{"id":666669,"date":"2017-12-10T10:00:02","date_gmt":"2017-12-10T09:00:02","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=666669"},"modified":"2017-12-09T23:13:53","modified_gmt":"2017-12-09T22:13:53","slug":"boni-2-fairness-und-gerechtigkeit-fuehrungskraefte-sind-nie-erfolgreich-ohne-ihr-team-gastbeitrag-ulrich-hemel","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2017\/12\/10\/boni-2-fairness-und-gerechtigkeit-fuehrungskraefte-sind-nie-erfolgreich-ohne-ihr-team-gastbeitrag-ulrich-hemel\/","title":{"rendered":"Boni (2): Fairness und Gerechtigkeit – F\u00fchrungskr\u00e4fte sind nie erfolgreich ohne ihr Team. Gastbeitrag Ulrich Hemel"},"content":{"rendered":"

Boni, Gerechtigkeit und die Kausalit\u00e4t von Leistung: Niemand ist eine Insel<\/strong><\/p>\n

Zweiter Gastbeitrag von Ulrich Hemel<\/a>, Direktor, Institut f\u00fcr Sozialstrategie, Manager und Unternehmer \u00fcber den Unfug von Boni<\/strong>
\nDass Boni die Nebenwirkung haben k\u00f6nnen, klugen Selbstoptimierern die Wege zur Turbokarriere zu bahnen, das hat sich schon herum gesprochen. Zweifel an der Wirksamkeit und am Sinn von Boni n\u00e4hren sich aber auch aus der ganz grundlegenden Frage nach Gerechtigkeit und Fairness im Unternehmen. Denn niemand ist eine Insel.<\/p>\n

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Gemeinsamer Erfolg, aber die einen werden nur mit einer Mahlzeit belohnt und andere mit Geld auf dem Konto<\/strong><\/p>\n

Wenn eine F\u00fchrungskraft Erfolg hat, ist zwangsl\u00e4ufig das eigene Team beteiligt. Wo aber wird die Grenzlinie gezogen zwischen denen, die freundlich auf die betriebliche Weihnachtsfeier eingeladen werden und denen, die eine Bonuszahlung auf ihr Konto erhalten?<\/p>\n

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Ulrich Hemel<\/p><\/div>\n

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Die Sollbruchstelle zwischen Verteilungsgerechtigkeit und marktgerechter Entlohnung<\/strong><\/p>\n

Diese Frage ist nicht einfach zu l\u00f6sen. Sie bringt uns an die Sollbruchstelle zwischen Verteilungsgerechtigkeit und marktgerechter Entlohnung. Denn der Anteil der Boni am gesamten Arbeitseinkommen nimmt in die Richtung der Unternehmensspitze zu. Das ist kein Zufall, denn das \u201eWechselrisiko\u201c ist schlie\u00dflich f\u00fcr einen Spitzenspieler in der Bundesliga aus Sicht eines Vereins h\u00f6her als in der Amateurliga. Um nun das Risiko exorbitanter Festgeh\u00e4lter zu vermeiden, wirkt es rational, Spitzenkr\u00e4ften zuz\u00fcglich zu ihrem Festgehalt einen Leistungsbonus zu zahlen. Aus Sicht des Unternehmens wird der nur f\u00e4llig, wenn die \u201eunternehmerische Leistung\u201c auch erbracht ist, die Firma also gute Gewinne erzielt.<\/p>\n

In den letzten Jahren kam freilich Unbehagen am Bonussystem auf. Ausl\u00f6ser waren insbesondere Investmentbanker. Wenn es einem Team beispielsweise gelingt, einen Deal \u00fcber 500 Millionen Euro abzuschlie\u00dfen, bei dem die eigene Bank f\u00fcnf Millionen Euro einnimmt, dann liegt der Gedanke nahe, diesen gut abgrenzbaren Betrag anteilig auf ein solches Team zu verteilen. Warum soll dann der Teamleiter nicht mit einer Million Euro \u201eLeistungsbonus\u201c nach Hause gehen?<\/p>\n

Wenn man die Frage so stellt, klingen Boni nur logisch. Vergessen wird freilich, dass eine Unternehmenstransaktion zuallererst den Wert derjenigen Leistungen spiegelt, die aus dem ver\u00e4u\u00dferten Unternehmen heraus erbracht wurden und die sich im Marktwert eines Deals spiegeln. Dieser Marktwert ist die Grundlage f\u00fcr die Geb\u00fchren der Investmentbanker, h\u00e4ufig ausgestaltet als \u201esuccess fee\u201c, also als Bonus nur im Fall einer wirklich unterschriebenen, abgeschlossenen Transaktion \u201ein trockenen T\u00fcchern.\u201c<\/p>\n

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Boni auf dem R\u00fccken der Leistung anderer ausgezahlt<\/strong><\/p>\n

Trotzdem bleibt das Unbehagen daran, dass solche Boni auf dem R\u00fccken der Leistungen anderer ausgezahlt werden. Weil nun gute Investmentbanker sowohl selten wie auch sehr wechselwillig sind, entbrannte nun eine Art von Wettbewerb zwischen Bankh\u00e4usern. Anders gesagt: Geringe Unternehmensloyalit\u00e4t hatte in einem tats\u00e4chlich knappen Markt h\u00f6here Preise zur Folge. Dem einzelnen Investmentbanker muss man deshalb nicht gram sein: Er verkauft- wie jede andere Arbeitskraft- seine F\u00e4higkeiten zum bestm\u00f6glichen Preis.<\/p>\n

F\u00fcr einige Banken hie\u00df dies schlie\u00dflich, dass in schwierigen Jahren gro\u00dfe Teile ihres Jahresgewinns f\u00fcr Bonuszahlungen an angestellte Mitarbeiter ohne eigenes unternehmerisches Risiko ausgezahlt wurde.<\/p>\n

Weil es kein Chef gerne sieht, dass Angestellte unterhalb seiner Hierarchiestufe mehr verdienen als er selbst, drehte sich das Karussell der Boni auch unter den Vorst\u00e4nden. Schlie\u00dflich erbringen auch diese echte oder vermeintliche Spitzenleistungen, k\u00f6nnen relativ gut am Markt wechseln und m\u00fcssen im Unternehmen \u201egehalten\u201c werden. Die Spirale der Boni drehte sich also weiter und setzte sich auch in Industrieunternehmen fort.<\/p>\n

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Offenlegung wegen Exzessen: B\u00f6rsenchef Kengeter musste nach Insider-Gesch\u00e4ft zur\u00fccktreten<\/strong><\/p>\n

Nun kam eine gesellschaftliche Entwicklung auf, die diese Praktiken zunehmend als Exzesse betrachtete. Das Stichwort \u201eCorporate Governance\u201c machte die Runde. Zur Frage \u201eGuter Unternehmensf\u00fchrung\u201c kam dann bald die Forderung nach Offenlegung von Geh\u00e4ltern und Boni. Und dies mit deutlichen Folgen: So musste 2017 der Chef der Deutschen B\u00f6rse Carsten Kengeter wegen eines Insider-Gesch\u00e4fts zur\u00fccktreten, das letztlich ein Teil seines Verg\u00fctungspakets h\u00e4tte sein sollen.<\/p>\n

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Zeitversetzte Boni-Auszahlungen, um Kritik der \u00d6ffentlichkeit zu vermeiden<\/strong><\/p>\n

Weil die \u00d6ffentlichkeitswirkung von Boni auch eine Lizenz zu gesellschaftlicher Kritik darstellt, wurden die Systeme nun verfeinert. Jetzt kam die Zeit der \u201edeferred compensation\u201c. Das bedeutet, dass beispielsweise ein Bonus \u00fcber 100.000 Euro nicht am Jahresende, sondern \u201eim Zeitverlauf verschoben\u201c (\u201edeferred\u201c) ausgezahlt wird, beispielsweise \u00fcber drei Jahre und mit der Randbedingung, dass das EBITDA des Unternehmens eine bestimmte Schwelle nicht unterschreitet.<\/p>\n

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Boni sind ungerecht – selten hat nur einer die Firma nach vorne gebracht<\/strong><\/p>\n

So gut gemeint solche Verfeinerungen sind, so kompliziert werden sie. Und das Grundproblem ist damit noch gar nicht gel\u00f6st: N\u00e4mlich die Verteilungsgerechtigkeit zwischen denen, die Boni erhalten und denen, die leer ausgehen. Ganz zu schweigen von der Frage der Kausalit\u00e4t: Denn einerseits gibt es sehr wohl \u00fcberragende Unternehmerpers\u00f6nlichkeiten, die ein Unternehmen nach vorne katapultieren. Andererseits sind diese selten und auch nicht auf Anhieb unumstritten.<\/p>\n

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Boni nur als Ausnahme, nicht als Regelfall<\/strong><\/p>\n

Ein Fazit k\u00f6nnte sein, dass wir zumindest sehr sparsam und sehr transparent mit Boni und den Kriterien der Zielerreichung umgehen lernen. Es wird auch morgen keine Welt ganz ohne Boni geben, aber sie sollten insgesamt eher als die Ausnahme als die Regel behandelt werden- und nicht umgekehrt!
\nErster Beitrag von Ulrich Hemel \u00fcber Boni im Management-Blog:<\/strong><\/p>\n

https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/tag\/ulrich-hemel\/<\/a><\/p>\n

Mehr zu Ulrich Hemel:\u00a0https:\/\/de.wikipedia.org\/wiki\/Ulrich_Hemel<\/a><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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