{"id":668334,"date":"2018-08-03T02:11:19","date_gmt":"2018-08-03T00:11:19","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=668334"},"modified":"2018-08-03T23:58:21","modified_gmt":"2018-08-03T21:58:21","slug":"interview-mit-arbeitsrechtler-marcus-iske-was-top-manager-wegen-metoo-faellen-in-ihrem-unternehmen-fuerchten-muessen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2018\/08\/03\/interview-mit-arbeitsrechtler-marcus-iske-was-top-manager-wegen-metoo-faellen-in-ihrem-unternehmen-fuerchten-muessen\/","title":{"rendered":"Interview mit Arbeitsrechtler Marcus Iske: Was Top-Manager wegen #metoo-F\u00e4llen in ihrem Unternehmen f\u00fcrchten m\u00fcssen"},"content":{"rendered":"

Interview mit Marcus Iske, Arbeitsrechtler bei der internationalen Kanzlei Fieldfisher. Der Jurist gibt Antworten zu #metoo-F\u00e4llen in Unternehmen:\u00a0\u00a0Was den Top-Managern heute droht, die nicht schon vor Jahren Beschwerdestellen f\u00fcr Opfer \u00fcbergriffiger ihrer Chefs oder Kollegen eingerichtet haben. Oder dass die Personalabteilung gar nicht automatisch f\u00fcr Opfer der richtige Ansprechpartner ist.\u00a0Aber dass die auch keineswegs Vorf\u00e4lle unter den Teppich kehren darf.\u00a0<\/strong><\/p>\n

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Die Lufthansa hat k\u00fcrzlich eine Pressemitteilung verschickt, dass ihre Mitarbeiter nun zwei externe Vertrauenspersonen f\u00fcr F\u00e4lle sexueller Bel\u00e4stigung zur Verf\u00fcgung stehen. Das kommuniziert nur wenige Unternehmen so deutlich, aber eigentlich m\u00fcssten sie es doch \u2013 oder nicht?<\/span><\/span><\/b><\/p>\n

Iske:<\/span><\/b> H\u00e4lt man sich vor Augen, dass Arbeitgeber – egal wie gro\u00df sie sind – ohnehin per Gesetz verpflichtet sind, eine Beschwerdestelle f\u00fcr diskriminierte Mitarbeiter einzurichten, erscheint die Pressemitteilung der Lufthansa etwas platt. Denn das Einrichten einer Beschwerdestelle f\u00fcr s\u00e4mtliche Diskriminierungen – Benachteiligungen wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identit\u00e4t – ist eine Selbstverst\u00e4ndlichkeit.\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n

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Was m\u00fcssen Unternehmenslenker also gew\u00e4hrleisten?<\/strong><\/p>\n

Entscheidender als das Versenden einer Pressemitteilung ist, dass die interne Kommunikation funktioniert. Die Mitarbeiter m\u00fcssen wissen, an wen sie sich im Unternehmen vertrauensvoll wenden k\u00f6nnen – und dass ihren m\u00f6glichen Beschwerden auch tats\u00e4chlich nachgegangen wird.<\/span><\/span><\/p>\n

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… und wenn all das nicht der Fall ist?<\/strong><\/p>\n

Ein Top-Manager, der sich die Einrichtung einer Beschwerdestelle spart, l\u00e4uft Gefahr, selbst in die Schusslinie zu geraten. Das kann ihn sp\u00e4ter vielleicht sogar den Job kosten.\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n

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Eine Mitarbeiterin eines Rundfunksenders berichtete\u00b4mir, dass sie sich an die Personalabteilung gewandt hatte, als ihr gleich zwei F\u00fchrungskr\u00e4fte zu nacheinander nahe traten \u2013 aber die unternahm nichts. D\u00fcrfen Personalabteilungen solche Informationen unter den Teppich kehren? Sie gar nicht erst aufzuschreiben, nichts in der Personalakte des m\u00f6glichen T\u00e4ters abheften und das Ganze totschweigen?\u00a0<\/span><\/span><\/b><\/b><\/p>\n

Nein, aber d<\/span>ie Personalabteilung ist tats\u00e4chlich nicht automatisch zust\u00e4ndig f\u00fcr #metoo-Beschwerden. Was sie aber tun muss, ist dies: Die Sache aufzukl\u00e4ren und an die Stelle weiterzuleiten, die das Unternehmen als Zust\u00e4ndige benennt und der Belegschaft mitteilt. Wom\u00f6glich ist es eine externe Stelle wie bei der Lufthansa. Jedenfalls haben Unternehmen diverse Disziplinierungsinstrumente gegen\u00fcber T\u00e4tern:\u00a0<\/span><\/span>Sie k\u00f6nnen sie abmahnen, umsetzen, versetzen oder k\u00fcndigen, sofern \u00fcbergriffigen Kollegen oder F\u00fchrungskr\u00e4ften ein Fehlverhalten nachgewiesen wird.<\/span><\/span><\/p>\n

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Und wenn die Personalabteilung die Sache gleich unter den Teppich kehrt? In den Personalakten m\u00f6glicher T\u00e4ter sind ja meist keine Aktennotizen dazu zu finden.\u00a0\u00a0<\/strong><\/p>\n

Gehen die Personaler nur in Deckung und versuchen sich herauszuhalten oder Arbeit abzuwehren\u00a0nach dem Motto „wir m\u00fcssen ja auch den m\u00f6glichen T\u00e4ter sch\u00fctzen“, ist das\u00a0ein klares Compliance-Vergehen.<\/span><\/span><\/span><\/div>\n
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Und dann haften doch die Top-Manager pers\u00f6nlich f\u00fcr die #metoo-F\u00e4lle?<\/b><\/span><\/span><\/span><\/div>\n
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Jedenfalls dann, wenn es Vorst\u00e4nde oder Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer vers\u00e4umen, ihr Unternehmen so zu organisieren, dass die gesetzlichen Bestimmungen eingehalten sind. Organisationsverschulden ist das entscheidende Stichwort und meistens <\/span><\/span><\/span>sind es vor allem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer im Mittelstand, die keine wirksamen Compliance Systeme einf\u00fchren. Verletzen sie diese Pflicht, m\u00fcssen sie wom\u00f6glich haften.<\/span><\/span><\/span><\/div>\n
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Also riskieren Manager, die ebenso wie ihre Personalabteilungen die Augen vor #metoo-F\u00e4llen verschlie\u00dfen, dass sie aus ihrem Privatverm\u00f6gen Schmerzensgeld undsoweiter zahlen m\u00fcssen?\u00a0<\/span><\/span><\/span><\/strong><\/div>\n
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Genau. Was das bedeuten kann, zeigt der Fall des Ex-Siemens Vorstands Heinz-Joachim\u00a0Neub\u00fcrger. Trotz mehrer Hinweise auf Bestechungen und das mangelhafte Compliance-System haben die Siemens-Vorst\u00e4nde nicht interveniert. Sie sind\u00a0weder den Hinweisen so richtig nachgegangen, noch haben sie das bestehende, aber offenbar unzureichende\u00a0 Compliance-System in Ordnung gebracht. Am Ende musste Siemens Millionen-Bussen in dreistelliger H\u00f6he bezahlen und hat von den Ex-Vorst\u00e4nden pers\u00f6nlich Millionenbetr\u00e4ge als Schadensersatz verlangt und bekommen. Auch vor Gericht bekam Siemens gegen den eigenen Ex-Top-Manager Neub\u00fcrger recht<\/span><\/span>.<\/span><\/span><\/span><\/div>\n
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Aber Millionenbetr\u00e4ge aus dem Privatverm\u00f6gen zahlen zu m\u00fcssen wie die Siemens-Vorst\u00e4nde, muss kaum ein Top-Manager, der #metoo-F\u00e4lle einfach laufen lie\u00df, bef\u00fcrchten, richtig? Zumal die Schadenersatzsummen bei #metoo-F\u00e4llen hierzulande viel niedriger sind als in den USA. Und niedriger als bei Bestechungsf\u00e4llen allemal. Der Vorstand des Prozessfinanzierers Foris, Volker\u00a0<\/b><\/span><\/span>Knoop, \u00a0rechnet nur deshalb\u00a0nicht mit gro\u00dfen F\u00e4llen, weil die Schadenersatzsummen zu gering sind, sagte er auf Nachfrage des „Management-Blogs“.\u00a0Wie ist Ihre Prognose: Landen deshalb keine #metoo-F\u00e4lle vor Gericht <\/b><\/span><\/span><\/div>\n
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Mittlerweile landen zwar mehr und mehr F\u00e4lle sexueller Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz vor Gericht, aber nicht viele. Vermutlich deshalb, weil die Entsch\u00e4digungen, die Opfern winken, eher gering sind. In den USA geht es um ganz andere Summen, weshalb dort eine Klage f\u00fcr Mitarbeiter und Prozessfinanzierer lohnender ist als hierzulande. Hinzukommt aber auch, dass vielen Mitarbeitern trotz #metoo-Debatte noch gar nicht bewusst ist, dass und welche Anspr\u00fcche sie haben.<\/span><\/div>\n
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Und welche sind das?<\/b><\/div>\n
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Erst mal k\u00f6nnen sie ihre Arbeit verweigern und trotzdem ihr Gehalt kassieren. Aber sie k\u00f6nnen auch Schadensersatzanspr\u00fcche oder Entsch\u00e4digungszahlungen einklagen wie Arzt- oder Therapiekosten. Schlie\u00dflich k\u00f6nnen Opfer auch Schmerzensgeld einklagen.\u00a0<\/span><\/span><\/span><\/span><\/div>\n
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Der neue Blogger-Relevanz-Index 2018<\/p><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

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