{"id":666061,"date":"2020-05-06T15:41:21","date_gmt":"2020-05-06T13:41:21","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=666061"},"modified":"2020-05-06T15:41:21","modified_gmt":"2020-05-06T13:41:21","slug":"ein-teller-salat-mit-personalprofi-stefan-fischhuber-der-von-frisierten-mitarbeiter-umfragen-und-unerwarteten-druckmitteln-erzaehlt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2020\/05\/06\/ein-teller-salat-mit-personalprofi-stefan-fischhuber-der-von-frisierten-mitarbeiter-umfragen-und-unerwarteten-druckmitteln-erzaehlt\/","title":{"rendered":"Ein Teller Salat mit Personalprofi Stefan Fischhuber, der von frisierten Mitarbeiter-Umfragen und unerwarteten Druckmitteln erz\u00e4hlt"},"content":{"rendered":"

Mit Mitarbeiterumfragen kann man allerhand Schindluder treiben. Genauer gesagt, die Chefetage kann das. Und wenn das passiert, ist das ist f\u00fcr Dienstleister, die solche Umfragen anbieten, der Supergau. Denn so ist die ganze Sache ja gerade nicht gedacht, erz\u00e4hlt Personalprofi Stefan Fischhuber, Co-Gr\u00fcnder und Mitinhaber von HRDigital<\/a>, einem Unternehmen das sich auf solche 360-Grad Umfragen spezialisiert hat und Referenzkunden wie den US-Chemiekonzern Chemours oder den IT-Dienstleister Fiducia hat.<\/p>\n

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Stefan Fischhuber (Foto: T\u00f6dtmann)<\/p><\/div>\n

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Ergebnisse frisieren<\/strong><\/p>\n

Dann frisieren die Top-Manager schlechte Umfrageergebnisse, bis sie sich in der Pr\u00e4sentation f\u00fcr die Belegschaft nicht mehr so dramatisch anh\u00f6ren. Vor allem, wenn die F\u00fchrungsebene selbst besonders schlecht wegkommt. Zur Not gehen Ergebnisse mit schlechten Noten f\u00fcr die Top-Entscheider einfach mal verloren, weil sie jemand in der Schublade auf Nimmerwiedersehen verschwinden lie\u00df.<\/p>\n

Dann verzweifelt der Kommunikationschef, der danach gefragt wird und faselt etwas von leider-doch-nicht-so-aussagekr\u00e4ftigen-Ergebnissen. Statt offen zu sagen, dass das Resultat wirklich schlecht war und die Gesch\u00e4ftsleitung jetzt die drei wichtigsten Themen angehen wird, wundert sich Fischhuber. Der langj\u00e4hrige, fr\u00fchere Ex-Kienbaum-Partner ist Personalprofi und ansonsten selbst gesch\u00e4ftsf\u00fchrender Gesellschafter bei der Beteiligungsgesellschaft KMF. Getroffen haben wir uns – noch\u00a0 vor der Corona-Zeit – in der D\u00fcsseldorfer „L\u00f6ffelbar“, bestellt hat sich Fischhuber einen Salat mit Lachs.<\/p>\n

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Salat mit Lachs in der „L\u00f6ffelbar“ (Foto: T\u00f6dtmann)<\/p><\/div>\n

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Umfrageergebnisse als Waffe<\/strong><\/p>\n

Ganz und gar nicht im Sinne des Erfinders ist auch diese Methode: Bekommt ein Vorgesetzter – erwartungsgem\u00e4\u00df – von seinen Mitarbeitern schlechte Noten, werden die nicht etwa als Anlass f\u00fcr seine Weiterentwicklung genutzt, sondern auch noch als Waffe gegen ihn eingesetzt. Der wird dann vor gedr\u00e4ngt, lieber von sich aus das Weite zu suchen.Ehe seine Unf\u00e4higkeit bekannt wird, intern oder gar extern.<\/p>\n

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Dabei habe jedes Unternehmen Verbesserungspotenzial bei seiner Kultur, selbst wenn die Zahlen stimmen, so Fischhubers \u00dcberzeugung. Amerikanische Unternehmen seien da offener als deutsche, sie seien offener f\u00fcr Ver\u00e4nderungen. Seine Mitarbeiterbefragungen laufen \u00fcber eine App, die die Bewertungen von Kollegen, Vorgesetzten, Kunden oder Gesch\u00e4ftspartnern zusammenf\u00fchrt – und oft eine klaffende L\u00fccke zwischen Fremd- und Eigenwahrnehmung offenbart.<\/p>\n

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… als Gruppen-Check<\/strong><\/p>\n

Anwendungsbereiche daf\u00fcr gibt es einige: Mal \u00fcbernimmt ein Vorstand eine neue Abteilung und l\u00e4sst sich auf Basis der Befragung einen Report mit Entwicklungsempfehlungen erstellen. Oder ein Personalchef checkt alle Top-Talente des Hauses, um sicher zu gehen, wer wirklich gut zum Unternehmen passt – und wer sich im Gegenschluss als Fehlinvestition erweisen k\u00f6nnte und wen man lieber ziehen lassen sollte.<\/p>\n

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…oder als Visitenkarte<\/strong><\/p>\n

Es gibt aber auch jenen mutigen Manager, die sich seiner neuen Abteilungsleiterriege gleich mit seinem eigenen letzten Report vorstellte. Die Folge: Die gro\u00dfe Distanz zu ihm, dem neuen, unbekannten Chef war sofort verflogen. F\u00fcr seine Mankos bat er die neuen Kollegen um „Kredit“, das kam super an, erz\u00e4hlt der D\u00fcsseldorfer.<\/p>\n

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Wider die Angstkultur, Erfolg mit dem Wir-sitzen-alle-in-einem-Boot-Gef\u00fchl<\/strong><\/p>\n

Fischhubers Idealvorstellung d\u00fcrften nur selten Realit\u00e4t sein: Manager sollten mindestens 50 Prozent ihrer Arbeitszeit mit Vier-Augen-Gespr\u00e4chen mit ihren Leuten verbringen. Denn Firmen, die das Wir-sitzen-alle-in-einem-Boot-Gef\u00fchl erzeugen k\u00f6nnen, seien deutlich erfolgreicher und h\u00e4tten ein viel geringeres Risikopotential als jene mit einer Angstkultur. Weder Dieselgate bei VW noch die Panne mit den brennenden Handys bei Samsung w\u00e4ren nicht passiert, wenn die Angestellten mehr Courage gehabt h\u00e4tten oder besser gesagt, wenn deren Chefs ihnen mehr zutrauen und vertrauen w\u00fcrde, ist sich Fischhuber sicher.<\/p>\n

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Druckmittel f\u00fcr den Aufhebungsvertrag<\/strong><\/p>\n

Eins der \u00fcbelsten Erlebnisse war f\u00fcr den Ex-Berater dieses: Als ein Auftraggeber eigentlich gar nicht verstanden hatte – oder verstehen wollte – , worum es geht. Als sich ein Holding-Vorstand nicht an die Spielregeln hielt und die ersten Ergebnisse der 360-Grad-Mitarbeiterumfrage \u00fcber ihren Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer einer Tochtergesellschaft schon mal vorab zeigen lie\u00df. Jene war n\u00e4mlich keineswegs pr\u00e4chtig ausgefallen. Doch dass der Vorstand es benutzte, um den betroffenen Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer damit zu konfrontieren und ihm einen Aufhebungsvertrag nahezulegen – das war so nicht vorgesehen. Im Gegenteil. Der eigentliche Zweck der \u00dcbung, die vertrauensvolle Zusammenarbeit im Unternehmen insgesamt zu st\u00e4rken, war durch diesen \u00dcbergriff des Top-Managements in weite Ferne ger\u00fcckt. Es war unerreichbar geworden.<\/p>\n

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Man will es wissen: Wie komme ich an?<\/strong><\/p>\n

So etwas d\u00fcrfe einfach nicht passieren, sagt Fischhuber. Das mache das ganze System kaputt, das eigentlich dem Einzelnen helfen soll, sich zu verbessern. Und der k\u00f6nne es durchaus \u00fcber ein Tool so einstellen, dass er seine Ergebnisse erst mal selbst sehen k\u00f6nnen – und sie erst sp\u00e4ter f\u00fcr andere transparent machen.<\/p>\n

Und Feedback sei das Trendthema schlechthin, glaubt der Personalprofi. Denn ohne Feedback lerne man nicht. Den Bedarf gebe es allemal: Menschen wollten wissen, wie sie ankommen und wie sie gesehen werden. Und zwar ehrlich, ohne Bullshit.<\/p>\n

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Zw\u00f6lf High Potentials und wer von ihnen am meisten Akzeptanz hat<\/strong><\/p>\n

So wie bei dieser Team-\u00dcbung, von der Fischhuber erz\u00e4hlt: Ein Dutzend F\u00fchrungskr\u00e4fte direkt unter der Top-Ebene eines Konzerns mussten sich alle gegenseitig – jeder jedem – Feedback geben. Das Ziel war, herauszufinden, wem alle vertrauen, vor wem sie Respekt haben und wem sie folgen. Wer sich f\u00fcr die Rolle des Kronprinzen eigne. Und damit am Ende ein neues Organigramm erstellt werden konnte und klar wird, wer lieber eine Fach- als eine F\u00fchrungskarriere macht.<\/p>\n

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Das Ergebnis war verbl\u00fcffend \u00fcbereinstimmend. Bei zwei Personen waren sich alle einig, sie hatten es aber vorher noch nie formuliert. Der eine war ein Eigenbr\u00f6tler, der einfach vergisst, zu kommunizieren, aber sehr viel Ahnung hat. Der best\u00e4tigte das Ergebnis und fand es sogar toll, es war f\u00fcr ihn eine Art Befreiung. Der andere dagegen war im Auftreten eingebildet, aber ohne Tiefgang – der war gekr\u00e4nkt \u00fcber sein Ergebnis – und zwar in seiner Eitelkeit. Der eine, der sich als Kronprinz herauskristallisierte, ist jetzt in den USA. Er soll das dortige Gesch\u00e4ft aufbauen, sich da erst mal bew\u00e4hren und sich warm laufen, um nach seiner R\u00fcckkehr den CEO zu beerben. Fischhuber: Wie es bislang scheint, auch mit Erfolg.<\/p>\n

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Blogger-Relevanz-Index 2019<\/p><\/div>\n

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