{"id":666786,"date":"2018-02-02T18:33:10","date_gmt":"2018-02-02T17:33:10","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=666786"},"modified":"2018-02-03T19:54:11","modified_gmt":"2018-02-03T18:54:11","slug":"und-dann-kennt-man-irgendeinen-mittelwert-und-ist-keinen-meter-weiter-die-klippen-des-entgelttransparenzgesetzes-gastbeitrag-von-vangard-arbeitsrechtler-maiss","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2018\/02\/02\/und-dann-kennt-man-irgendeinen-mittelwert-und-ist-keinen-meter-weiter-die-klippen-des-entgelttransparenzgesetzes-gastbeitrag-von-vangard-arbeitsrechtler-maiss\/","title":{"rendered":"Auskunftsanspruch: Und dann kennt man irgendeinen Mittelwert und ist keinen Meter weiter. Die Klippen des Entgelttransparenzgesetzes. Gastbeitrag von Vangard-Arbeitsrechtler Mai\u00df"},"content":{"rendered":"

Sebastian Mai\u00df, Arbeitsrechtspartner bei der Kanzlei Vangard, spielt f\u00fcr den Management-Blog mal die Chronologie durch, wenn ein Angestellter jetzt – nach dem Inkrafttreten den Entgelttransparenzgesetzes – den Anspruch auf Auskunft gegen sein Unternehmen stellt. Ein Spie\u00dfrutenlauf – mit ungewissem Ausgang.<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

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Sebastian Mai\u00df von Vangard<\/p><\/div>\n

Was verdient eigentlich Herr Beyer? Oder: Gleicher Lohn f\u00fcr gleiche Arbeit?<\/strong><\/p>\n

Irene M\u00fcller und Gerhard Beyer sind beide Abteilungsleiter in der – nicht tarifgebundenen – Firma Equalpay\u00a0 mit 250 Mitarbeitern; er in M\u00fcnchen, sie in Berlin. W\u00e4hrend Herr Beyer nach dem Gef\u00fchl von Frau M\u00fcller die Gehaltsleiter Etage f\u00fcr Etage bis auf das Sonnendeck klettert, bleibt sie im Maschinenraum stecken. Was tun?<\/p>\n

Ein Gesetz soll Abhilfe schaffen<\/strong><\/p>\n

Am 6. Juli 2017 ist das Gesetz zur F\u00f6rderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG) in Kraft getreten. Damit k\u00f6nnen Arbeitnehmer – M\u00e4nner wie Frauen – ab dem 6. Januar 2018 die Offenlegung von betrieblichen Entgeltregelungen verlangen. Ziel des Gesetzes ist es, Diskriminierungen bei der Verg\u00fctung wegen des Geschlechts zu beseitigen. Ob ein Arbeitnehmer diskriminiert wird, kann er – naturgem\u00e4\u00df – erst dann beurteilen, wenn er die Verg\u00fctung (und deren Zusammensetzung) seiner vergleichbaren Kollegen kennt.<\/p>\n

Woher\u00a0 soll Frau M\u00fcller aber wissen, was Herr Beyer verdient und ob er m\u00f6glicherweise nur deswegen mehr verdient, weil er ein Mann ist? Hier will das neue Gesetz durch diese Ma\u00dfnahmen Transparenz in die Entgelt-Strukturen der Betriebe bringen:<\/p>\n

    \n
  • Einf\u00fchrung eines individuellen Auskunftsanspruchs f\u00fcr Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 200 Besch\u00e4ftigten,<\/li>\n
  • St\u00e4rkung der Rolle des Betriebsrats,<\/li>\n
  • Einf\u00fchrung eines freiwilligen betrieblichen Verfahrens zur \u00dcberpr\u00fcfung und Herstellung von Lohngerechtigkeit in Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern,<\/li>\n
  • Einf\u00fchrung einer Berichtspflicht zur Gleichstellung und Lohngerechtigkeit von Frauen und M\u00e4nnern f\u00fcr Unternehmen mit mehr als 500 Besch\u00e4ftigten, wenn diese einen Lagebericht erstellen m\u00fcssen.<\/li>\n<\/ul>\n

    Wie macht der Arbeitnehmer den Auskunftsanspruch geltend?<\/strong><\/p>\n

    Herzst\u00fcck des neuen Gesetzes ist ein individueller Auskunftsanspruch. Mit diesem k\u00f6nnen Arbeitnehmer alle zwei Jahre Auskunft verlangen \u00fcber<\/p>\n

      \n
    • die Kriterien und das Verfahren zur Lohnermittlung,<\/li>\n
    • das Vergleichslohn des anderen Geschlechts und bis zu zwei weiteren Entgeltbestandteilen.<\/li>\n<\/ul>\n

      Benennen Sie erst mal die Vegleichsgruppe<\/strong><\/p>\n

      Um herauszufinden, ob sie beim Lohn – als Frau – diskriminiert wird, m\u00fcsste Frau M\u00fcller bei der Personalabteilung ihrer Firma Auskunft verlangen. Eine E-Mail gen\u00fcgt. Sie kann aber nicht fragen: \u201eWas verdient eigentlich Herr Beyer?\u201c. Stattdessen m\u00fcsste sie eine Vergleichsgruppe von Arbeitnehmern mit gleicher oder gleichwertiger T\u00e4tigkeit benennen.<\/p>\n

      Nur: wer ist gleich?<\/strong><\/p>\n

      Der Gesetzgeber stellt sich das so vor: \u201eGleich\u201c sollen Arbeitnehmer sein, wenn sie sich bei Bedarf gegenseitig vertreten k\u00f6nnen. Hier fangen die Probleme schon an. Gleich ist nicht gleich und manche sind gleicher als andere. Deswegen soll auch eine \u201egleichwertige Arbeit\u201c ausreichen.<\/p>\n

      Diese soll dann vorliegen, wenn die zu vergleichenden Arbeitnehmer als in einer vergleichbaren Situation angesehen werden k\u00f6nnen. Zu ber\u00fccksichtigen sind etwa die Art der T\u00e4tigkeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen sowie weiche Faktoren wie Qualifikation und Fertigkeiten und F\u00fchrungs-Verantwortlichkeiten.<\/p>\n

      Ist das Unternehmen anderer Ansicht, muss es selbst die Vergleichsgruppe benennnen<\/strong><\/p>\n

      Das klingt ziemlich kompliziert – und ist es auch. Doch es reicht aus, wenn das Unternehmen aus den Angaben des Arbeitnehmers erkennen und beurteilen kann, welche T\u00e4tigkeiten anderer Arbeitnehmer er als vergleichbar einstuft. Meint das Unternehmen, er habe die Vergleichsgruppe nicht richtig ermittelt, darf es deshalb aber nicht die Auskunft verweigern. Es muss vielmehr die Auskunft dann zu einer – nach seiner Sicht zutreffenden – Vergleichsgruppe erteilen. Als Vergleichsgruppe k\u00f6nnte Frau M\u00fcller hier die Abteilungsleiter benennen.<\/p>\n

      An wen Arbeitnehmer ihr Auskunftsverlangen richten m\u00fcssen<\/strong><\/p>\n

      Gibt es in der Firma keinen Betriebsrat, muss Frau M\u00fcller ihr Auskunftsverlangen an den Arbeitgeber, also die Personalabteilung, mailen. H\u00e4tte das Unternehmen einen Betriebsrat, k\u00f6nnte es dar\u00fcber entscheiden, ob er generell selbst oder in bestimmten F\u00e4llen (zum Beispiel bei bei au\u00dfertariflich bezahlten Mitarbeitern oder F\u00fchrungskr\u00e4ften) diese Ausk\u00fcnfte erteilen will oder der Betriebsrat. Daf\u00fcr darf der Betriebsrat Listen \u00fcber die Bruttol\u00f6hne und -geh\u00e4lter einsehen und auswerten.<\/p>\n

      Wor\u00fcber der Arbeitgeber Auskunft geben muss<\/strong><\/p>\n

      Kann Frau M\u00fcller eine Vergleichsgruppe benennen, die mit gleichwertiger T\u00e4tigkeit besch\u00e4ftigt ist wie Abteilungsleiter, muss die Firma binnen drei Monaten antworten – und zwar schriftlich.<\/p>\n

      Konkrete einzelne Geh\u00e4lter werden nicht offen gelegt<\/strong><\/p>\n

      Doch was das Unternehmen Frau M\u00fcller gar nicht preisgeben muss: Wie viel Herr Beyer konkret verdient. Nicht einmal die durchschnittliche Lohnh\u00f6he der Abteilungsleiter braucht die Firma verraten. Und auch keine Spanne mit dem h\u00f6chsten und dem niedrigsten Gehalt in der Gruppe.<\/p>\n

      Verraten muss das Unternehmen n\u00e4mlich nur den Durchschnitts-Bruttolohn der ganzen Vergleichsgruppe, also einen statistischen Median.<\/p>\n

      Nicht mal eine Spanne, nur ein Mittelwert<\/strong><\/p>\n

      Was das genau ist? Dies ist der Wert, der an der mittleren Stelle steht, wenn man die Werte der Gr\u00f6\u00dfe nach ordnet. Ein Beispiel: Betr\u00e4gt das durchschnittliche Bruttoentgelt in einer Vergleichsgruppe von sieben Arbeitnehmern bei Arbeitnehmer A 2.600,- Euro, bei Arbeitnehmer B 2.700,- Euro, bei C 2.800,- Euro, bei D 2.900,- Euro, bei E 3.200,- Euro, bei F 3.400,- Euro und bei G 3.500,- Euro, liegt der Median in dieser Vergleichsgruppe (als der Wert an der mittleren Stelle) bei 2.900,- Euro.<\/p>\n

      Besteht eine Vergleichsgruppe aus einer geraden Anzahl von Arbeitnehmern, errechnet sich der Median aus der H\u00e4lfte der Summen der beiden in der Mitte liegenden Entgelte: Besteht die obige Vergleichsgruppe also nur aus den sechs Arbeitnehmern A (2.600,- Euro) bis F (3.400,- Euro), betr\u00e4gt der Median 1.850,- Euro (Summe aus 1.800,- Euro + 1.900,- Euro geteilt durch zwei).<\/p>\n

      Betriebliche Mindestgr\u00f6\u00dfe<\/strong><\/p>\n

      Die H\u00fcrde: Auskunft kann \u00fcberhaupt nur verlangen, wer in einer Firma mit \u00fcber 200 Arbeitnehmern arbeitet. F\u00fcr viele kleinen Firmen wie Handwerksbetriebe gilt das daher Gesetz nicht.<\/p>\n

      Die n\u00e4chste H\u00fcrde: Frau M\u00fcller kann keine Auskunft verlangen, wenn in ihrem Betrieb in Berlin nur 50, in M\u00fcnchen hingegen 200 Arbeitnehmer besch\u00e4ftigt w\u00e4ren. Dann k\u00f6nnte nur Herr Beyer Auskunft fordern.<\/p>\n

      Keine Ber\u00fccksichtigung regionaler Entgeltstrukturen<\/strong><\/p>\n

      Der Auskunftsanspruch bezieht sich nur auf die Entgeltregelungen desselben Betriebs. Wie viel in welcher Region gezahlt wird, muss der Arbeitgeber trotz gleicher \/ gleichwertiger Arbeit nicht verraten. Konkret: Frau M\u00fcller kann nur\u00a0 Auskunft \u00fcber die Abteilungsleiter in Berlin verlangen.<\/p>\n

      Mindestens sechs vergleichbare Arbeitnehmer – des anderen Geschlechts<\/strong><\/p>\n

      Und schlie\u00dflich die n\u00e4chste H\u00fcrde: Aus Datenschutzgr\u00fcnden muss der Arbeitgeber den\u00a0 Vergleichslohn nicht preisgeben, wenn weniger als sechs Personen des anderen Geschlechts die Vergleichst\u00e4tigkeit aus\u00fcben. Der Auskunftsanspruch setzt daher voraus, dass \u00fcberhaupt eine ausreichend hohe Anzahl vergleichbarer Arbeitnehmer des jeweils anderen Geschlechts besch\u00e4ftigt wird.<\/p>\n

      Und was ist, wenn man die Zahl erf\u00e4hrt – und benachteiligt wird?<\/strong><\/p>\n

      Das EntgTranspG ist kein Entgeltanpassungsgesetz. Ihm fehlt ein automatischer Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Lohnerh\u00f6hung. Bel\u00e4sst es der Arbeitgeber bei einer – aus Sicht des Arbeitnehmers wegen der Geschlechtsdiskriminierung – entstandenen Lohnl\u00fccke, muss er seine Lohnerh\u00f6hung erst noch vor Gericht einklagen. \u00dcbrigens: Zus\u00e4tzlich hat er wom\u00f6glich Schadensersatzanspr\u00fcche wegen einer Geschlechtsdiskriminierung, die gab es bisher auch schon.<\/p>\n

      Und wenn die Firma mauert? Und schweigt?\u00a0<\/strong><\/p>\n

      Reagiert der Arbeitgeber auf das Auskunftsverlangen \u00fcberhaupt nicht, fehlerhaft oder unvollst\u00e4ndig, verschlechtert das die Position des Unternehmens: Dann trifft ihn ab sofort die sogenannte Beweislast. Der Arbeitgeber muss im Streitfall beweisen, dass kein Versto\u00df gegen das Entgeltgleichheitsgebot existiert. Kann der Arbeitgeber diesen Beweis nicht liefern, liegt eine unmittelbare beziehungsweise mittelbare Lohnbenachteiligung vor.<\/p>\n

      Gibt der Arbeitgeber die Auskunft und ist das tats\u00e4chlich gezahlte Gehalt niedriger als das Mittellohn der vergleichbaren Arbeitnehmer des anderen Geschlechts bleibt immer noch die Frage: Ist die Differenz zum Mittellohn schon ein Indiz f\u00fcr eine Diskriminierung?<\/p>\n

      Benachteiligungen k\u00f6nnen ja gerechtfertigt sein, wenn die Lohnfindung geschlechtsneutral erfolgt. Insofern bleiben dem Arbeitgeber Freir\u00e4ume.<\/p>\n

      Mal sehen, ob und wann Arbeitsrichter diese Probleme l\u00f6sen.<\/p>\n

      Welche weiteren Pflichten ergeben sich f\u00fcr den Arbeitgeber?<\/strong><\/p>\n

      In Betrieben mit mehr als 500 Mitarbeitern muss der Arbeitgeber dar\u00fcber hinaus regelm\u00e4\u00dfig die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots pr\u00fcfen, indem er Pr\u00fcfverfahren zu Lohnregelungen und -praxis erfasst und analysiert. Arbeitgeber ohne Tarifvertrag m\u00fcssen dies alle drei Jahre machen. Zudem ist dort ein Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen, der Ma\u00dfnahmen zur Entgeltgleichstellung sowie Regelungen zur Herstellung von diskriminierungsfreier Entgeltgleichheit aufzeigt.<\/p>\n

      Fazit: Viel Verwaltungsaufwand, ansonsten vielleicht nur eine Zahl – und dann geht’s erst los<\/strong><\/p>\n

      In erster Linie beschert das neue Gesetz viel Verwaltungsarbeit. Ob das Gesetz tats\u00e4chlich mehr Lohngerechtigkeit bringt, wird insbesondere davon abh\u00e4ngen, wie oft Arbeitnehmer Auskunft verlangen und dadurch Druck auf die Arbeitgeber zu Lohngerechtigkeit aus\u00fcben. Frau M\u00fcller bringt der Anspruch auf Auskunft jedenfalls nichts.<\/p>\n

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      Sebastian Mai\u00df, Arbeitsrechtspartner bei der Kanzlei Vangard, spielt f\u00fcr den Management-Blog mal die Chronologie durch, wenn ein Angestellter jetzt – nach dem Inkrafttreten den Entgelttransparenzgesetzes – den Anspruch auf Auskunft gegen sein Unternehmen stellt. Ein Spie\u00dfrutenlauf – mit ungewissem Ausgang. … Weiterlesen →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":19,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[87,7129,7128,7171,7131,5247,5248],"class_list":["post-666786","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-allgemein","tag-arbeitsrecht","tag-auskunftsanspruch","tag-entgelttransparenzgesetz","tag-geschlechter","tag-lohngleichheit","tag-sebastian-mais","tag-vangard"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/666786","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/users\/19"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=666786"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/666786\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=666786"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=666786"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=666786"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}