{"id":668301,"date":"2018-07-16T08:30:44","date_gmt":"2018-07-16T06:30:44","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=668301"},"modified":"2018-07-17T20:54:35","modified_gmt":"2018-07-17T18:54:35","slug":"wie-unternehmen-mitarbeitergespraeche-ad-absurdum-fuehren-gastbeitrag","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2018\/07\/16\/wie-unternehmen-mitarbeitergespraeche-ad-absurdum-fuehren-gastbeitrag\/","title":{"rendered":"Unternehmen f\u00fchren ihre Mitarbeiterjahresgespr\u00e4che ad absurdum – Gastbeitrag"},"content":{"rendered":"

Der Irrwitz mit den gef\u00fcrchteten Mitarbeiterjahresgespr\u00e4chen<\/strong><\/p>\n

Gastbeitrag: Michael Hartmann, Wissenschaftler von der GGS German Graduate School of Management and Law in Heilbronn entlarvt die kontraproduktiven Mitarbeiterjahresgespr\u00e4che<\/strong><\/p>\n

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Michael Hartmann (Foto: GGS)<\/p><\/div>\n

Eigentlich hat so ein Mitarbeiterjahresgespr\u00e4ch ja diesen Zweck: Es soll gemeinsame Entwicklungsm\u00f6glichkeiten schaffen. Eigentlich. Doch de facto geht es nur um den Erhalt des Status quo. Die Folge, die nie eintreten sollte, ist aber: Viele Menschen zittern vor dem Jahresgespr\u00e4ch. Die Mitarbeiter sind angespannt, was sie zu h\u00f6ren bekommen, die F\u00fchrungskr\u00e4fte sind unsicher, was sie sagen sollen.<\/p>\n

Deshalb: Statt auf Kritikrituale nach Schema F zu setzen, pl\u00e4diere ich f\u00fcr eine permanente und offene Kommunikation.<\/p>\n

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Blo\u00df keinen Anspruch auf Gehaltserh\u00f6hung schaffen<\/strong><\/p>\n

In standardisierten Gespr\u00e4chen, die sich oft entlang hangeln an einem Fragebogen, den die Personalabteilung vorgegeben hat, k\u00f6nnen die Beteiligten gar nicht ehrlich miteinander umgehen: W\u00fcrde ein Chef den Mitarbeiter nur loben, liefe er Gefahr, Anspr\u00fcche auf eine Gehaltserh\u00f6hung oder Bef\u00f6rderung entstehen zu lassen.<\/p>\n

Au\u00dferdem wird ja erwartet, dass sich der Mitarbeiter zuk\u00fcnftig noch weiter steigern kann und soll. Neulich sagte mir ein Bekannter, dass er laut seinem Chef im Bewertungsbogen zwar \u00fcberall ein Sternchen verdient h\u00e4tte, man ihn aber angehalten hat, auf die Kosten zu schauen. Es sei also leider keine ehrliche Bewertung m\u00f6glich, weil diese an die Gehaltsstruktur gekoppelt ist.<\/p>\n

Fazit: Der Vorgesetzte muss also kritisieren, wenn er nicht das Gef\u00fcge seiner Abteilung unterlaufen will und gleichzeitig seine F\u00fchrungskompetenz demonstrieren m\u00f6chte.<\/p>\n

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Abb\u00fcgeln als Programm<\/strong><\/p>\n

Mit einem \u00e4hnlichen Problem sind auch die Mitarbeiter konfrontiert. Soll man zugeben, dass man \u00fcber- oder unterfordert ist? Wohl keine gute Idee. Ein Mitarbeiter muss stattdessen Anspr\u00fcche stellen und diese m\u00fcssen wiederum von der F\u00fchrungskraft abgeb\u00fcgelt werden, damit alles beim Alten bleibt.<\/p>\n

Der Markt ist voll von Seminarangeboten, die F\u00fchrungskr\u00e4ften beibringen, wie Gespr\u00e4che zu f\u00fchren sind, damit ihnen nicht der Schneid abgekauft wird und wie sie dort eigene Interessen durchsetzen k\u00f6nnen. Nur: Wie man den Gedankenaustausch auf Augenh\u00f6he kultiviert, interessiert kaum einen. Stattdessen suchen F\u00fchrungskr\u00e4fte meistens ihr Heil in diesen vorgefertigten Bewertungsb\u00f6gen oder bekommen sie sogar aufgezwungen von ihrer Personalabteilung. Sie versuchen dann das Gespr\u00e4ch nach altbekanntem Muster abzuarbeiten.<\/p>\n

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Der Gau: Wenn der Chef vom Chef dabei sitzt<\/strong><\/p>\n

Noch schlimmer wird es, wenn das Gespr\u00e4ch in Anwesenheit mit dem Vorgesetzten des Chefs gef\u00fchrt wird. Dann ist es kaum noch m\u00f6glich zu unterscheiden, wer wem was mit seiner Kommunikation mitteilen will. Dann wird zwar \u00fcber den Mitarbeiter gesprochen, aber nicht mit ihm. Offen und direkt ist nichts mehr, sondern es ger\u00e4t eher zum Scheingefecht.<\/p>\n

Solche Gespr\u00e4che haben einen bitteren Beigeschmack: Denn die R\u00fcckmeldung ist mit dem sonstigen Verhalten und den Signalen der F\u00fchrungskraft nicht konform. Oft muss der Vorgesetzte nach einem solch gek\u00fcnsteltem Austausch Reparaturarbeiten durchf\u00fchren. Die Bewertung wird dann sp\u00e4ter relativiert und der Mitarbeiter um Verst\u00e4ndnis f\u00fcr die Restriktionen gebeten, denen er in so einem Gespr\u00e4ch unterliegt.<\/p>\n

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Weg mit der Arena – lieber \u00f6fter und als Lob zwischendurch\u00a0<\/strong><\/p>\n

Mein Fazit: Der Austausch mit den Mitarbeitern ist wichtig. Aber bedarf es daf\u00fcr einer eigenen Arena? Es ist l\u00f6blich, dass sich F\u00fchrungskr\u00e4fte Zeit nehmen und sich mit ihren Mitarbeitern in Ruhe unterhalten. Beide Seiten sollten dann Gelegenheit haben, ihre Erwartungshaltung zum Ausdruck zu bringen. Ist das Gespr\u00e4ch aber von strategischem Handeln gepr\u00e4gt, weil es halt stattfinden muss, bringt es keinem etwas, sondern erzeugt nur Frustration. Wie w\u00e4r\u2019s stattdessen mal mit einer ehrlichen R\u00fcckmeldung zwischendurch? Gern auch als Lob, wenn es mal wieder gut gelaufen ist.<\/p>\n

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Wie w\u00e4r’s mal mit Entmystifizierung der Digitalisierung?<\/a><\/p><\/blockquote>\n