{"id":669286,"date":"2018-12-06T12:45:28","date_gmt":"2018-12-06T11:45:28","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=669286"},"modified":"2018-12-07T00:35:01","modified_gmt":"2018-12-06T23:35:01","slug":"buchauszug-conin-ohnsorge-lackner-weinlaender-moelders-maenner-an-der-seite-erfolgreicher-frauen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2018\/12\/06\/buchauszug-conin-ohnsorge-lackner-weinlaender-moelders-maenner-an-der-seite-erfolgreicher-frauen\/","title":{"rendered":"Buchauszug Conin \/ Ohnsorge \/ Lackner \/ Weinl\u00e4nder-M\u00f6lders: „M\u00e4nner an der Seite erfolgreicher Frauen“"},"content":{"rendered":"

Buchauszug: „M\u00e4nner an der Seite erfolgreicher Frauen“<\/strong><\/p>\n

Erfolg im Doppelpack<\/strong><\/p>\n

Karriere als Partnererfolg neu definieren \u2013 so lautet die Aufforderung von Ulrich Goldschmidt. Ein partnerschaftlicher Ansatz in der Karriereplanung ist wohl das Modell, mit dem Gleichberechtigung in einer Paarbeziehung am besten gelebt werden kann. Oftmals wirken sich die Karrieren der Partner befruchtend aus \u2013 der eine erklimmt die Karriereleiter, den anderen befl\u00fcgelt der Erfolg des Partners und er macht sich auf in die Selbstst\u00e4ndigkeit. (Anm.der Red.: Ulrich Goldschmidt ist\u00a0Vorstandsvorsitzender des Berufsverbandes DFK – Die F\u00fchrungskr\u00e4fte)<\/strong><\/p>\n

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„M\u00e4nner an der Seite erfolgreicher Frauen“\u00a0 von Vanessa Conin\u2011Ohnsorge \/ Martina Lackner \/ Angelika Weinl\u00e4nder\u2011M\u00f6lders, Haufe Verlag, 198\u00a0Seiten, 29,95 Euro<\/p>\n

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https:\/\/shop.haufe.de\/prod\/maenner-an-der-seite-erfolgreicher-frauen\u00a0<\/a><\/p>\n

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Nach einer Studie der Universit\u00e4t Hohenheim w\u00fcnschen sich karriereorientierte Menschen auch karriereorientierte Partner, so Studienleiterin Marion B\u00fcttgen: https:\/\/www.uni-hohenheim.de\/pressemitteilung?tx_ttnews%5Btt_news%5D=33570&cHash=fd65ef8edc632ea7bc4ef0918ceb345c).<\/a>
\nSogenannte Double-Career-Paare sind Paare, bei denen meist beide Partner akademisch ausgebildet sind und hohe berufliche Ambitionen haben \u2013 die beide auch umsetzen wollen. Doppelkarriere-Paare stehen damit vor der Herausforderung, zwei Individualkarrieren miteinander zu vereinbaren, ohne dabei die gemeinsame Partnerschaft aufs Spiel zu setzen.<\/p>\n

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Schwieriges Unterfangen oder ein Kinderspiel? Das kommt vor allem auf das Umfeld an.\u00a0Ulrich Goldschmidt: Karriere als Partnererfolg neu definieren<\/strong><\/p>\n

Wenn wir heute kritisieren m\u00fcssen, dass wir noch immer zu wenig Frauen in den F\u00fchrungspositionen unserer Unternehmen haben, hat das nichts mit etwaigen gender-romantischen Anwandlungen zu tun. Dahinter stehen vielmehr handfeste \u00f6konomische Gr\u00fcnde. Dieser Gender Career Gap ist inzwischen eine ernst zu nehmende Gefahr f\u00fcr unsere Wirtschaft. Es ist h\u00f6chst fahrl\u00e4ssig, bei der Besetzung von F\u00fchrungspositionen auf Frauen und damit auf mindestens 50 % des intellektuellen Potenzials unserer Gesellschaft zu verzichten. Weder Volkswirtschaften noch Unternehmen k\u00f6nnen sich das in einem immer globaler werdenden Wettbewerbsumfeld auf Dauer erlauben.<\/p>\n

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Der Gender Career Gap h\u00e4lt sich<\/strong><\/p>\n

Trotzdem h\u00e4lt sich der Gender Career Gap hartn\u00e4ckig. Gewiss, es gibt Fortschritte, aber 2017 lag der Frauenanteil in den F\u00fchrungsfunktionen der Unternehmen in Deutschland bei gerade einmal 22 %. Ein Wert, der weder dem Anteil der Frauen an der Bev\u00f6lkerung noch ihrer Qualifikation f\u00fcr F\u00fchrungsaufgaben entspricht. Daf\u00fcr gibt es zweifellos Gr\u00fcnde, die auch in den Unternehmen zu finden sind. Mitunter wird der Aufstieg von Frauen in F\u00fchrungspositionen sogar gezielt verhindert. Nach einer Untersuchung des Berufsverbandes DFK \u2013 DIE F\u00dcHRUNGSKR\u00c4FTE geben rund 75 % der weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4fte an, schon einmal aufgrund ihres Geschlechts am Arbeitsplatz diskriminiert worden zu sein \u2013 eine erschreckend hohe Zahl.<\/p>\n

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Unverst\u00e4ndlich ist dabei, dass das Thema auf der Priorit\u00e4tenliste der Unternehmen im Tagesgesch\u00e4ft nicht weit oben platziert zu sein scheint. Oft wird es der Einfachheit halber unter \u201eDiversity\u201c gleich mit abgehandelt. Nachhaltigkeit ist dabei nur selten zu erkennen. Die Bereitschaft, sich auch als Unternehmensleitung mit der Frage zu besch\u00e4ftigen, wie es denn nun gelingen kann, mehr Frauen in F\u00fchrungspositionen zu bringen, dort zu halten und daf\u00fcr Verantwortung zu \u00fcbernehmen, ist eher schwach ausgepr\u00e4gt.<\/p>\n

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Die Ursachen hierf\u00fcr liegen zwar in Fehleinsch\u00e4tzungen in den Unternehmen begr\u00fcndet. Aber diese sind oft auch nur das Echo auf \u00fcberkommene gesellschaftliche Normen und Verhaltensweisen. Solange man M\u00e4nnern einredet, nach einer erfolgreich abgeschlossenen Ausbildung an einer Hochschule sei man regelrecht verpflichtet, nun auch den Weg auf der Karriereleiter nach oben zielstrebig zu erklimmen, wenn man die gesellschaftliche Anerkennung nicht verlieren wolle, darf man sich nicht dar\u00fcber wundern, dass diese M\u00e4nner wenig Bereitschaft zeigen, auf eine Karriere zugunsten ihrer Partnerin zu verzichten. Den gleicherma\u00dfen qualifizierten Frauen bleiben in diesem Gesellschaftsmodell dann in der Tat die Aufgaben Kinder und K\u00fcche. Frauen, die sich damit intellektuell unterfordert f\u00fchlen, m\u00f6gen sich dann eventuell noch ehrenamtlich in Schule oder Kirche engagieren. Eine eigene Karriere findet oft genug nicht statt. Welch eine Verschwendung von Potenzial!<\/p>\n

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Nun mag es so sein, dass nach den unl\u00e4ngst ver\u00f6ffentlichten Zahlen des Statistischen Bundesamtes inzwischen rund 72 % der Frauen im Alter zwischen 25 und 55 Jahren ihren \u00fcberwiegenden Lebensunterhalt aus eigener Erwerbst\u00e4tigkeit bestreiten. Dagegen lag der Anteil der M\u00e4nner, welche vorrangig von einem Einkommen eines Partners oder eines anderen Angeh\u00f6rigen lebten, zuletzt bei rund 3 %. Damit ist aber noch keine Aussage dar\u00fcber getroffen, ob eine gleichberechtigte Karriereentwicklung f\u00fcr beide Partner der Regelfall ist. Schaut man sich den Anteil von Frauen in F\u00fchrungspositionen an, darf dies getrost bezweifelt werden. Zwischen der Zahl erwerbst\u00e4tiger Frauen und der Teilhabe von Frauen an F\u00fchrungsfunktionen klafft nach wie vor der Gender Career Gap wie ein personalwirtschaftlicher Grand Canyon. Und das hat nicht nur, aber eben auch damit zu tun, dass Karriereplanungen und Karriereentwicklungen in der Partnerschaft nicht austariert sind.<\/p>\n

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Ulrich Goldschmidt<\/p><\/div>\n

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Karrierevorrang oder partnerschaftlicher Ansatz?<\/strong><\/p>\n

Es w\u00e4re allerdings eine grobe Fehleinsch\u00e4tzung, wollte man den Gender Career Gap nun handstreichartig dadurch schlie\u00dfen, dass man das Denken in traditionellen Strukturen, das im \u201eNormalfall\u201c von der Ehe als reiner Versorgungsgemeinschaft mit einem \u201eMann ern\u00e4hrt Frau\u201c-Modell ausgeht, umstandslos ersetzt durch ein Modell, in dem die Berufskarrieren der Frauen ausnahmslos Vorrang genie\u00dfen w\u00fcrden. Gesellschaftliche Pr\u00e4gungen wird man nur ver\u00e4ndern k\u00f6nnen, wenn man f\u00fcr alle Beteiligten Angebote unterbreitet, mit denen gesellschaftliche Akzeptanz geschaffen wird.<\/p>\n

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Bislang ist die Situation bei Paaren, die gleicherma\u00dfen \u00fcber erfolgreich abgeschlossene Ausbildungen und nach ihrer Qualifikation grunds\u00e4tzlich gleiche Karrierechancen verf\u00fcgen, immer noch ma\u00dfgeblich dadurch beeinflusst, dass sp\u00e4testens nach der Geburt des ersten Kindes oder des Eintretens einer Pflegesituation in der Familie, Karriereentscheidungen zugunsten des einen und zulasten des anderen Partners getroffen werden. In der Regel gehen dabei die Karriereaussichten des Mannes vor. In den seltensten F\u00e4llen ist es so, dass die Frau ihre Karriereerwartungen umsetzt und der Mann, der zwar durchaus berufsorientiert und -interessiert ist, zugunsten seiner Partnerin zur\u00fccksteckt, weil er entweder nicht karriereinteressiert ist, oder eher geringe Karriereaussichten hat.<\/p>\n

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Sowohl das eine als auch das andere ist heute immer noch mit einem gewissen gesellschaftlichen Makel versehen, auch wenn dies gegen\u00fcber den Betroffenen \u00fcblicherweise nicht offen ausgesprochen wird. Solche gesellschaftlichen Vorbehalte und Wertungen beruhen im Wesentlichen auf einem \u00fcberkommenen Karriere- und Rollenverst\u00e4ndnis. Gedacht wird an den Einzelk\u00e4mpfer, der sich unter angemessenen M\u00fchen nach oben arbeitet. Alles, was au\u00dferhalb des Betriebes stattfindet, ist Hobby und Privatvergn\u00fcgen und damit nicht wirklich ernst zu nehmen.<\/p>\n

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Die L\u00f6sung: Wir m\u00fcssen dringend Abschied nehmen von diesem Entweder-oder-Denken. Selbst in den Unternehmen definieren wir Erfolg immer seltener als das Ergebnis individueller Anstrengungen. Im Vordergrund steht das Gesamtergebnis, der Teamerfolg. Seien wir also einmal revolution\u00e4r und denken dies in die Partnerschaft hinein. Definieren wir Karriere neu.<\/p>\n

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Karrieren neu definiert<\/strong><\/p>\n

Wenn wir in diesem Sinne die Partnerschaft, die Familie als Team verstehen, k\u00f6nnen wir den Karrierebegriff als Partnererfolg neu definieren. Hier geht es nicht mehr um die Karriere nur eines Teils dieser Partnerschaft, dieses Teams. Setzen wir den traditionellen Gender-Vorstellungen nicht-traditionelle Modelle entgegen, die auf Verhandlungsl\u00f6sungen der Partner beruhen. Die Partner definieren f\u00fcr sich, was sie gemeinsam unter einer Karriere ihres Teams, d. h. ihrer Partnerschaft verstehen.<\/p>\n

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Wesentlich ist dabei das gemeinsame Verst\u00e4ndnis, dass jeder Beitrag der beiden Partner f\u00fcr die gemeinsame Karriere gleichgewichtig ist und nicht in Euro-Betr\u00e4ge aufgerechnet wird. Diese Verhandlungsl\u00f6sungen m\u00fcssen so flexibel sein, dass sie auf unterschiedliche Entwicklungen in der Familie ebenso wie im Beruf reagieren k\u00f6nnen.
\nEine m\u00f6gliche Hierarchisierung in dieser Karrieredefinition darf nicht endg\u00fcltig festgelegt sein. So kann am Anfang durchaus eine Koordinierung von Doppelkarrieren stehen. Das Denken in solchen Doppelstrategien kann dann abgel\u00f6st werden durch die, m\u00f6glicherweise auch nur vor\u00fcbergehende, Priorisierung des Berufsweges einer der Partner. Eine solche Priorisierung darf aber niemals genderspezifisch vorgegeben sein. Das gemeinsame Verst\u00e4ndnis und die gemeinsame Kommunikation dieses Verst\u00e4ndnisses m\u00fcssen immer darauf abzielen, dass jeder der Partner wesentlicher Teil der gemeinsamen Karrierestrategie und -umsetzung ist. Wechselseitige Unterst\u00fctzung durch das Teilen von Wissen, Erfahrung, Netzwerk etc. muss selbstverst\u00e4ndlich sein.<\/p>\n

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Ver\u00e4nderungen der gemeinsamen Karrierestrategie sind nur gemeinsam zu entscheiden. Dabei kann sich auch die Priorisierung grundlegend \u00e4ndern. Wichtig ist, dass die Konfektionierung der gemeinsamen Karriere nicht nur f\u00fcr beide Partner der richtige Weg ist, sondern dass solche Modelle auch die gesellschaftliche Akzeptanz erfahren. Fehlt die gesellschaftliche Akzeptanz, schl\u00e4gt dies auch auf die Akzeptanz innerhalb der Partnerschaft zur\u00fcck. Fehlt die Akzeptanz in der Partnerschaft, sind alle \u00dcberlegungen, Karriere als Partnererfolg neu definieren zu wollen, von vornherein zum Scheitern verurteilt, weil sich dann immer einer der Beteiligten zur\u00fcckgesetzt und nicht gen\u00fcgend wertgesch\u00e4tzt f\u00fchlen wird.<\/p>\n

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Deshalb sollten wir uns auch von veralteten Karriere-Vorstellungen des letzten Jahrhunderts verabschieden, die uns vorgaukeln wollen, Karriere sei nur in Vollzeit m\u00f6glich. Heute wissen wir, dass F\u00fchrung auch in Teilzeit funktioniert. Es ist nur eine Frage des Wollens und der Organisation dieses Wollens. Der gern vorgebrachte Einwand \u201eVerantwortung ist nicht teilbar\u201c, ist in diesem Zusammenhang nur ein schwaches Scheinargument. Verantwortung mag nicht teilbar sein. Die F\u00fchrungsaufgabe ist es aber schon.<\/p>\n

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Teilzeit darf deshalb nicht das Ende der Karriere bedeuten. Weder f\u00fcr Frauen noch f\u00fcr M\u00e4nner. Es ist ein uns\u00e4gliches, aber noch immer weitverbreitetes Vorurteil, Teilzeit sei nur etwas f\u00fcr M\u00fctter und Low Performer. Auch High Performer w\u00fcrden aber vielleicht gern ein Teilzeit-Modell f\u00fcr sich vereinbaren, wenn das Image von Teilzeit besser w\u00e4re. Hier bewegt sich etwas, aber noch viel zu langsam.<\/p>\n

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Teilzeit ist dabei nur ein Beispiel. Alle Formen von flexibler Arbeitsgestaltung, auch \u00fcber Arbeitszeit und -ort hinausgedacht, sollten als Werkzeuge des partnerschaftlichen Vereinbarungsmanagements in Betracht kommen. Die Digitalisierung wird hier helfen, sowohl das famili\u00e4re Tagesgesch\u00e4ft als auch die gemeinsame Karriereplanung besser zu organisieren.Im Ergebnis wird sich hoffentlich der Gender Career Gap etwas z\u00fcgiger schlie\u00dfen, als dies bisher geschehen ist.<\/p>\n

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Schluss mit genderspezifischen Vorpr\u00e4gungen<\/strong><\/p>\n

Neben allen Bem\u00fchungen in der Partnerschaft selbst, brauchen wir aber auch weitere grundlegende Ver\u00e4nderungen im Denken und in der Einstellung unserer Gesellschaft. Genderspezifische Vorpr\u00e4gungen, die schon M\u00e4dchen und Jungen in bestimmte Rollen dr\u00e4ngen und ihnen andere Pl\u00e4ne verbauen wollen, m\u00fcssen der Vergangenheit angeh\u00f6ren. Dazu k\u00f6nnen die Familie, aber auch die Schulen beitragen. Arbeitgeber und Politik sind gefordert, die Rahmenbedingungen zu schaffen, die Frauen und M\u00e4nnern gleicherma\u00dfen die Vereinbarung von Beruf und Familie erm\u00f6glichen. Und die Gesellschaft insgesamt muss lernen, die in der Partnerschaft herausgearbeiteten gemeinsamen Karrierestrategien vorbehaltlos zu akzeptieren. M\u00e4nner werden viel eher bereit sein, zugunsten ihrer Partnerinnen auf eine allein f\u00fcr sie selbst zugeschnittene Karrierestrategie zu verzichten und stattdessen partnerschaftliche Vereinbarungsl\u00f6sungen zu finden, wenn damit f\u00fcr sie kein gesellschaftliches Statusgef\u00e4lle verbunden ist.<\/p>\n

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Der neu definierte Karrierebegriff im Sinne einer partnerschaftlichen Gemeinschaftskarriere l\u00e4sst M\u00e4nner und Frauen, die Unternehmen und letztlich die gesamte Volkswirtschaft davon profitieren, dass niemand vom Karriereweg ausgeschlossen wird, weil es immer schon so war.<\/p>\n

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Zum Autor: Ulrich Goldschmidt ist Vorstandsvorsitzender des Berufsverbandes DFK – Die F\u00fchrungskr\u00e4fte mit rund 25.000 Mitgliedern im Bundesgebiet. Der Jurist ist Spezialist f\u00fcr F\u00fchrungsfragen, Verg\u00fctung und Corporate Governance. Au\u00dferdem ist er Ansprechpartner f\u00fcr die Sprecheraussch\u00fcsse der Leitenden Angestellten sowie Berater und Coach f\u00fcr Vorst\u00e4nde und Aufsichtsratsmitglieder. Ulrich Goldschmidt ist Autor zahlreicher Fachpublikationen und war Mitglied in verschiedenen Kommissionen des Bundesarbeitsministeriums. Er hat zum Beispiel an der Novellierung des Mitbestimmungsgesetzes und des Aktiengesetzes mitgearbeitet.<\/em><\/p>\n

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Der neue Blogger-Relevanz-Index 2018<\/p><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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