{"id":665435,"date":"2017-07-09T18:30:41","date_gmt":"2017-07-09T16:30:41","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=665435"},"modified":"2017-07-09T23:37:13","modified_gmt":"2017-07-09T21:37:13","slug":"buchauszug-zuendstoff-fuer-andersdenker-sperrfrist-9-7-sonntag","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2017\/07\/09\/buchauszug-zuendstoff-fuer-andersdenker-sperrfrist-9-7-sonntag\/","title":{"rendered":"Buchauszug: „Z\u00fcndstoff f\u00fcr Andersdenker“"},"content":{"rendered":"

Buchauszug Anja F\u00f6rster\/Peter Kreuz: \u201eZ\u00fcndstoff f\u00fcr Andersdenker\u201c\u00a0<\/strong><\/p>\n

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Autoren-Duo Peter Kreuz und Anja F\u00f6rster \u00a0(Foto:\u00a0Sebastian Weindel)<\/p><\/div>\n

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Teil 3. Was Personaler am liebsten verbieten:\u00a0Wer etwas anz\u00fcnden will, muss auf die richtigen Leute setzen.<\/p>\n

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1. Warum Quereinsteiger oft die besten Ideen haben<\/strong><\/p>\n

Bertrand Piccard hat im Jahr 2016 zusammen mit Andr\u00e9 Borschberg die Welt umrundet. Gut, das ist heute nichts Besonderes mehr. Aber die beiden haben sie in mehreren Etappen in einem Flugzeug umrundet. Hm, okay, auch das ist nichts Au\u00dfergew\u00f6hnliches. Aber: Sie verbrauchten dabei keinen einzigen Tropfen Kerosin! Ihr Flugzeug, die Solar Impulse, besitzt vier Elektromotoren, die alleine aus den Solarzellen auf den Tragfl\u00e4chen gespeist werden. Das ist revolution\u00e4r!<\/p>\n

Bertrand Piccard ist ein sehr charismatischer und energiegeladener Typ. Er stammt aus einer Schweizer Abenteurer- und Entdeckerfamilie und macht dieser Familientradition alle Ehre: St\u00e4ndig lotet er die Grenzen des Machbaren aus und probiert Neues, Bahnbrechendes. Wir hatten die gro\u00dfe Freude, mit ihm auf mehreren Vortragsveranstaltungen aufzutreten und mit ihm hinter der B\u00fchne zu plaudern. Diese Begegnungen haben uns sehr beeindruckt, denn er sagte dabei etwas, das in uns nachgl\u00fchte:\u00a0\u201eIch komme nicht aus der Luftfahrtbranche. Mein Partner Andr\u00e9 Borschberg hat nie ein Flugzeug gebaut. Aber gemeinsam entwickeln wir das innovativste Flugzeug der Welt.\u201c<\/p>\n

Trotzdem. Oder: gerade deshalb!<\/p>\n

Interessanterweise ist Piccard in der Fr\u00fchphase des Projekts an mehrere etablierte Flugzeugbauer herangetreten. Doch alle winkten ab: \u201eUnm\u00f6glich!\u201c.<\/p>\n

Dieses Schema gibt es nur allzu h\u00e4ufig: Echte Durchbruchinnovationen werden selten von denen gemacht, die die besten Chancen und M\u00f6glichkeiten dazu h\u00e4tten, weil sie viel Erfahrung und Know-how haben. Sondern h\u00e4ufig von den Au\u00dfenseitern, die ihre Wurzeln in ganz anderen Branchen haben \u2013 die aber gerade deswegen die Dinge mit anderen Augen sehen und ganz anders vorgehen.<\/p>\n

Darum stimmen wir mit Bertrand Piccard v\u00f6llig \u00fcberein:\u00a0\u201eWenn du Innovation willst, musst du aus dem System heraustreten!\u201c<\/p>\n

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Peter Kreuz, Anja F\u00f6rster: „Z\u00fcndstoff f\u00fcr Andersdenker –\u00a0Das Erfolgsbuch“, Murmann Verlag, 172 Seiten,\u00a024,90 Euro\u00a0http:\/\/www.murmann-verlag.de\/zuendstoff-fuer-andersdenker.html<\/a><\/strong><\/p>\n

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\u00dcberzeugungen hinterfragen f\u00e4llt schwer – muss aber sein<\/strong><\/p>\n

Warum ist das so? Die Krux liegt im Horizont unseres Denkens. Anders gesagt: Was wir wissen, begrenzt das, was wir uns vorstellen k\u00f6nnen.<\/p>\n

Goethe sagte: \u201eMan sieht nur, was man wei\u00df.\u201c Das ist die abschw\u00e4chende Wirkung unserer Erfahrung: Je besser wir Bescheid wissen \u00fcber unsere Branche, unsere Produkte, unsere Kunden, desto schwerer f\u00e4llt es uns, unsere \u00dcberzeugungen zu hinterfragen. Das hei\u00dft nichts anderes, als dass genau die m\u00fchsam erarbeiteten Best Practices, die in der Vergangenheit unseren Erfolg gebracht haben, die Saat des Misserfolgs in sich tragen. So ist zu verstehen, was der franz\u00f6sische Philosoph Paul Val\u00e9ry sagte:\u201eWas dir am besten gelingt, wird dir unweigerlich zur Falle.\u201c<\/p>\n

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Denker ohne Schwerkraft, Outsider – zum Befruchten der Teams<\/strong><\/p>\n

Aber es gibt eine L\u00f6sung f\u00fcr dieses Problem:\u00a0Holen Sie sich\u00a0Zero Gravity Thinker\u00a0ins Unternehmen! Denker ohne Schwerkraft, Menschen wie Bertrand Piccard, die vollkommen unbeschwert und unbelastet davon sind, \u201ewie man die Dinge hier eben macht\u201c, \u201ewie die Branche so tickt\u201c, \u201ewas Kunden von uns erwarten\u201c oder \u201ewas wir schon seit 1764 so machen und wor\u00fcber sich noch nie jemand beschwert hat!\u201c.<\/p>\n

Der geniale Begriff des \u201eZero Gravity Thinkers\u201c stammt von Cynthia Barton Rabe, der Autorin des Buchs\u00a0The Innovation Killer. Sie beschreibt einen Typus Mensch, den man sehr wohl in Unternehmen findet \u2013 aber leider viel zu selten in den klassischen Funktionen oder auf den \u00fcblichen Karrierepfaden. Es sind oft Quereinsteiger wie Anthropologen, Ethnographen, Designer, Theaterwissenschaftler oder Leute mit einem nicht stromlinienf\u00f6rmigen Background. Sie schlie\u00dfen sich einem Projekt oder Team an und tragen dort ihre Ideen, Perspektiven, Thesen und Standpunkte bei, um sogleich weiterzuziehen und das n\u00e4chste Team oder Projekt zu befruchten.<\/p>\n

Sie wollen nirgends festwachsen und das ist auch gut so, denn sonst w\u00fcrden sie ihr frisches, unbelastetes Denken verlieren und aus dem Outsider w\u00fcrde ein Insider werden, ohne die n\u00f6tige Distanz zur spezifischen Branchenexpertise, den Best Practices und dem Tagesgesch\u00e4ft.<\/p>\n

Gerade die Kombination des schwerelosen Denkens mit der Erfahrung der Etablierten birgt die wahre Sprengkraft f\u00fcr die Fesseln des Gestern. Wer regelm\u00e4\u00dfig Outsider tempor\u00e4r hereinholt, l\u00e4uft nicht Gefahr, dass Erfolg zur Falle wird, sondern kann immer wieder neu s\u00e4en und ernten.<\/p>\n

Das ist unser Vorschlag f\u00fcr Sie: In gro\u00dfen Unternehmen k\u00f6nnen Sie solche Zero Gravity Thinker besch\u00e4ftigen und als interne Befruchter von Projekten und Teams umherschweifen lassen. Sie k\u00f6nnen sie aber auch drau\u00dfen in der Freiheit lassen und einfach projektweise hinzuziehen. Oder Sie machen es wie wir:\u00a0Vereinbaren Sie regelm\u00e4\u00dfig Termine mit ihnen, um sich gegenseitig eine \u201eSparring-Session\u201c zu liefern.\u00a0Wir schw\u00f6ren darauf!<\/p>\n

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2. Das Erfolgsrezept von Mark Zuckerberg<\/strong><\/p>\n

Facebook-Gr\u00fcnder Mark Zuckerberg hat in seinem Leben schon viele Leute eingestellt. Offensichtlich hat er daf\u00fcr ein H\u00e4ndchen, denn die F\u00fchrung von Facebook schafft es allen Unkenrufen zum Trotz, das Unternehmen stetig auf Erfolgskurs zu halten. Bislang jedenfalls.<\/p>\n

Wie wichtig daf\u00fcr Personalentscheidungen sind, das wei\u00df jeder zur gen\u00fcge, der in einem Unternehmen F\u00fchrungsverantwortung tr\u00e4gt. Gerade wenn die Zeit dr\u00e4ngt, sollte sich ein Chef niemals zu zweitklassigen Einstellungen hinrei\u00dfen lassen, empfiehlt Zuckerberg: \u201eLangfristig wirst du dich nur weiterentwickeln, wenn du wirklich gute Leute einstellst.\u201c<\/p>\n

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Zuckerberg stellt nur die ein, f\u00fcr die auch er umgekehrt arbeiten w\u00fcrde<\/strong><\/p>\n

So weit so gut, das ist einleuchtend. Die Frage ist nur:\u00a0Wie treffen Sie eine erstklassige Personalentscheidung?\u00a0Hat Mark Zuckerberg ein Recruiting-Erfolgsrezept? Hat er tats\u00e4chlich. Laut seinen Angaben gibt es ein ganz bestimmtes Prinzip, das ihn, wie er sagt, bislang noch nie entt\u00e4uscht habe. Es lautet:\u00a0\u201eWenn es um Leute geht, die direkt f\u00fcr mich arbeiten, stelle ich nur die ein, f\u00fcr die ich auch selbst arbeiten w\u00fcrde.\u201c<\/p>\n

Sheryl Sandberg ist so ein Beispiel. Sie wurde von Zuckerberg als Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin eingestellt. Das ist einer der wichtigsten Posten, den er zu vergeben hatte. F\u00fcr Sandberg w\u00e4re er \u2013 in einer anderen Welt \u2013 auf jeden Fall bereit zu arbeiten, sagt er. Statt Mentoren au\u00dferhalb der Firma zu suchen, sollen die einflussreichsten Menschen in seinem Leben seine Kollegen sein. Also die Menschen, mit denen er Tag f\u00fcr Tag zu tun hat. Sheryl Sandberg steht da ganz oben auf seiner Liste.<\/p>\n

Wir finden diesen Ansatz gro\u00dfartig. Er erinnert uns an unsere Zeit als Berater bei zwei der gr\u00f6\u00dften amerikanischen Unternehmensberatungen. Damals haben wir immer wieder einen Satz geh\u00f6rt, der so \u00e4hnlich lautete wie:\u00a0\u201eDenk dran: Du wirst in dem Ma\u00dfe erfolgreich sein, wie du Willens bist, dich mit Leuten zu umgeben, die besser sind als du selbst!\u201c<\/p>\n

Stelle ich jemanden ein, f\u00fcr den ich auch bereit w\u00e4re zu arbeiten, dann ist das jemand auf Augenh\u00f6he, ein Sparringspartner, jemand, mit dem ich wachsen und mich entwickeln kann.<\/p>\n

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Wer sich mit Dumpfbacken umgibt, wird selbst so<\/strong><\/p>\n

Im Gesch\u00e4fts- wie im Privatleben gilt:\u00a0Wir werden so wie die Leute, mit denen wir uns Tag f\u00fcr Tag umgeben.\u00a0Umgeben wir uns mit inspirierenden, herausfordernden und spannenden Menschen, f\u00e4rbt das auf uns ab. Umgeben wir uns mit Dumpfbacken, die intellektuelle Gen\u00fcgsamkeit als Tugend betrachten, werden wir selbst so. Wir haben es in der Hand \u2013 und wir sollten darum sehr w\u00e4hlerisch sein.<\/p>\n

Das gilt \u00fcbrigens auch f\u00fcr Ihre Kunden, die Sie sich aussuchen. Und ja: Nat\u00fcrlich suchen SIE sich Ihre Kunden aus. IMMER. \u00dcberlegen Sie mal kritisch: Welche Kunden haben Sie? Diejenigen mit den durchschnittlichen Erwartungen, die leicht zu befriedigen sind, f\u00fcr die es nur Routine braucht, gut und flott verdientes Geld? ODER diejenigen, die Sie herausfordern, die Sie pers\u00f6nlich, k\u00fcnstlerisch oder handwerklich weiterbringen, die Sie wachsen lassen?<\/p>\n

Wir haben immer die Wahl, den einfachen oder herausfordernden Weg zu gehen. IMMER!<\/p>\n

Der herausfordernde Weg ist anspruchsvoller, aber auch sch\u00f6ner und er tr\u00e4gt Sie weiter! Er bedeutet, dass wir uns mit inspirierenden Kollegen, Kunden, Partnern, Freunden umgeben \u2013 und an und mit ihnen wachsen.<\/p>\n

Wir haben daher ein paar Fragen an Sie:<\/p>\n

\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Bitte schauen Sie sich Ihre Mitarbeiter und Kollegen an. F\u00fcr wen von ihnen w\u00fcrden Sie selbst arbeiten wollen? Es sind gleich mehrere? Prima! Oder ist da niemand? Dann sollten Sie Ihre Mitarbeiter entwickeln oder neue einstellen.<\/p>\n

\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Sind Sie selbst einer der Menschen, von denen Ihr Chef sagen k\u00f6nnte, dass er gerne f\u00fcr Sie arbeiten w\u00fcrde? Gl\u00fcckwunsch! Ist das nicht der Fall? Dann ist es allerh\u00f6chste Zeit f\u00fcr einen selbstkritischen Blick in den Spiegel. Nicht angenehm, aber wichtig.<\/p>\n

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3. So vermeiden Sie intellektuelle Verstopfung<\/strong><\/p>\n

Sie haben ein Problem zu l\u00f6sen, wollen etwas machen, was ungew\u00f6hnlich und clever ist \u2013 wer von uns h\u00e4tte da nicht gerne die Besten und Intelligentesten in seinem Team? Aber wissen Sie was? Egal wie intelligent die einzelnen Teammitglieder auch sind: Wenn Sie eine homogene Truppe haben, werden Sie nicht viel rei\u00dfen k\u00f6nnen.\u00a0Uniformit\u00e4t f\u00fchrt h\u00e4ufig zu intellektueller Verstopfung.<\/p>\n

Viel besser als mit unglaublich klugen Teammitgliedern fahren Sie Menschen, die schlicht und ergreifend ANDERS sind.<\/p>\n

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Homogene Teams mit fast perfekten Lebensl\u00e4ufen taugen nichts<\/strong><\/p>\n

Wenn Diversit\u00e4t schon da ist, nutzen Sie sie. Und wenn sie noch nicht da ist, schaffen Sie sie. Das hei\u00dft: Arbeiten Sie nicht mit m\u00f6glichst homogenen Teams aus lauter hoch qualifizierten Leuten mit nahezu perfektem Lebenslauf, die sich h\u00f6chstens durch die Haarfarbe und das Brillengestell unterscheiden. Tun Sie stattdessen Folgendes:\u00a0W\u00fcrfeln Sie Teams aus den unterschiedlichsten Leuten zusammen,\u00a0gemischtgeschlechtlich, aus verschiedensten Altersstufen, mit buntem Erfahrungshintergrund und F\u00e4higkeitenprofil.<\/p>\n

Und zwar nicht deshalb, weil das gerade zum Zeitgeist passt und sich irgendwie super sozial anh\u00f6rt. Sondern weil bunte Teams einfach besser sind!<\/p>\n

Der Sozialwissenschaftler Scott Page von der Princeton University hat mit einer Studie herausgefunden, dass Diversit\u00e4t Begabung schl\u00e4gt: Ein Team mit vielen \u201eAnderen\u201c\u00a0entwickelt viele sehr unterschiedliche L\u00f6sungsans\u00e4tze, die sich teilweise erg\u00e4nzen, sich aber auch teilweise widersprechen \u2013 und in einem konstruktiven Wettbewerb gegeneinander antreten.<\/p>\n

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Teams mit verschiedenen Typen sind effizienter, bringen originellere L\u00f6sungen<\/strong><\/p>\n

In einem homogenen Team aus lauter \u201eBesten\u201c dagegen denken die Teammitglieder untereinander \u00e4hnlich und k\u00f6nnen sich darum nicht gegenseitig herausfordern. Das Ergebnis: Das Team der \u201eAnderen\u201c liefert schneller, es produziert mehr und originellere L\u00f6sungsans\u00e4tze und kann die Probleme besser l\u00f6sen (nachzulesen im\u00a0Buch\u00a0von Scott Page:\u00a0Difference \u2013 How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools and Societies).<\/p>\n

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Sie wollen die Kraft der Diversit\u00e4t nutzen? Zwei Tipps f\u00fcr Sie:<\/p>\n

\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Achten Sie bei Neueinstellungen oder beim Zusammenstellen von Teams darauf, dass die Menschen nicht dem genormten Einheitsbild entsprechen.\u00a0Von einem Unternehmen, in dem die Mitarbeiter einen \u00e4hnlichen sozialen Hintergrund, ein \u00e4hnliches Denken und eine \u00e4hnliche Kleidungspr\u00e4ferenz in den Farbschattierungen mausgrau, steingrau, fahlgrau und aschgrau haben, d\u00fcrfen Sie nicht viel Innovatives erwarten. Entspricht die Mehrheit der\u00a0Unisex-Einheitsstruktur, ist die Gefahr gro\u00df, dass vorwiegend Argumente diskutiert werden, die den Konsens st\u00fctzen. Das ist die Geburtsstunde der Schafsherde \u2013 auch wenn das in so manchem Unternehmen als \u201eTeamgeist\u201c gepriesen wird. Nehmen Sie lieber die Leute mit Ecken und Kanten! Die mit den interessanten Lebensl\u00e4ufen. Mit den spannenden Backgrounds. Aber bitte: Keine Quoten mit Alibi-Funktion, sondern echte Diversit\u00e4t!<\/p>\n

\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Wenn Sie etwas machen wollen, was Sie in der Wahrnehmung Ihrer Kunden alles, au\u00dfer gew\u00f6hnlich werden l\u00e4sst, dann nutzen Sie die Idee der Diversit\u00e4t, indem Sie ganz bewusst \u00fcber den Tellerrand der eigenen Branche schauen.\u00a0Machen Sie es wie der Autohersteller BMW, dessen Steuerungssystem \u201eiDrive\u201c auf der bew\u00e4hrten Joystick-Technologie aus der Computerspiel-Branche basiert. Oder wie der Skihersteller, der sich bei Geigenbauern nach geeigneten Beschichtungen f\u00fcr die Kontrolle von Schwingungen im hochfrequenten Bereich erkundigte.<\/p>\n

Eine Vielzahl unterschiedlicher Lebenserfahrungen und gegens\u00e4tzlicher Perspektiven erzeugt immer eine kreative Spannung, die zu interessanteren Ideen f\u00fchrt und intellektuelle Verstopfung vermeidet.<\/p>\n

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4. Die besten Talente fallen aus dem Rahmen<\/strong><\/p>\n

Vor gesch\u00e4tzten 200 Jahren bewarb sich Thomas Gottschalk beim Bayrischen Rundfunk. Im Rahmen des Einstellungsprozesses bekam er einen Fragebogen zugeschickt, auf dem er seinen Musikgeschmack ankreuzen sollte. Was dann geschah, macht uns Thomas Gottschalk sehr sympathisch:<\/p>\n

Er kreuzte gar nichts an! Schrieb aber zur\u00fcck: \u201eMan h\u00f6rt eurem Programm an, dass ihr die, die es machen, per Fragebogen gefunden habt.\u201c<\/p>\n

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Wer Kandidaten nach Rastern sucht, findet keinen Au\u00dfergew\u00f6hnlichen<\/strong><\/p>\n

Ha! Das ist frech. Und doch so wahr: Wie soll jemals etwas Kreatives, Innovatives, Au\u00dfergew\u00f6hnliches entstehen, wenn Menschen nach vorgefertigtem Raster und Muster ausgew\u00e4hlt werden?<\/p>\n

Wenn die M\u00e4rkte vor lauter \u00dcberangebot quietschen, wenn die Wechselh\u00fcrden so gering sind wie heute, wo die Konkurrenz nur einen Klick entfernt ist, wenn es f\u00fcr den Kunden gef\u00fchlt nichts mehr gibt, das es nicht gibt \u2026 dann braucht es neue Ideen, Variation, Vielfalt und Andersartigkeit.<\/p>\n

Woher kommen Ideen? Aus kreativen K\u00f6pfen! Wo sitzen die kreativen K\u00f6pfe? Eben nicht auf den H\u00e4lsen von Leuten, die darauf getrimmt sind, sich dem Mainstream anzupassen!<\/p>\n

Wer beim Bewerbungsprozess nach Schema F vorgeht und Menschen per Fragebogen ausw\u00e4hlt, oder diejenigen nimmt, die im Assessment-Center am meisten Punkte abgehakt und gesammelt haben, der findet die Leute, die am besten angepasst sind.<\/p>\n

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Wer Engagierte mit neuen L\u00f6sungen sucht, sollte Einstellungskriterien \u00e4ndern<\/strong><\/p>\n

Wer hingegen Menschen mit hohem Engagement sucht, die interessante neue L\u00f6sungen vorschlagen, die Horizonte erschlie\u00dfen, die anders denken und Wege finden, wo andere nur Grenzen sehen, der sollte eines tun: DIE EINSTELLUNGSKRITERIEN \u00c4NDERN!<\/p>\n

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Steve Jobs oder Richard Branson waren miese Sch\u00fcler – und chancenlos bei den meisten Firmen<\/strong><\/p>\n

Drei Ideen daf\u00fcr h\u00e4tten wir schon mal:<\/p>\n

\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Lebenslauf.\u00a0Engagieren Sie niemals eine Person, die einen Lebenslauf ohne L\u00fccken und Br\u00fcche hat! Denn wer seit seiner Geburt ein \u201enormales\u201c, risikoloses Leben gef\u00fchrt hat, wird jetzt nicht anfangen, coole, abgefahrene Sachen auf die Beine zu stellen.<\/p>\n

\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Noten.\u00a0Vorsicht vor den Einser-Sch\u00fclern! Wer ein Eins-Komma-Null-Abitur geschafft hat, kann vor allem eins sehr gut: Schule. Also nach den Regeln spielen, sich sozialen Schl\u00fcsselreizen anpassen und die Standardantworten wiedergeben, die die Lehrer von ihm h\u00f6ren wollen.
\nIntelligente Menschen wie Steve Jobs oder Richard Branson waren miese Sch\u00fcler und h\u00e4tten darum bei den wenigsten Unternehmen einen Job bekommen.<\/p>\n

\u00b7<\/p>\n

Wer – tats\u00e4chlich – Gestalter sucht, sollte nicht Erf\u00fcllungsgehilfen nehmen<\/strong><\/p>\n

Berufserfahrung.\u00a0H\u00f6ren Sie auf, einen Bogen um die Quereinsteiger zu machen!\u00a0Die meisten Unternehmen filtern Bewerber so aus, dass die \u00fcbrig bleiben, die das exakt gleiche T\u00e4tigkeitsfeld wie das geforderte bisher auch schon beackert haben. \u201eBranchenerfahrung\u201c hei\u00dft das dann. Diese Leute sind bew\u00e4hrt, sie k\u00f6nnen sehr schnell genau das machen, was alle machen. Und sie denken mit gro\u00dfer Wahrscheinlichkeit so, wie alle denken. Herzlichen Gl\u00fcckwunsch!<\/p>\n

Kurz:\u00a0Wenn Sie Gestalter suchen, sollten Sie keine Erf\u00fcller einstellen!<\/p>\n

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5. Machen Sie Neueinsteigern ein unversch\u00e4mt kluges Angebot<\/strong><\/p>\n

\u201eWenn Sie k\u00fcndigen, erhalten Sie 2.000 Franken. Jetzt sofort. Ohne weiteres. Wollen Sie gehen oder bleiben?\u201c<\/p>\n

\u201e\u00c4h \u2026\u201c<\/p>\n

Diese Frage w\u00fcrde vermutlich auch Sie verbl\u00fcffen, wenn Sie gerade die Probezeit bestanden h\u00e4tten. Ist das jetzt eine Unversch\u00e4mtheit? Wollen die Sie loswerden? Oder ist das bei n\u00e4herem Hinsehen ein erstaunlich cleveres Angebot?<\/p>\n

Die Schweizer Getr\u00e4nkekette\u00a0Drinks of the World\u00a0macht genau das: Neuen Mitarbeitern offeriert das Unternehmen einen Bonus, wenn diese gleich wieder gehen. Wer die Probezeit bestanden hat, erh\u00e4lt bei einem zweiten Anstellungsgespr\u00e4ch ein entsprechendes Angebot, sagt Firmenchef Stefan M\u00fcller: \u201eWenn der Mitarbeiter bleibt, muss er auf die Abgangsentsch\u00e4digung verzichten.\u201c<\/p>\n

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Mitarbeiter mit echter Loyalit\u00e4t<\/strong><\/p>\n

Und genau darum geht es: Das Unternehmen ist\u00a0auf der Suche nach Loyalit\u00e4t. Nach echter Loyalit\u00e4t.\u00a0Bleiben sollen nur die Mitarbeiter, die bereit sind, auf einen vierstelligen Betrag zu verzichten, um weiter arbeiten zu d\u00fcrfen.<\/p>\n

Wir finden das schlau. Nat\u00fcrlich bringt sich das Unternehmen mit dieser Aktion auch ins Gespr\u00e4ch. Nicht nur bei potenziellen Bewerbern, sondern auch in der Presse \u2013 und in unser Buch haben sie es ebenfalls geschafft. Aber abgesehen davon steckt noch mehr dahinter. Zwei Aspekte haben uns an dieser Idee fasziniert:<\/p>\n

\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Drinks of the World\u00a0pickt sich auf diese Weise die Mitarbeiter heraus, die sich bewusst f\u00fcr das Unternehmen entscheiden. Und sortiert diejenigen aus, die sich beworben haben, weil sie halt irgendeinen Job gesucht haben. 2.000 Franken abzulehnen \u2013 das ist eine sehr bewusste Entscheidung, die jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter zum Ende der Probezeit f\u00fcr sich treffen muss. Eine griffige Methode, um die Blo\u00df-irgendein-Job-Typen ohne Stress loszuwerden.<\/p>\n

\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Die Abgangsentsch\u00e4digung macht eines deutlich: Mitarbeiterbindung gibt es nicht! Und das ist auch gut so. Denn \u201ebinden\u201c bedeutet \u201efesseln\u201c. Stattdessen m\u00f6chte\u00a0Drinks of the Worldausdr\u00fcckliche Freiwilligkeit. Keine 10-Jahre-Zugeh\u00f6rigkeit-Belobigungs-Kugelschreiber, keine Du-bist-uns-so-wertvoll-von-der-Lehre-bis-zur-Rente-Rhetorik. Daf\u00fcr lieber Freiheit, Ehrlichkeit und Entschiedenheit.<\/p>\n

Menschen sind frei. Und Mitarbeiter sind Menschen. Nach einfacher Dreisatzlogik sind darum Mitarbeiter frei. Und nur, wenn Sie Ihren Mitarbeitern die Freiheit lassen, bleiben sie freiwillig bei Ihnen! Vielleicht. Und wenn nicht, dann gehen sie. Und das ist besser, als wenn sie aus den falschen Gr\u00fcnden bleiben w\u00fcrden.<\/p>\n

Oder wollen Sie lieber mit den \u00dcbriggebliebenen arbeiten? Mit denen, die woanders nicht unterkommen, weil sie sonst niemand will?<\/p>\n

Mit anderen Worten:\u00a0Die besten Mitarbeiter sind die, die bleiben, weil sie wollen \u2013 aber nicht m\u00fcssen.\u00a0Finden Sie also heraus, welche das sind!<\/p>\n

Zum Beispiel, indem Sie alle anderen f\u00fcrs K\u00fcndigen belohnen.<\/p>\n

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6. Besser die Besten nur f\u00fcr kurze Zeit, als die Mittelm\u00e4\u00dfigen f\u00fcr immer<\/strong><\/p>\n

Unter Personalern ist ein Thema Normalit\u00e4t geworden, das so irrig ist wie ein Irrweg nur sein kann: Mitarbeiterbindung. Da werden beispielsweise Mitarbeitern mit Geld oder Unternehmensbeteiligungen \u201egoldene Fesseln\u201c angelegt, damit diese flatterhaften Wesen, in die man so viel investiert hat, entgegen ihrem unsteten Wesen m\u00f6glichst lange in der Firma \u201egehalten\u201c werden. Da werden Feelgood-Manager beauftragt, das Arbeitsumfeld so kuschelig zu machen, dass die Mitarbeiter an der honigs\u00fc\u00dfen Nettigkeit des Arbeitgebers quasi kleben bleiben. Da werden in goldenem Licht Vorbildunternehmen pr\u00e4sentiert, deren Fluktuationsrate gegen null tendiert.<\/p>\n

Wir finden das pervers. Menschen sind nun mal Freiheitswesen. Daran \u00e4ndern auch Fesseln nichts. Wir k\u00f6nnen jeden Mitarbeiter verstehen, der sich neue Ziele im Leben setzt und deshalb gehen will. Wer anderswo bessere Chancen f\u00fcr sich sieht, sollte weiterziehen. Au\u00dferdem glauben wir nicht daran, dass etwas gewonnen ist, wenn jemand bleibt, der sich eigentlich trennen will.<\/p>\n

Hinzu kommt: Dynamische Unternehmen brauchen den steten Zufluss von frischem Blut und sind eben nicht auf minimale Fluktuationsraten stolz.<\/p>\n

Starke F\u00fchrungskr\u00e4fte, die Toptalente einstellen, akzeptieren die implizite Tatsache, dass diese sich so stark weiterentwickeln, dass sie zwangsl\u00e4ufig in absehbarer Zeit eine neue Herausforderung suchen \u2013 naturgem\u00e4\u00df in vielen F\u00e4llen in einem neuen Unternehmen. Menschen wollen frei sein. Wenn die Geschichte uns eines lehrt, dann das: Mauern zu bauen hat noch nie dauerhaft funktioniert.<\/p>\n

Die besten Unternehmen haben nicht das Ziel, gute Leute festzuhalten, sondern sie haben das Ziel, zum Magneten f\u00fcr Talente zu werden, also eine Kraft auszustrahlen, die immer wieder neue gute Mitarbeiter anzieht. Magnete sind wirkungsvoller als Fesseln!<\/p>\n

Die innovativsten Unternehmen sind oben in der F\u00fchrungsetage personell stabil. Die Chefs sind konstant da. Aber darunter kommen und gehen die Mitarbeiter, w\u00e4hrend ihr jeweils aktuelles Niveau \u00fcberdurchschnittlich ist. Was dazu f\u00fchrt, dass die Ergebnisse f\u00fcr die Kunden \u00fcberdurchschnittlich sind. Alles andere ist zweitrangig, denn Unternehmen sind keine Sozialstationen, sondern m\u00fcssen am Markt erfolgreich sein, um weiter existieren zu k\u00f6nnen.<\/p>\n

Nat\u00fcrlich empfehlen wir nicht, sich zu freuen, wenn ein guter Mitarbeiter k\u00fcndigt. Selbstverst\u00e4ndlich ist das f\u00fcr den Moment ein Grund zum Innehalten. Aber es ist besser, die besten Leute nur f\u00fcr kurze Zeit in der Firma zu haben als die mittelm\u00e4\u00dfigen f\u00fcr immer!<\/p>\n

F\u00fchrungskr\u00e4fte in einem dynamischen Unternehmensumfeld wissen, dass es kein Weltuntergang ist, wenn gute Mitarbeiter gehen. Denn das hat auch positive Auswirkungen. Nach innen: Die Pl\u00e4tze werden frei und bieten Chancen f\u00fcr ambitionierte Nachwuchsleute im eigenen Haus. Nach au\u00dfen: Das Unternehmen baut sich eine gute Reputation auf. Die Topleute, die weiterziehen, reden anerkennend \u00fcber ihre alte Firma und vielen Interessenten wird klar: Wenn du dich weiterentwickeln willst, ist das genau der Ort, wo du hin musst.<\/p>\n

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Buchauszug Anja F\u00f6rster\/Peter Kreuz: \u201eZ\u00fcndstoff f\u00fcr Andersdenker\u201c\u00a0     Teil 3. Was Personaler am liebsten verbieten:\u00a0Wer etwas anz\u00fcnden will, muss auf die richtigen Leute setzen.   1. Warum Quereinsteiger oft die besten Ideen haben Bertrand Piccard hat im Jahr 2016 … Weiterlesen →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":19,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[6750,6123,1890,2412,6124],"class_list":["post-665435","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-allgemein","tag-zuendstoff-fuer-andersdenker","tag-anja-foerster","tag-buchauszug","tag-murmann-verlag","tag-peter-kreuz"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/665435","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/users\/19"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=665435"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/665435\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=665435"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=665435"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=665435"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}