendered":"„Manager, die nicht in den sozialen Netzen sind, sind nicht mehr pr\u00e4sentabel – sie sind eine aussterbende Rasse."},"content":{"rendered":"

Interview mit Gerhard Wiesler<\/a>, Personalberater und Partner bei Kienbaum, \u00fcber Bewerber, die l\u00fcgen, Manager, die nur vorgeben, Digitalkenntnisse zu haben – und was Frauen im Job endlich beherzigen sollten.\u00a0<\/strong><\/p>\n

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Gerhard Wiesler, Headhunter bei Kienbaum<\/p><\/div>\n

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Herr Wiesler, die Personalberaterbranche boomt und hat ihren Branchenumsatz in den vergangenen zehn Jahre verdoppelt. Kommen Sie mit der Arbeit noch hinterher?<\/strong><\/p>\n

Unsere Personalberater sind durchgetaktet, insbesondere mit der Suche nach Vorstandsvorsitzenden. Die ist auch aufw\u00e4ndig. Da muss man 100 Personen filtern, 50 Telefonate vorab f\u00fchren, 15 Kandidaten treffen und beurteilen, um am Ende sechs beim Kunden zu pr\u00e4sentieren. Auf dem Level haben wir rund 20 Prozent mehr Suchauftr\u00e4ge als vor einem Jahr. Zum Gl\u00fcck haben wir bei den \u00fcber-50-J\u00e4hrigen gerade die geburtenstarken Jahrg\u00e4nge, so dass es f\u00fcr die Top-Positionen genug Bewerber gibt. Heute m\u00fcssen wir nicht um Kandidaten buhlen, aber das k\u00f6nnte in zehn Jahren ganz anders aussehen.<\/p>\n

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Das Internet mit seinen Berufe-Plattformen hat Ihnen also keine Auftr\u00e4ge weggeschnappt?<\/strong><\/p>\n

Nein, im Gegenteil, uns hilft es ja selbst bei der Recherche nach Kandidaten. Meistens wollen Firmen gerade bei hoch dotierten Posten erst mal diskret im Hintergrund bleiben und sich auch keine Abfuhren selbst, direkt einhandeln.<\/p>\n

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Welche Qualifikation m\u00fcssen Sie derzeit am h\u00e4ufigsten suchen?<\/strong><\/p>\n

Digitalkenntnisse, ganz klar.<\/p>\n

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Was beobachten Sie dar\u00fcber hinaus?<\/strong><\/p>\n

Unternehmen werden vorsichtiger. Es reicht ihnen nicht mehr, dass ein Kandidat behauptet, als CEO im Maschinenbau au\u00dfer seinen Technikkentnissen zwei, drei Kompetenzen mitzubringen ie beispielsweise handfeste Kenntnisse in Strategie oder Nachhaltigkeit, sondern er muss es beweisen. Dann gehen wir nach der Interview-Phase in Assessments, f\u00fchren strukturierte Einzelinterviews durch und \u00fcberpr\u00fcfen Fachkompetenzen. Auch bei Digitalkenntnissen.<\/p>\n

Ob jemand New Work nur predigt oder sie auch lebt, lesen wir zwischen den Zeilen. So eine Analyse dauert zwei bis drei Wochen. Der Aufwand lohnt sich aber, auch f\u00fcr uns als Personalberater. Denn wenn der Kandidat sp\u00e4ter nicht performed – es also es nicht packt \u2013 , haben wir als Headhunter ja einen schlechten Job gemacht.<\/p>\n

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L\u00fcgen Kandidaten oft?<\/strong><\/p>\n

Das tun sie, und zwar oft. Unternehmen glauben nicht mehr alles, was in Bewerbungsunterlagen steht. Gibt jemand an, er k\u00f6nne russisch sprechen und habe dort ganze Werke aufgebaut, l\u00f6chern wir ihn. Und dann geht es fix, dass ein Th\u00fcringer, der in Tschechien gelebt haben will, pl\u00f6tzlich doch relativiert und selbst zugibt, er sei inzwischen nicht mehr so verhandlungssicher. L\u00fcgner sind oft diejenigen, die keinen einzigen Fehler aus der Vergangenheit zugeben.<\/p>\n

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Was ist mit Referenzen?<\/strong><\/p>\n

Wir fordern Kandidaten durchaus auf, uns Referenzgeber zu benennen. Eine wichtige Frage ist dann an den Referenzgeber: W\u00fcrden Sie die Person nochmal einstellen?
\nWenn der zuckt oder z\u00f6gert, ist das kein \u00fcberzeugendes \u201eja\u201c, das man braucht.<\/p>\n

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\u2026und Zeugnisse \u2013 spielen die noch eine Rolle?<\/strong><\/p>\n

Leute in Top-Positionen brauchen keine Zeugnisse. Die fragen wir zum Beispiel, welchen genauen Anteil sie dran hatten, wenn ihre Firma die Rendite von vier auf 14 Prozent steigerte. Da m\u00fcssen wir genau hinsehen. Und dann befragt man Dritte, wie sie es sehen. Sonst wird das Ergebnis zu subjektiv.<\/p>\n

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Spiegeln manche Digitalkenntnisse nur vor?<\/strong><\/p>\n

Oft, aber man kann ja leicht sehen, wie aktiv jemand ist in den sozialen Netzen ist wie Xing, Twitter oder LinkedIn. Ist er \u00fcberhaupt drin, wie viele und welche Follower hat er, wie vielen und wem folgt er und wie oft postet er was. Sucht ein Onlineanbieter einen Top-Manager, hat er es nicht einfach: 50 Prozent der Top-Manager sind nicht im Netz. Wer heute aber nicht in den Portalen ist, nicht mal Online-Banking macht, der ist nicht mehr pr\u00e4sentabel. Die sind eine aussterbende Rasse sozusagen. Denn die erreichen ja niemanden \u2013 keine Kunden, keine Lieferanten und keine Mitarbeiter.<\/p>\n

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Und welche Eigenschaften m\u00fcssen weibliche Kandidaten mitbringen?<\/strong><\/p>\n

Frauen, die sich auf F\u00fchrungspositionen bewerben, haben meist die gleichen Qualifikationen wie M\u00e4nner.\u00a0 Doch ihnen fehlen teils die Netzwerke. Ich rate Frauen immer, sich zu vernetzen, auszutauschen – und vor allem auch sich gegenseitig zu f\u00f6rdern.<\/p>\n

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Der neue Blogger-Relevanz-Index 2018<\/p><\/div>\n

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