{"id":669433,"date":"2018-12-29T01:45:40","date_gmt":"2018-12-29T00:45:40","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=669433"},"modified":"2019-01-16T18:07:18","modified_gmt":"2019-01-16T17:07:18","slug":"welche-branchen-2019-stellenbewerbern-gute-aussichten-bieten-neun-kienbaum-headhunter-berichten-aus-ihren-branchen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2018\/12\/29\/welche-branchen-2019-stellenbewerbern-gute-aussichten-bieten-neun-kienbaum-headhunter-berichten-aus-ihren-branchen\/","title":{"rendered":"Welche Branchen 2019 Stellenbewerbern gute Aussichten bieten: Neun Headhunter von Kienbaum berichten aus ihren Branchen"},"content":{"rendered":"

Neun Headhunter der Personalberatung Kienbaum zeigen Stellenbewerbern auf, welche Branchen gut zahlen, welche florieren und warum. Neun Personalprofis geben Stellenbewerbern Branchen-Insights. <\/strong><\/p>\n

Eine Kompetenz suchen ausnahmslos alle Branchen: Manager mit Digital-Know-how und nachweisbarer Erfahrung, es m\u00fcssen keine Vorst\u00e4nde sein, Kandidaten f\u00fcr die Ebene darunter reichen den meisten Unternehmen v\u00f6llig.<\/strong><\/p>\n

Und Frauen? Ach ja, alle Unternehmen bem\u00fchen sich – so behaupten sie jedenfalls unisono quer durch s\u00e4mtliche Branchen – um weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte. Anscheinend meist vergeblich.<\/strong><\/p>\n

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Jens Siegloch<\/p><\/div>\n

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Automobilbranche<\/strong><\/p>\n

Jens Siegloch, Personalexperte Automobilindustrie<\/a><\/strong><\/p>\n

Die Autoindustrie zahlt \u00fcberdurchschnittlich gut: 13 Prozent \u00fcber dem Durchschnitt aller Branchen.\u00a0 Gesucht werden Bewerber mit Qualifikationen in Software, Elektronik und Social Media. Und zwar\u00a0 h\u00e4nderingend.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Die Automobil-Branche erlebt viele Umbr\u00fcche: Technologie- und Markttrends wie alternative Antriebe, autonomes Fahren und Hersteller- versus Plattform-Business. Die Branche war f\u00fcr Fahrzeughersteller wie auch f\u00fcr Zulieferer jahrzehntelang abgeschirmt durch sehr hohe Eintrittsbarrieren: Die immensen Investitionskosten in Werke und Technologien sowie durch anspruchsvolle Zertifizierungen musste man als Zulieferer erst mal schaffen.<\/p>\n

F\u00fcr Anbieter von Dienstleistungen und Plattformen rund um Mobilit\u00e4t wie etwa Carsharing gibt es dagegen diese Barrieren nicht. Die Folge: Auch junge Unternehmen schneiden sich nun St\u00fccke vom Umsatzkuchen der Branche ab Seit Jahren flie\u00dfen Milliardensummen in Mobilit\u00e4ts-Start-ups. Die Machtverh\u00e4ltnisse verschieben sich in der Branche. Die bisherige Kaskade Automobilhersteller, Systemzulieferer, Teilelieferant verschwimmt.<\/p>\n

Diese Umbr\u00fcche verunsichern die klassischen Player. Zumal der Investitionsdruck weiterhin sehr hoch ist: zum Beispiel f\u00fcr den notwendigen Aufbau von Batteriewerken in Deutschland und Europa.\u00a0Die Zahl asiatischer Autohersteller w\u00e4chst weiter rasant. Allein in China gibt es eine fast un\u00fcberschaubare Anzahl an Herstellern und Marken. Chinesische Hersteller haben auch den mit Abstand gr\u00f6\u00dften Marktanteil in China – auch wenn deutsche Hersteller in China nach wie vor Wachstumsrekorde melden. Die Chinesen greifen auch immer mehr auf den westlichen M\u00e4rkten an: Vor allem in der Elektromobilit\u00e4t ist China schon heute der globale Leitmarkt, Chinesen sind schon lange nicht mehr reine Kopier- oder Plagiatsweltmeister. Produktinnovationen kommen zunehmend aus China: Mit 18 Prozent liegen die Chinesen bereits auf Rang zwei der Innovationsrangliste hinter den Deutschen (32 Prozent), zeigt eine Studie des Center of Automotive Management (CAM) mit PwC.<\/p>\n

Neben der Elektromobilit\u00e4t sind vor allem autonomes Fahren und Vernetzung die Treiber f\u00fcr eine permanent steigende Nachfrage nach Halbleitern bzw. Chips. 90 Prozent der Automobil-Innovationen stammen aus dem Bereich Elektronik und Software. Auch hier gilt es f\u00fcr Deutschland nicht den Anschluss zu verlieren und nicht weiter in Abh\u00e4ngigkeiten auf dem Weltmarkt zu geraten.<\/p>\n

Datensicherheit rund um Mobilit\u00e4t ist von h\u00f6chster Brisanz in vielerlei Hinsicht. Kunden sollten \u00fcber die Verwendung der zahllosen personenbezogenen Daten, die von modernen Fahrzeugen und der Verkehrsinfrastruktur heute gesammelt werden, frei entscheiden k\u00f6nnen. Der Schutz vor Hackerangriffen stellt die Unternehmen zudem permanent vor technische Herausforderungen.<\/p>\n

Neue Vorstandsressorts wie Chief Digital Officer, Vorstand China oder auch Vorstand Integrit\u00e4t und Recht mit Zust\u00e4ndigkeit f\u00fcr Datenschutz entstehen. Bei Neubesetzungen entscheiden sich die Unternehmen h\u00e4ufig f\u00fcr einen deutlich j\u00fcngeren Kandidaten als den bisherigen Stelleninhaber und auch die Besetzung von CEO-Positionen im Dax mit Nichtdeutschen sind heute vorstellbar. So \u00fcbernimmt mit Ola K\u00e4llenius (49) in K\u00fcrze ein Schwede die Nachfolge von Dieter Zetsche bei Daimler. Auch die Besetzung von F\u00fchrungspositionen mit Quereinsteigern aus anderen Branchen ist heute viel eher denkbar als noch vor wenigen Jahren, als die Branche viel mehr in sich geschlossen war. Neue Technologien, verschiedenste Business-Modelle innerhalb einer Branche und globaler Wettbewerb mit nicht immer gleichen politischen und finanziellen Rahmenbedingungen (China, Silicon Valley) machen es der deutschen Leitbranche sicherlich in Zukunft nicht einfacher, ihre Vormachtstellung zu behaupten. Der Kampf um die besten Talente auf allen Hierarchieebenen ist dadurch ebenfalls ein globaler geworden.<\/p>\n

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Kirsten Werner-Schaefer<\/p><\/div>\n

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Bauindustrie<\/strong><\/p>\n

Kirsten Werner-Schaefer, Personalexpertin Baubranche<\/a><\/strong><\/p>\n

Die Aussichten in der Bauwirtschaft sind gut. Die Bauindustrie zahlt drei Prozent unter dem Durchschnitt aller Branchen. Gesucht sind Digitalkompetenzen und qualifizierte Fachkr\u00e4fte.<\/strong><\/p>\n

Die Bauindustrie steht vor den beiden gro\u00dfen Herausforderungen Digitalisierung und Fachkr\u00e4ftemangel, letzterer bremst sogar den Aufschwung bei vielen Unternehmen.<\/p>\n

Die Digitalisierung er\u00f6ffnet auch der Bauindustrie neue Chancen, wenn es darum geht Gesch\u00e4ftsprozesse zu vereinheitlichen und zu beschleunigen. Ein Beispiel: Building Information Modeling (BIM) – eine Methode, mit der sich Bauprojekte simulieren lassen und die die Plangenauigkeit erh\u00f6ht. Weitere digitale Trends in der Bauindustrie wie\u00a0 K\u00fcnstliche Intelligenz und das Internet der Dinge lassen neue Berufe entstehen.<\/p>\n

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Branchenwechsel sind selten<\/strong><\/p>\n

Die meisten Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer und Vorst\u00e4nde im Bau kommen aus der Branche. Digitalvorst\u00e4nde\u00a0sieht man in der Bauindustrie noch nicht. Aber das Thema Digitalisierungsexperten berichten immer \u00f6fter bei gro\u00dfen Bauunternehmen direkt an Vorstand oder Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung.<\/p>\n

Die Manager der Bauindustrie sind meist m\u00e4nnlich und mit meist deutscher Staatsangeh\u00f6rigkeit. Deutsche Bauunternehmen \u2013 in der Regel mit Fokus auf das lokale beziehungsweise deutsche Baugesch\u00e4ft \u2013 sind weniger darauf angewiesen ihr Top-Management mit Managern aus dem Ausland zu besetzen. Top-Managerwechsel sind seltener als in anderen Branchen: Erstens, weil\u00a0die Bauwirtschaft sehr mittelst\u00e4ndisch und durch zahlreiche inhabergef\u00fchrte Unternehmen gepr\u00e4gt ist. Und zweitens weil es in der Branche nur noch sehr wenige Konzerne gibt, bei denen die kurzfristige Ergebnisfokussierung der Hauptfokus ist. Zum Vergleich: Nachhaltige Ergebnisentwicklung, ist in der Regel im Mittelstand entscheidender als schnelle Gewinne. Damit m\u00fcssen die Top-Manager auch seltener wegen schlechter Zahlen ihren Hut nehmen.<\/p>\n

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Frauen und junge M\u00fctter? Fehlanzeige: Die wenigen Top-Managerinnen sind Inhaberinnen<\/strong><\/p>\n

Bei den gr\u00f6\u00dften deutschen Bauunternehmen gibt es nur zwei Top-Managerinnen – und die sind gleichzeitig Inhaberinnen oder Gesellschafterinnen.<\/p>\n

Dass so wenige junge M\u00fctter in F\u00fchrungspositionen gerade am Bau zu finden sind, liegt vor allem an den regelm\u00e4\u00dfig wechselnden Projekteins\u00e4tzen an unterschiedlichen Standorten. Die Unternehmen bem\u00fchen sich aber durch flexible Angebote wie mobiles Arbeiten, Teilzeitangebote und Kooperationen mit Kinderg\u00e4rten, den Bauingenieurberuf jungen M\u00fcttern zu erm\u00f6glichen.<\/p>\n

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Handel und Konsum<\/strong><\/p>\n

J\u00fcrgen Siebert, Personalexperte Energiewirtschaft und Konsumartikelbranche\u00a0<\/strong><\/a><\/p>\n

Der Handel zahlt elf Prozent mehr Gehalt als der Durchschnitt aller Branchen, die Jobs sind aber auch sehr fordernd.\u00a0<\/strong><\/p>\n

In der Konsumartikelbranche sind die Margen klein und der Ergebnisdruck hoch.\u00a0Insbesondere die Online-M\u00e4rkte, die schneller drehenden Innovationszyklen und die immer geringere Kundenloyalit\u00e4t stellen den Handel vor erhebliche Herausforderungen. Zudem erschweren steigende Personalkosten und Mieten den station\u00e4ren Handel.<\/p>\n

Die Gesch\u00e4fte in den Innenst\u00e4dten verlieren viele Kunden an Online-Plattformen. Die Markentreue sinkt und das Kaufverhalten \u00e4ndert sich: Konsumenten suchen das Innovative, niedrige Preise, schnellere und breitere Sortimentsgestaltung. Die\u00a0Wirtschaftlichkeit kleinerer H\u00e4ndler ist enorm gef\u00e4hrdet, auch gro\u00dfe Filialanbieter haben intensiv mit der Ertragskraft einzelner Standorte und der kundenoptimalen und -orientierten Ausrichtung zu k\u00e4mpfen.<\/p>\n

Das Top-Management ist ein Personalkarussel – \u00fcber alle Ressorts hinweg. Gesucht sind\u00a0Digital- oder besser Omni-Channel-Kompetenz: also die F\u00e4higkeit, On- und Offline-Service zu verbinden. Das ist der zentrale Karrierefaktor der Zukunft.<\/p>\n

Auch beim Rekrutieren versucht der Handel, K\u00f6pfe mit zus\u00e4tzlichem fachliches Know-how einzustellen und mit neuen innovativen F\u00fchrungskr\u00e4ften den Wandel zu agilen und flexibleren Gesch\u00e4ftsmodellen zu meistern.<\/p>\n

Insgesamt herrscht obendrein im Handel\u00a0hoher Investitionsdruck im Hinblick auf digitale Technologien rund um alternative Vertriebsformen. Deshalb wird die IT zu einem dominanten Schl\u00fcsselfaktor der Branche \u2013 jenseits der Kundenmanagment – und Warenwirtschaftssysteme. Denn das Tempo von Ver\u00e4nderungszyklen im Konsumartikel-Markt nimmt\u00a0 weiter rasant zu.<\/p>\n

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Energiewirtschaft<\/strong><\/p>\n

Die Energiebranche zahlt zehn Prozent mehr Verg\u00fctung als der Durchschnitt aller Branchen. Das Personalkarussell dreht sich schnell – wegen der demografischen Entwicklung.<\/strong><\/p>\n

Die Energiewende ist weiter das pr\u00e4gende Thema f\u00fcr die Branche, die stark regional und kommunal gepr\u00e4gt ist. Hinzu kommen die Digitalisierung und die Kooperations\u00fcberlegungen, die sich aus wirtschaftlichen Gr\u00fcnden ergeben und die die Branche heute und in Zukunft besch\u00e4ftigen werden.\u00a0Vorstands- und Gesch\u00e4ftsf\u00fchrungsbereiche werden nicht gr\u00f6\u00dfer, auch werden nicht mehr internationale Manager gesucht.<\/p>\n

Digitalisierungsexperten sind hingegen auf allen Ebenen gesucht: Allerdings nicht f\u00fcr das Top-Management. Da solche Digitalisierungsexperten im Markt nur schwer zu finden sind, suchen die Energieunternehmen eher in anderen innovativeren und agileren Technologiebereichen.
\nFrauen sind f\u00fcr F\u00fchrungspositionen sehr gesucht, insbesondere im technischen Bereich. Es gibt einige sehr erfolgreiche Frauen in F\u00fchrungspositionen in der Branche, doch deren Wechselbereitschaft ist aus Headhuntersicht eher gering. Denn viele dieser Frauen haben eine Familie und sind nur eingeschr\u00e4nkt mobil.<\/p>\n

Insgesamt werden im kommenden Jahr die technologischen und regulatorischen Herausforderungen, der Margendruck und der auf allen Ebenen bestehende F\u00fchrungs- und Fachkr\u00e4ftebedarf \u2013 und auch daraus resultierende Kooperations\u00fcberlegungen \u2013 f\u00fcr viel Handlungsbedarf und Dynamik in der Branche sorgen.<\/p>\n

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Barbara Thiell<\/p><\/div>\n

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Banken und Finanzdienstleister<\/strong><\/p>\n

Barbara Thiell, Personalexpertin f\u00fcr Financial Services und Real Estate\u00a0<\/a><\/strong><\/p>\n

Banken zahlen 18 Prozent mehr Lohn als der Durchschnitt aller Branchen.Aber die Personalsituation entwickelt sich in gegens\u00e4tzliche Richtungen: Einerseits werden ganze F\u00fchrungsebenen gestrichen, viele Stellen entfallen durch Automatisierung und Digitalisierung. Andererseits suchen Banken dringend\u00a0 Spezialisten f\u00fcr digitale Transformation und den Wandel der Unternehmens- und F\u00fchrungskultur.<\/strong><\/p>\n

Die Herausforderungen der Banken \u2013 Niedrigzinsphase, Regulierung, Digitalisierung, ver\u00e4ndertes Kundenverhalten \u2013 werden gr\u00f6\u00dfer. Es versch\u00e4rft sich die Wettbewerbssituation zu den FinTech-Unternehmen, also Bank-Start-ups. Wettbewerber sind nicht nur Technologieunternehmen wie Apple, Google und Amazon, sondern sie kommen auch aus China.<\/p>\n

Die Marktsituation zwischen Banken und FinTechs ist aber keine reine Wettbewerbssituation. Viele Banken kooperieren FinTech-Unternehmen, andere f\u00fchren aktuell Sondierungsgespr\u00e4che am Markt. Das Ziel ist, voneinander zu lernen und zu profitieren: Die Banken profitieren von schnellen und innovativen Produkten, die FinTechs vom breiteren Marktzugang und dem Zugriff auf die Bereiche in der Verwaltung eines Unternehmens, die nicht in direktem Kundenkontakt stehen. Dieser Trend wird sich auch 2019 fortsetzen.<\/p>\n

Die Banken sind in diesem dynamischen Marktumfeld mehr denn je gefragt, ihre eigene Transformation konsequent und mit hohem Tempo voranzutreiben, sich kosteneffizienter, flexibler und innovativer aufzustellen und die Bed\u00fcrfnisse und Erwartungen der Kunden in den Mittelpunkt zu stellen. Einige Banken m\u00fcssen ihren Fokus nach jahrelangen internen Umstrukturierungen wieder auf den Kunden ausrichten – und ihre Organisation und Unternehmenskultur neu justieren.<\/p>\n

Relativ junge Mitarbeiter bekommen fr\u00fch F\u00fchrungsverantwortung, um Teams mit frischen Ideen voranzutreiben. Zugleich ist eine solche F\u00fchrungsposition oft nur befristet: F\u00fchrungskr\u00e4fte \u00fcbernehmen Aufgaben mit der Aussicht, in zwei bis drei Jahren in eine neue Funktion zu wechseln \u2013 sei es mit oder ohne Personalverantwortung. Daf\u00fcr m\u00fcssen viele klassische Gro\u00dfbanken noch ihre langfristig angelegten F\u00fchrungsstrukturen aufbrechen. Man will F\u00fchrungskr\u00e4fte zu mobilisieren, flexibel halten und sich von Statusdenken verabschieden.<\/p>\n

Gebraucht werden vor allem Manager\u00a0mit digitaler F\u00fchrungskompetenz, die die digitale Transformation vorleben. Sie lassen ihre Mitarbeiter den Arbeitsort frei w\u00e4hlen, verstehen es, Teams und Projekte aus der Distanz zu leiten, sind offen f\u00fcr neue Meinungen und Vorschl\u00e4ge, f\u00f6rdern Teilhabe an Entscheidungsfindung und sehen ihre F\u00fchrungsrolle als eine Aufgabe auf Zeit. F\u00fchrungskr\u00e4fte und Mitarbeiter, die flexibel sind und bleiben, was ihre Karriere angeht und die sich kontinuierlich weiterentwickeln:<\/p>\n

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Lutz Rachner<\/p><\/div>\n

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Anlagen- und Maschinenbau<\/strong><\/p>\n

Lutz Rachner, Personalexperte f\u00fcr Anlagen und Maschinenbau.\u00a0<\/strong><\/a><\/p>\n

Im Maschinenbau werden 18 Prozent h\u00f6here Geh\u00e4lter gezahlt als im Durchschnitt aller Branchen. In den F\u00fchrungsetagen sehr gesucht: Erfahrene Pers\u00f6nlichkeiten, die bereits komplexe Transformationsprozesse im Zusammenhang mit Digitalisierung, erfolgreich gesteuert haben.<\/strong><\/p>\n

Die meisten Unternehmen haben neue oder erweiterte Gesch\u00e4ftsmodelle aufgesetzt. Die globale Vernetzung der Maschinen, Anlagen und Produktionssysteme \u2013 Stichwort: Industrie 4.0 \u2013 haben sie als elementare Voraussetzung f\u00fcr k\u00fcnftigen gesch\u00e4ftlichen Erfolg erkannt und mit teilweise sehr hohem Aufwand schon weitgehend umgesetzt. Gerade die gro\u00dfen Unternehmen sind schon sehr weit. War der Austausch von konkreten Produktionsdaten bis vor einigen Jahren noch tabu, ist er heute oft Grundlage einer sehr effizienten Wartungsstrategie, die Zeit und Kosten spart.<\/p>\n

Durch das Vernetzen der Anlagen k\u00f6nnen Unternehmen Daten systematisch gewinnen und auswerten, ihre Prozesse verbessern und ihren Wartungsaufwand reduzieren. Dabei werden auch verst\u00e4rkt Algorithmen genutzt, die die Potenziale K\u00fcnstlicher Intelligenz (KI) nutzen. K\u00fcnstliche Intelligenz wird zum strategischen Erfolgsfaktor. Dies gilt sowohl f\u00fcr Kostenreduzierung, etwa f\u00fcr Wartungsaufgaben, aber auch die viel intensivere Gewinnung von Kundendaten. Kundenbed\u00fcrfnisse sollen so schneller, differenzierter und exakter erkannt und erf\u00fcllt werden.<\/p>\n

Viele Unternehmen haben ihre Leitungsebene erweitert und immer mehr Firmen suchen Digitalexperten. Diese Pers\u00f6nlichkeiten sollen sicherstellen, dass die sich immer schneller \u00e4ndernden Entwicklungen und Anforderungen f\u00fcr das Gesch\u00e4ft gewinnbringend bearbeitet werden. Diese Digitalprofis sind hei\u00df umk\u00e4mpft. Au\u00dferdem werden verst\u00e4rkt international sehr erfahrene und nachweislich erfolgreiche Kandidaten gesucht auf allen Ebenen. Auch Vorst\u00e4nde, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer und Bereichsleiter.<\/p>\n

Das Beispiel Kuka und dem Einstieg chinesischer Investoren zeigte gerade aber auch die Risiken von Industrie 4.0 wie Know-how-Diebstahl: Weil die Maschinen- und Anlagenbauer sich intensiv mit ihren Kunden vernetzen m\u00fcssen, besteht eine wesentliche h\u00f6here Gefahr, dass Wissen unerw\u00fcnscht abflie\u00dft.<\/p>\n

Das dynamische Marktumfeld und die Herausforderungen rund um die digitale Transformation erfordern die Entwicklung agilerer Organisationsformen und Prozesse. Etliche Unternehmen haben bereits begonnen, Strukturen und Prozesse neu zu definieren und einzuf\u00fchren. Agile Arbeitsmethoden werden zum Gesch\u00e4ftserfolg ebenso ma\u00dfgeblich beitragen wie die permanente Qualifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.<\/p>\n

Frauen sind im Management unver\u00e4ndert unterrepr\u00e4sentiert. W\u00e4hrend der Frauenanteil in kleinen und mittelst\u00e4ndischen Unternehmen zum Beispiel in der Metallindustrie offenbar wegen der h\u00e4ufig famili\u00e4ren Strukturen relativ hoch ist, besetzen gro\u00dfe Unternehmen seltener F\u00fchrungspositionen mit Frauen. Weil insbesondere junge M\u00fctter immer noch einen Gro\u00dfteil der Kinderbetreuung \u00fcbernehmen, haben sie weiterhin erhebliche Nachteile.<\/p>\n

Das haben viele gro\u00dfe Industrieunternehmen inzwischen erkannt und deshalb Programme aufgesetzt, um junge M\u00fctter gezielt zu umwerben. Flexiblere Arbeitszeiten und Home-Offices geh\u00f6ren dazu. Ein positiver Trend: Der steigende Anteil von Frauen in technischen Studieng\u00e4ngen.<\/p>\n

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Alexander Mischner<\/p><\/div>\n

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Gesundheitswesen und Medinzintechnik<\/strong><\/p>\n

Alexander Mischner, Personalexperte f\u00fcr Medizintechnik und Life Sciences<\/strong><\/a><\/p>\n

Die Medizintechnikbranche zahlt ihren Angestellten 18 Prozent mehr als der Durchschnitt aller Branchen.\u00a0Insgesamt boomt der Arbeitsmarkt im Gesundheitswesen. Qualifizierte Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4fte sind gesucht.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Ein besonders markantes Beispiel ist das Qualit\u00e4tsmanagement. Wegen der versch\u00e4rften regulatorischen Anforderungen, die sich aus der neuen Medizinprodukterichtlinie (MDR) ergeben, suchen viele Unternehmen in diesem Bereich h\u00e4nderingend nach Experten. Dieser Markt ist weitestgehend leergefegt und qualifizierte Bewerber sind in Punkto Gehalt in einer guten Verhandlungssituation.<\/p>\n

Die Gesundheitsbranche ist erfolgreich wie nie. Die Ums\u00e4tze von Unternehmen f\u00fcr Medizinprodukte, Diagnostik, Pharma, Gesundheitsdienstleistungen, Biotechnologie und frei verk\u00e4ufliche Arzneimittel steigen seit Jahren kontinuierlich und erreichen immer neue H\u00f6hen. Rapide alternde Gesellschaften in Industrienationen westlicher Pr\u00e4gung und aufstrebenden L\u00e4ndern wie China verhei\u00dfen weiteres Wachstum.\u00a0H\u00f6chste technische Innovationskraft und Spitzenleistungen in der pharmakologischen Forschung sorgen f\u00fcr immer bessere Behandlungserfolge.<\/p>\n

Gleichzeitig steht kaum eine Branche so sehr wie das Gesundheitswesen vor historischen Herausforderungen: Zum Digitalisierungstrend – wie in allen Branchen – kommen eine ganze Reihe von branchenspezifischen Problemen, die das Gesundheitswesen in den n\u00e4chsten Jahren von Grund auf ver\u00e4ndern werden: explodierende Gesundheitskosten in Verbindung mit enormem Kosten-, Qualit\u00e4ts- und Effizienzdruck, sich massiv versch\u00e4rfende regulatorische Rahmenbedingungen, die gerade kleinere und mittelst\u00e4ndische Unternehmen an ihre Grenzen bringen. Hinzu kommt ein anhaltender Konsolidierungstrend unter Herstellern wie Krankenkassen und Krankenh\u00e4usern. Die Unternehmen der Gesundheitswirtschaft sind gezwungen, ihre angestammten Gesch\u00e4ftsmodelle, Produktstrategien und Marktang\u00e4nge best\u00e4ndig zu hinterfragen und neu auszurichten.<\/p>\n

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Gesucht: Neuer Managertyp mit Digital-Know-how – aber nicht f\u00fcr die Top-Ebene<\/strong><\/p>\n

Unternehmen der Gesundheitswirtschaft brauchen Spitzenkr\u00e4fte in ihren F\u00fchrungsetagen, die den kontinuierlichen Wandel vorantreiben k\u00f6nnen: Erfahrene Manager mit neuen Kompetenzen, Fertigkeiten und Erfahrungen, die Unternehmen bef\u00e4higen, gest\u00e4rkt aus dieser komplexen Marktlage hervorzugehen. Entsprechende Profile sind begehrte. Das gilt gerade f\u00fcr Topmanager mit ausgewiesener Digitalexpertise beziehungsweise -affinit\u00e4t. Die meisten Unternehmen halten es aber noch nicht f\u00fcr notwendig, ein eigenes Digitalressort im Top-Management zu schaffen.<\/p>\n

Frauen halten zwar auf den Chefetagen der gr\u00f6\u00dferen Gesundheitskonzerne zunehmend Einzug und besetzen Schl\u00fcsselfunktionen. Zum Beispiel Rachel Empey und Katarzyna Mazur-Hofsaess aus den Vorstandsgremien von Fresenius beziehungsweise Fresenius Medical Care. Britta F\u00fcnfst\u00fcck wird Anfang 2019 den Vorstandsvorsitz der Paul Hartmann AG \u00fcbernehmen, Anna Maria Braun folgt im Fr\u00fchjahr als Chefin des familieneigenen Unternehmens B.Braun.<\/p>\n

Die Mehrzahl der Unternehmen der Branche sind Mittelst\u00e4ndler und Frauen in F\u00fchrungsfunktionen selten. Es kommt \u2013 Stichwort Internationalit\u00e4t \u2013 zumeist noch sehr stark auf die deutsche Muttersprachlichkeit beziehungsweise oft auch auf die regionale Verwurzelung an. Die Einsicht, dass Diversit\u00e4t in all ihren Facetten ein Mehrwert f\u00fcr das Unternehmen sein kann, setzt sich erst langsam durch.<\/p>\n

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Markus Amon<\/p><\/div>\n

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Immobilienwirtschaft<\/strong><\/p>\n

Markus Amon, Personalexperte f\u00fcr die Immobilienbranche\u00a0<\/a><\/strong><\/p>\n

Die Immobilienbranche zahlt zwei Prozent \u00fcber dem Durchschnitt aller Branchen. Sie boomt, F\u00fchrungskr\u00e4fte mit internationaler Erfahrung werden gesucht.<\/strong><\/p>\n

Experten mit technischen Qualifikationen werden ebenso gesucht wie F\u00fchrungskr\u00e4fte mit internationaler Erfahrung, die internationalen Investoren den Markteintritt in Deutschland erm\u00f6glichen. Digitale beziehungsweise digital affine Qualifikationen sind gleicherma\u00dfen gesucht wie F\u00fchrungskr\u00e4fte, die das Erfolgspotenzial der Digitalisierung erkannt haben und es realisieren wollen.<\/p>\n

Ursachen f\u00fcr den Boom in der Immobilienwirtschaft sind niedrige Zinsen, hohe Nachfrage nach Wohn- und Gewerbefl\u00e4chen insbesondere in attraktiven deutschen Gro\u00dfst\u00e4dten sowie stabile rechtliche und politische Rahmenbedingungen f\u00fcr Investoren. Ein Ende des Booms ist in 2019 nicht zu erwarten.<\/p>\n

Die eher konservative Immobilienwirtschaft kann und muss aber jetzt Zukunftsthemen angehen: Die Digitalisierung in Verbindung mit einem ver\u00e4nderten Nachfrage- und Nutzerverhalten wird einerseits die Prozesse der Branche dynamisieren. Andererseits wird sie die Gesch\u00e4ftsmodelle etlicher Marktteilnehmer attackieren. PropTech-Unternehmen \u2013 also Immobilien-Start-ups \u2013 greifen die Platzhirsche der Immobilienwirtschaft an vielen Stellen an – und zwar teils schmerzhaft. Sie sind der Treiber f\u00fcr Innovation.<\/p>\n

Konkret: Neue Aufgabenfelder und Berufsbilder werden hier entstehen, auch wenn die digitale Transformation steht der \u00fcberwiegenden Anzahl der Immobilienunternehmen erst noch bevorsteht. New Work und agile Organisationsstrukturen werden zu erheblichen Ver\u00e4nderungen f\u00fchren. Manager mit Digital-Profil sind Mangelware. Quereinsteiger aus anderen, technologiegetriebenen Branchen haben beste Chancen. Die wenigsten Immobilienunternehmen haben einen Digitalvorstand. IT-Vorst\u00e4nde m\u00fcssen deshalb k\u00fcnftig mehr als reine IT-Themen beherrschen.<\/p>\n

In der Immobilien- und Wohnungswirtschaft sind immer noch in den F\u00fchrungsetagen und Kontrollgremien viel mehr M\u00e4nner als Frauen. Eigentlich ein R\u00e4tsel, denn\u00a0in den immobilienspezifischen Studieng\u00e4ngen sind die weiblichen Studenten mit 60 Prozent inzwischen in der Mehrheit – und sie haben tendenziell auch noch die besseren Abschl\u00fcsse.<\/p>\n

Die Immobilienwirtschaft ist international verzahnt. Transaktionen finden rund um den Globus statt und internationale Konzerne wollen vom deutschen Markt profitieren. Deshalb sind international erfahrene F\u00fchrungskr\u00e4fte mit deutschen Marktkenntnissen besonders gefragt.<\/p>\n

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Bernhard Walter<\/p><\/div>\n

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Dienstleister<\/strong><\/p>\n

Bernhard Walter, Personalexperte f\u00fcr Dienstleitungsunternehmen<\/strong><\/a><\/p>\n

Dienstleistungssektor w\u00e4chst am schnellsten von allen. Bewerber sind gesucht.\u00a0<\/strong>In der Hotellerie liegt die Bezahlung\u00a0 jedoch 22 Prozent unter dem Durchschnitt aller Branchen, in Kanzleien und Personalberatung sieben Prozent unter dem Durchschnitt – in der Unternehmensberatung dagegen 14 Prozent \u00fcber dem Durchschnitt.<\/strong><\/p>\n

Die Dienstleistungsbranche ist der gr\u00f6\u00dfte und am schnellsten wachsende Wirtschaftszweig in Deutschland. Die Personalsituation: Viele Unternehmen klagen, dass ihnen Fach- und Arbeitskr\u00e4fte fehlen w\u00fcrden.<\/p>\n

Die Dienstleistungsbranche lebt vom Outsourcing. Funktionen, die Unternehmen nicht als ihre Kernkompetenz ansehen \u2013 zum Beispiel IT, Personal, Recht, Supply Chain, Facility Management oder Instandhaltung \u2013 werden immer mehr ausgelagert.<\/p>\n

Auch im Dienstleistungssektor ist die Digitalisierung ein zentraler Innovationstreiber. Bereits jetzt ist ein Gro\u00dfteil der Dienstleistungen digitalisiert oder wird durch digitale Angebote erg\u00e4nzt. In immer k\u00fcrzerer Zeit entstehen neue Gesch\u00e4ftsmodelle, Unternehmenskonzepte und -strategien.<\/p>\n

Die Folge f\u00fcr die Anforderungen an Manager der Service-Unternehmen: Das Umfeld wird immer wettbewerbsintensiver, so dass Schnelligkeit, Innovation, Flexibilit\u00e4t, umfassende Verf\u00fcgbarkeit und eine agile sowie breit aufgestellte F\u00fchrungs- und Managementkompetenz gefragt ist.<\/p>\n

Branchenwechsler mit Digital-Know-how sind deshalb willkommen: Der Personaltrend geht hin zu immer mehr branchenfremden Managern, wenn es um die Besetzung von Gesch\u00e4ftsf\u00fchrungs- und Vorstandsposten im Dienstleistungssektor geht. Besonders begehrt sind Managerinnen und Manager, die \u00fcber ein Digital Mindset \u2013 also zum Beispiel eine Offenheit f\u00fcr technische, digitale Entwicklungen und eine starke Kundenorientierung \u2013 und herausragende kommunikative F\u00e4higkeiten verf\u00fcgen und ein moderne F\u00fchrungskultur leben.<\/p>\n

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Hoher Managerinnen-Anteil in der Hotellerie<\/strong><\/p>\n

Der Anteil von Frauen in F\u00fchrungspositionen ist im Dienstleistungssektor – anders als in den meisten anderen Branchen- traditionell hoch. Dies gilt vor allem f\u00fcr Dienstleister wie die Hotellerie mit einem Frauenanteil von 35 Prozent in Managementfunktionen.<\/p>\n

Bei den Professionals, den sogenannten unternehmensnahen Dienstleistungen wie Anwaltskanzleien und Unternehmensberatungen macht der Anteil der weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4fte immerhin bei 27 Prozent aus. Doch insgesamt gibt es im Dienstleistungssektor viel zu wenig Frauen in Topmanagement-Positionen. Das gesellschaftliche Ziel, genauso viele Frauen wie M\u00e4nner in F\u00fchrungspositionen zu besch\u00e4ftigen, liegt noch immer in weiter Ferne.<\/p>\n

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Nicole Mai<\/p><\/div>\n

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Technologie, Digitales und Media<\/strong><\/p>\n

Nicole Mai, Expertin f\u00fcr Technologie, Digitales und Media<\/strong><\/a><\/p>\n

In der IT-Branche verdienen Angestellte zehn Prozent mehr als der Durchschnitt aller Branchen. Gesucht sind F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/strong><\/p>\n

Viele Unternehmen r\u00fcsten in den n\u00e4chsten Monaten im Bereich der K\u00fcnstlichen Intelligenz und damit verbunden in der IT-Architektur auf.<\/p>\n

Starke, global agierende F\u00fchrungskr\u00e4fte im Bereich Data Science und Business Insights werden dringend gesucht. Oft kommen sie aus dem Ausland. Technik-Vorst\u00e4nde (CTOs), die Technologie-Know-how mit Gesch\u00e4ftssinn und Empathie f\u00fcr Kunden verkn\u00fcpfen, finden sich immer h\u00e4ufiger im Top-Management, auch in klassischen Branchen. Insgesamt suchen Unternehmen in allen Bereichen Pers\u00f6nlichkeiten mit Digital Mindset. Was man darunter versteht? Zum Beispiel Offenheit, Leidenschaft f\u00fcr Neues und Ver\u00e4nderungsf\u00e4higkeit sowie die F\u00e4higkeit, in Netzwerken zusammenzuarbeiten.<\/p>\n

Die reinen Digital-Unternehmen wie Google oder AirBnB haben es mit ihren neuen Gesch\u00e4ftsmodellen vorgemacht: Sie haben mit ihren technologischen Entwicklungen Wertsch\u00f6pfungslogiken ausgehebelt und neue Metriken \u2013 also quantifizierbare Ma\u00dfzahlen, mit denen Unternehmen Gesch\u00e4ftsprozesse \u00fcberpr\u00fcfen k\u00f6nnen \u2013 entwickelt. Ihr absoluter Fokus: Kundennutzen.<\/p>\n

Unternehmer, Top-Manager von Gro\u00dfkonzernen und aus dem f\u00fchrenden Mittelstand sind ins Silicon Valley oder alternativ nach Berlin, Tel Aviv und zuletzt Shanghai gereist, um das alles besser zu verstehen. Sie haben Kultur-Workshops im eigenen Unternehmen durchgef\u00fchrt und in Vorstandsetagen das Thema Gesch\u00e4ftsmodelle diskutiert, Digital-Vorst\u00e4nde (CDOs) eingestellt und manchmal auch Bereiche dazu aufgebaut, mit Agenturen und Softwareunternehmen erste Ideen entwickelt, Labs er\u00f6ffnet und experimentiert.<\/p>\n

Nur: In der Zwischenzeit haben die Googles & Co. ihre Technologien noch weiter perfektioniert, datenbasiert in enormen Umfang Erkenntnisse gewonnen und ihre Produkte und Services noch weiter professionalisiert, vernetzt und automatisiert. Und damit haben sie die etablierten Wettbewerber noch weiter abgeh\u00e4ngt.<\/p>\n

Aufsichtsr\u00e4te, Unternehmensinhaber und Top-Manager merken, dass die Technologiekompetenz in ihrer obersten F\u00fchrungsetage oft nicht in der n\u00f6tigen Tiefe und in der Kombination mit Gesch\u00e4ftsverantwortung besetzt ist. Nun suchen sie\u00a0 vermehrt starke IT-Vorst\u00e4nde, die Gesch\u00e4ftsmodelle mit der richtigen IT-Architektur ans Laufen bringen und die fundiert technologische Weichenstellungen aus strategischer Sicht betreiben k\u00f6nnen. Auch auf den Hierarchieebenen unter dem Topmanagement entstehen Rollen wie der Head of Enterprise Architecture oder spezialisiert auf einen Bereich, zum Beispiel der Head of HR IT-Architecture. Denn die Herausforderung ist, in den bestehenden Strukturen mit all der sogenannten Bestands-IT schnell Neues in relevanter Gr\u00f6\u00dfenordnung entstehen zu lassen.<\/p>\n

Folgerichtig siedeln die Unternehmen den Umgang mit Daten inzwischen auf der obersten strategischen F\u00fchrungsebene an \u2013 zum Beispiel im Ressort des Technik Vorstands, daneben als Daten-Vorstand (Chief Data Officer – CDO) oder als Bereichsvorstand darunter. Die Ausgestaltung der Strukturen unterhalb dieser F\u00fchrungsebene ist je nach Unternehmen unterschiedlich und auch hier ist viel in Bewegung \u2013 denn die Unternehmen verstehen, dass die bisherige Ressortzuordnung nicht mehr funktioniert. Business, IT und Data Insights m\u00fcssen viel st\u00e4rker zusammenr\u00fccken, um in crossfunktionalen Teams \u2013 zum Kunden gerichtet \u2013 auf sich ver\u00e4nderndes Kundenverhalten sofort reagieren zu k\u00f6nnen.<\/p>\n

In den Konzernen finden gro\u00dfe Ver\u00e4nderungsprozesse statt. Die agilen Organisationsstrukturen, – die Spotify, ING oder Netflix vorleben und die sie Tribes, Squads oder Chapter nennen, in denen crossfunktional an den besten Produkten und Dienstleistungen innerhalb von Gesch\u00e4ftsbereichen gearbeitet wird -, l\u00f6sen alte Bereiche wie Marketing, Vertrieb oder IT auf. Die Rolle des Vorstands f\u00fcr Operatives (COO) bekommt in diesem Kontext eine ganz neue Bedeutung. Teils wird sie anders ausgef\u00fcllt als in der Vergangenheit: mit starken Pers\u00f6nlichkeiten, die ein klares Bild von agilen Strukturen haben, diese erfolgreich und mit nachhaltiger Begeisterungsf\u00e4higkeit und Empathie einf\u00fchren k\u00f6nnen und sie authentisch vorleben.<\/p>\n

Ob es hier Frauen in F\u00fchrungspositionen gibt? Bei all diesen Ver\u00e4nderungsprozessen bem\u00fchen sich Unternehmen, diese neuen, umgewidmeten Rollen auch mit Managerinnen zu besetzen. Weil sie Mangelware sind, finden sie sie im Ausland h\u00e4ufiger als hierzulande.<\/p>\n

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Neun Headhunter der Personalberatung Kienbaum zeigen Stellenbewerbern auf, welche Branchen gut zahlen, welche florieren und warum. Neun Personalprofis geben Stellenbewerbern Branchen-Insights. Eine Kompetenz suchen ausnahmslos alle Branchen: Manager mit Digital-Know-how und nachweisbarer Erfahrung, es m\u00fcssen keine Vorst\u00e4nde sein, Kandidaten f\u00fcr … Weiterlesen →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":19,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[7869,7879,122,129,7867,7875,7871,7864,7883,3538,7877,7806,7873,7882,458,5198,507,7874,7317,7865,4560,1548,621,7866,7880,7868,7870,7881,7878,7872,848,7876,2683,1005],"class_list":["post-669433","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-allgemein","tag-alexander-mischner","tag-anlagen-und-maschinenbau","tag-automobilindustrie","tag-banken","tag-barbara-thiell","tag-baubranche","tag-bernhard-walter","tag-branchen-2019","tag-branchenausblick-2019","tag-dienstleister","tag-digital-vorstaende","tag-digitalexperten","tag-energiebranche","tag-finanzdienstleister","tag-gesundheitswesen","tag-handel","tag-headhunter","tag-immobilienbranche","tag-it-branche","tag-jens-siegloch","tag-jurgen-siebert","tag-kandidaten","tag-kienbaum","tag-kirsten-werner-schaefer","tag-konsumartikelbranche","tag-lutz-rachner","tag-markus-amon","tag-medizitechnik","tag-mngerinnen","tag-nicole-mai","tag-personalberater","tag-personalexperten","tag-professionals","tag-stellenbewerber"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/669433","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/users\/19"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=669433"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/669433\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":669589,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/669433\/revisions\/669589"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=669433"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=669433"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=669433"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}