Und am Ende birgt es einen Sprengstoff in sich, der weit au\u00dferhalb des Gesetzes liegt und auf lange Sicht extrem heikel ist – Stichwort: Recruiting: N\u00e4mlich wenn gekr\u00e4nkte Mitarbeiter ihrer Wut auf Arbeitgeber-Bewertungsportalen wie Kununu Luft machen. Denn das wird h\u00e4nderingend gesuchten Nachwuchs oder Fachkr\u00e4fte abschrecken, die dann lieber bei der Konkurrenz anheuern.<\/p>\n
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Ahnungslose Unternehmen im Abwarten-Modus<\/strong><\/p>\n Dabei haben viele Unternehmen auch jetzt noch gar nicht erkannt, dass nun viel Arbeit auf sie zukommt – und wie viel im Detail. Imerhin gilt das neue Entgelttransparenzgesetz schon seit dem 6. Januar 2018.<\/p>\n Ubbers Beobachtung: Die meisten Firmen warten ab nach dem Motto, \u201eerst mal sehen, wie die anderen reagieren\u201c. Zumal: Den meisten Unternehmen ist gar nicht klar, wo ihre Ungleichbehandlungen liegen, denn diese sind ja meist \u00fcber Jahrzehnte entstanden. Oft aus einer bestimmten Marktsituation heraus. Zum Beispiel: Ein Kandidat hat viel besser verhandelt beim Einstellungsgespr\u00e4ch, oder er hatte bessere Karten, weil seine Fachgruppe gerade besonders gesucht war oder er hatte eben schlechtere Karten, weil er zuvor schon im selben Unternehmen angestellt war und nicht erst teuer abgeworben werden musste bei der Konkurrenz. Und das b\u00fc\u00dfen die Kandidaten oft \u00fcber Jahrzehnte.<\/p>\n <\/p>\n Was man alles nicht erfahren und wer gleich im Dunklen bleiben soll<\/strong><\/p>\n Das Gesetz strotzt vor Detailregelungen, die es gleichzeitig von vornherein so einschr\u00e4nken, dass in vielen Konstellationen nullkommanix an Transparenz zu haben ist f\u00fcr den einzelnen: Weder in kleineren Betrieben wird es Auskunftsanspr\u00fcche f\u00fcr Mitarbeiter geben noch Informationen \u00fcber Kollegen mit demselben Geschlecht.<\/p>\n Thomas Ubber, Partner bei Allen & Overy<\/p><\/div>\n Der einzelne Mitarbeiter hat von seinem Auskunftsanspruch gar nicht so viel, wie man von solch einem Gesetz erwartet.\u00a0Denn weder erf\u00e4hrt man, wie viel bestimmte Kollegen verdienen, noch wie viel\u00a0 Kollegen desselben Geschlechts bekommen.<\/p>\n Und damit nicht genug: Nur Angestellte aus Betrieben mit mindestens 200 Mitarbeitern d\u00fcrfen von ihrer Company Auskunft einfordern. Dann aber auch nur \u00fcber L\u00f6hne des jeweils anderen Geschlechts und das auch nur wenn mindestens sechs Kandidaten f\u00fcr eine Vergleichsgruppe mit der gleichen oder vergleichbarer T\u00e4tigkeit da sind.<\/p>\n Daran wird\u00b4s dann auch schon oft scheitern in der Praxis.<\/p>\n Dann kommen Fragen wie diese: wer macht gleiche oder gleichwertige Arbeit? Eine Richtschnur ist: Die Betreffenden f\u00fcr die Vergleichsgruppe m\u00fcssen sich gegenseitig vollwertig vertreten k\u00f6nnen, definiert Mai\u00df. Und schon hier wird\u00b4s schon ganz schwierig.<\/p>\n Sebastian Mai\u00df, Partner und Arbeitsrechtler bei Vangard<\/p><\/div>\n Interessant w\u00e4re die Spanne – nicht der Median<\/strong><\/p>\n Sind all die Einschr\u00e4nkungen des Gesetzes \u00fcberwunden, bekommt der Betroffene aber auch nur einen Durchschnittszahl der Vergleichsgruppe geliefert, den Median. Viel aufschlussreicher w\u00e4re doch zumindest eine Spanne, wenn weder die einzelnen Summen noch Summen samt Person herauskommen.<\/p>\n Ein schlagkr\u00e4ftiges Schwert f\u00fcr den Betriebsrat<\/strong><\/p>\n Schlagkr\u00e4ftiger ist da schon ein neuer, recht detaillierter Auskunftsanspruch f\u00fcr die Betriebsr\u00e4te in dem neuen Gesetz: Die Arbeitnehmervertreter k\u00f6nnen jetzt verlangen, dass das Unternehmen ihnen die einzelnen L\u00f6hne samt aller Lohnbestandteile und individuell vereinbarter Boni, getrennt nach Geschlecht f\u00fcr jeden einzelnen Arbeitnehmer – auflistet, wenn auch anonym, aber immerhin.<\/p>\n Engagierte Betriebsr\u00e4te fordern jetzt sofort Gehaltslisten ein<\/strong><\/p>\n \u201eDieser Punkt ist eine Bombe, clevere Betriebsr\u00e4te werden diese Listen jetzt sofort einfordern, die Erkenntnisse daraus den Benachteiligten vermitteln – soweit m\u00f6glich, da ja auch sie Datenschutzregeln und Schweigepflichten einhalten m\u00fcssen – und mit seinem \u00dcberwachungsrecht Gerechtigkeit einfordern\u201c, so Mai\u00df.<\/p>\n Personalabteilungen m\u00fcssen jetzt alles dokumentieren<\/strong><\/p>\n Unternehmen, die an Tarifvertr\u00e4ge gebunden sind oder anwenden, sind im Vorteil: Sie haben weniger B\u00fcrokratieaufwand durch das neue Gesetz. Alle anderen m\u00fcssen sich jetzt wappnen und alles dokumentieren: Stellenbeschreibungen, Einstellungen, Versetzungen, Bef\u00f6rderungen und Gehaltserh\u00f6hungen.<\/p>\n Die Prognose: Viele Menschen werden Auskunft einfordern<\/strong><\/p>\n Viel Zusatzarbeit kommt somit auf die Personalabteilungen und auch die Betriebsr\u00e4te zu. Arbeitsrechtler Ubber erwartet – ebenso wie seine Mandanten, die Personalchefs gro\u00dfer Unternehmen – dass viele Angestellte diesen Auskunftsanspruch stellen werden.<\/p>\n Drei-Monats-Frist zum Antworten<\/strong><\/p>\n Und dann muss das Unternehmen binnen drei Monaten Auskunft geben – tut es das nicht, kann der Mitarbeiter klagen und die Gerichte werten das Schweigen als Indiz f\u00fcr Benachteiligungen. Die Personaler kommen also unter Zeitdruck.<\/p>\n Vier Streitpunkte sind schon jetzt klar<\/strong><\/p>\n Anw\u00e4lten ist schon heute klar: Das Gesetz wird in den n\u00e4chsten Jahren die Arbeitsgerichte mit mindestens diesen vier Streitpunkten besch\u00e4ftigen: Welche Arbeit ist vergleichbar? Was ist gleichwertig? Hier beginnen schon die Ermessensfragen, wo Unternehmen versuchen werden. Schlupfl\u00f6cher zu finden.<\/p>\n Oder: Kann ein Arbeitgeber die Vergleichsgruppen so bilden, dass M\u00fcnchner L\u00f6hne mit denen in NRW oder Berlin gar nicht erst verglichen werden? Weil in M\u00fcnchen eben viel h\u00f6here L\u00f6hne gezahlt werden m\u00fcssen?<\/p>\n Unternehmensberater, Verg\u00fctungsexperten und Anw\u00e4lte schulen schon Personaler<\/strong><\/p>\n Dann: Was geh\u00f6rt eigentlich alles zum Lohn? Da w\u00e4ren die Altersversorgung oder Langfrist- und Kurzfrist-Boni beispielsweise. Oder werden Firmen Strategien entwickeln wie diese: Dass Aktienpakete der US-Muttergesellschaft an den Betroffenen flie\u00dfen – die ja dann – formal – nicht vom eigenen Arbeitgeber kommen? Solche Streitigkeiten erwarten Juristen bald zuhauf. Ob das Gesetz allerdings \u00fcberhaupt sein Ziel erreichen kann? Juristen sehen da schwarz.<\/p>\n Nur kleine Guckl\u00f6cher statt Transparenz<\/strong><\/p>\n Ubbers Fazit: \u201eBei einem gl\u00e4sernen Unternehmen w\u00fcrde Missbrauch offenkundig und \u00f6ffentliches Gerede dar\u00fcber dazu f\u00fchren, dass es sich bessert. \u201eAber dieser Zweck der Transparenz wird nicht erf\u00fcllt, wenn einzelne Besch\u00e4ftigte nur kleine Guckl\u00f6cher in ein sonst noch undurchsichtiges Haus bohren k\u00f6nnen\u201c, so der Anwalt.<\/p>\n Wenn die Auskunftsverlangen nur so hageln<\/strong><\/p>\n Auf jeden Fall h\u00e4ngt der Erfolg des Gesetzes davon ab, wie viele Angestellte jetzt diese Auskunftsverlangen stellen, also ob sie maschinengewehrartig \u00fcber die Personalabteilungen hereinbrechen.<\/p>\n Das \u00c4rgerlichste aber ist, dass der Gesetzgeber derzeit eher Steine als Brot gibt. Nicht nur\u00a0 dass er selbst erst f\u00fcr neue Unklarheiten sorgt, die dann Richter und Anw\u00e4lte besch\u00e4ftigen, die viel Geld und M\u00fche kosten und f\u00fcr Verdruss sorgen. Sondern auch, dass im Gesetz nicht einmal Folgen f\u00fcr festgestellte Ungleichbehandlungen stehen. Genaugenommen ist es eine halbe Sache.<\/p>\n Das es auch anders geht, zeigt das Vorbild Island: Da schreibt der Gesetzgeber den Unternehmen per Gesetz direkt vor, dass sie gleiche L\u00f6hne zahlen m\u00fcssen.<\/p>\n Deutschen Arbeitnehmern wird das Leben schwerer gemacht als denen in Island<\/strong><\/p>\n Und was ist hierzulande, wenn einer feststellt, er wird benachteiligt?, orakelt Mai\u00df. Der hat nach dem neuen Gesetz keinen Anspruch auf automatische Lohnerh\u00f6hung, sondern muss dann erst mal gegen seinen Arbeitgeber vor Gericht klagen – und wer tut das schon, solange er noch dort arbeitet? Ganz angesehen, dass es Zeit und Geld kosten w\u00fcrde.<\/p>\n Wenn gekr\u00e4nkte Menschen der Firma den R\u00fccken drehen<\/strong><\/p>\n Nicht zu untersch\u00e4tzen ist am Ende der Faktor Kr\u00e4nkung und Entt\u00e4uschung: Wer Jahre oder Jahrzehnte seinem Unternehmen vertraut, blind vertrauen musste, dass er seinen gerechten Lohn bekommt, ist ersch\u00fcttert, wenn er von seiner Benachteiligung erf\u00e4hrt. Manchmal so ersch\u00fcttert, dass er kurzerhand die Firma wechselt und auch gar nicht mehr mit sich reden l\u00e4sst. Zu gro\u00df ist die Entt\u00e4uschung und der Vertrauensverlust.<\/p>\n Trifft das auf einen Facharbeitermangel in seiner Branche oder \u00e4hnliche Personalknappheit, riskieren Unternehmen, dass ihnen Auftr\u00e4ge durch die Lappe gehen. Oder dass sie sogar Vertragsstrafen zahlen m\u00fcssen f\u00fcr nicht eingehaltene Fristen, f\u00fcr Projekte, die zu sp\u00e4t fertig werden. Und die k\u00f6nnten teurer sein als die ersparte Lohndifferenz.<\/p>\n Lesehinweis WiWo Heft 12.Januar 2018 Titel-Story: Warum faire L\u00f6hne eine Utopie sind<\/strong><\/p>\n „Das Entgelttransparenzgesetz ist ein Fehlschuss, es ist extrem kompliziert“, so lautet das Fazit von Sebastian Mai\u00df, Arbeitsrechtsanwalt bei Kanzlei Vangard. \u201eEs ist ein B\u00fcrokratiemonster, das besonders mittelgro\u00dfe Betriebe \u00fcberfordert\u201c, findet auch Arbeitsrechtler Thomas Ubber von Allen & Overy. … Weiterlesen ![\"\"](\"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/files\/2013\/04\/Ubber_Thomas_L05947.jpg\")
![\"\"](\"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/files\/2015\/12\/maiss.sebastian.2015-199x300.jpg\")
\nSchon jetzt halten Anw\u00e4lte und Unternehmensberater Schulungen in den Betrieben ab oder analysieren die bestehenden Gehaltsstrukturen. Auch die Verg\u00fctungsberater als Spezialisten k\u00f6nnen sich hier neue Pfr\u00fcnde erschlie\u00dfen und arbeiten schon jetzt mit einschl\u00e4gigen Top-Kanzleien Hand in Hand.<\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/files\/2017\/02\/Blog-Ranking2017-300x212.jpg\")
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