{"id":665048,"date":"2017-06-28T13:17:05","date_gmt":"2017-06-28T11:17:05","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=665048"},"modified":"2017-06-28T13:18:23","modified_gmt":"2017-06-28T11:18:23","slug":"geht-das-personaler-im-grossraumbuero-oder-personalgespraeche-im-glaskasten-arqis-anwaeltin-andrea-panzer-heemeier-gibt-antworten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2017\/06\/28\/geht-das-personaler-im-grossraumbuero-oder-personalgespraeche-im-glaskasten-arqis-anwaeltin-andrea-panzer-heemeier-gibt-antworten\/","title":{"rendered":"Geht das? Personaler im Gro\u00dfraumb\u00fcro? Oder Personalgespr\u00e4che im Glaskasten? Arqis-Anw\u00e4ltin Andrea Panzer-Heemeier gibt Antworten"},"content":{"rendered":"

Datenschutz im B\u00fcro<\/strong><\/p>\n

Wann der Chef die Jalousien herunterziehen muss – Gastbeitrag von Andrea Panzer-Heemeier aus der Kanzlei Arqis<\/strong><\/p>\n

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Der Gesetzgeber versch\u00e4rft den Datenschutz, ab Mai 2018 gilt eine neue Datenschutzgrundverordnung. Viele Unternehmen sind unsicher, ob sie eine wesentliche Versch\u00e4rfung des Arbeitnehmerdatenschutzes mit sich bringt. Wie es momentan aussieht: Nein.\u00a0Allerdings sollten Personalchefs und Entscheider knifflige Fragen, die moderne B\u00fcroarchitektur und Management-Methoden mit sich bringen, auf ihre Rechtslage hin ansehen: zum Beispiel Personalgespr\u00e4che im Glaskasten, die wie auf dem Pr\u00e4sentierteller stattfinden.<\/p>\n

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Arbeitsrechtlerin Andrea Panzer-Heemeier, Arqis<\/p><\/div>\n

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Die Situation ist typisch am Jahresende: Der Chef will schnell noch Personalgespr\u00e4che \u00fcber die B\u00fchne bringen und ruft einen Mitarbeiter nach dem anderen in sein B\u00fcro. Nur, jedem, der in der N\u00e4he sitzt oder vorbeigeht, ist auch ohne Ton klar, was sich im Glaskasten abspielt. Ist das zul\u00e4ssig?<\/p>\n

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Stummfilm im Glaskasten? Zur Unterhaltung f\u00fcr die ganze Belegschaft?<\/strong><\/p>\n

Generell darf man Personalgespr\u00e4che im Glasb\u00fcro f\u00fchren. Jedenfalls solange es sich um unkritische Gespr\u00e4che handelt, bei denen sich keiner der Gespr\u00e4chspartner angegriffen f\u00fchlt. Bei schwierigen oder absehbar kontroversen Personalgespr\u00e4chen muss der Personaler beziehungsweise der Vorgesetzte beachten, dass niemand bei diesem Stummfilm zuschauen kann. Er kann\u00a0zum Beispiel Jalousien herunter ziehen. Denn wenn ein Mitarbeiter durch ein sichtbar kontroverses oder unangenehmes Personalgespr\u00e4ch dem Rest der Belegschaft vorgef\u00fchrt wird, bei dem ein Mitarbeiter vielleicht sogar in Tr\u00e4nen ausbricht, w\u00e4re das ein klarer Versto\u00df gegen das allgemeine Pers\u00f6nlichkeitsrecht.<\/p>\n

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Personalarbeit im Gro\u00dfraumb\u00fcro? Nicht praktikabel<\/strong><\/p>\n

Ein anderer Fall: Mitarbeiter der Personalabteilung argumentieren h\u00e4ufig, dass sich im Gro\u00dfraumb\u00fcro den Datenschutz nicht einhalten lassen. Faktisch stimmt das. Die Personaldaten der Mitarbeiter m\u00fcssen besonders gesch\u00fctzt werden. Ein Mitarbeiter der Personalabteilung k\u00f6nnte daher, wenn er mit Mitarbeitern anderer Abteilungen zusammen in einem Gro\u00dfraumb\u00fcro sitzt, seiner T\u00e4tigkeit nur sehr eingeschr\u00e4nkt nachgehen. Er m\u00fcsste s\u00e4mtliche Unterlagen so aufbewahren, dass kein anderer sie ansehen kann. F\u00fcr Gespr\u00e4che und Telefonate muss er immer einen separaten Raum aufsuchen, er muss ganz besonders auf das Sperren seines Bildschirms achten und dass keiner drauf schauen kann.<\/p>\n

So gesehen kann ein Mitarbeiter einer Personalabteilung zwar in einem Gro\u00dfraumb\u00fcro zwischen arbeiten, aber es ist schwierig zu h\u00e4ndeln.<\/p>\n

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Mitarbeiternamen an Personal- oder Outplacement-Berater geben<\/strong><\/p>\n

Datenschutzrechtlich\u00a0kritisch ist diese Situation: Der Arbeitgeber will sich von einem unliebsamen Mitarbeiter trennen. Dies soll m\u00f6glichst nicht im Streit erfolgen. Der Arbeitgeber engagiert einen externen Berater, der von sich aus den Mitarbeiter kontaktieren soll. Er soll ihm nichts von dem Auftrag sagen, sondern vort\u00e4uschen, von alleine auf den Mitarbeiter aufmerksam geworden zu sein. Er soll ihm anbieten, sein Potential zu entwickeln und ihn dann in ein anderes Unternehmen vermitteln.<\/p>\n

Darf das Unternehmen so agieren? Die Weitergabe des Namens des Mitarbeiters samt seinen Kontaktdaten an einen solchen externen Dienstleister ohne vorherige Einwilligung des Mitarbeiters d\u00fcrfte ein Versto\u00df gegen den Datenschutz darstellen.<\/p>\n

Allerdings handelt es sich hier um eine Grauzone, dem Arbeitgeber kann sein Auftrag samt Weitergabe des Namens vom Mitarbeiter selten nachgewiesen werden. Praktisch ist diese Vorgehensweise fast unm\u00f6glich, ohne gegen den Datenschutz zu versto\u00dfen. Denn w\u00fcrde er den Mitarbeiter vorher um Erlaubnis bitten, w\u00e4re der Betreffende sofort alarmiert.<\/p>\n

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Grenzen f\u00fcr Arbeitgeber zuk\u00fcnftig (noch) enger gezogen?<\/strong><\/p>\n

Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) setzt Arbeitgebern sehr enge Grenzen beim Nutzen von personenbezogenen Daten. Jeder Umgang mit personenbezogenen Daten ist zun\u00e4chst verboten – es sei denn, das BDSG selber oder beispielsweise Tarifvertr\u00e4ge\/Betriebsvereinbarungen erlauben den Umgang. Oder es liegt eine Einwilligung des Betroffenen vor. Das BDSG erlaubt den Umgang mit personenbezogenen Daten, sofern dies f\u00fcr den Abschluss, die Durchf\u00fchrung oder die Beendigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses erforderlich ist.<\/p>\n

Ob die oben berichtete Vorgehensweise – das Einschalten eines externen Dienstleisters – unter \u201eerforderlich zur Beendigung des Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses\u201c gefasst werden kann, bezweifle ich.<\/p>\n

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Pers\u00f6nliche Strafen<\/strong><\/p>\n

Das BDSG beinhaltet einen umfangreichen Bu\u00dfgeldkatalog. Bei Verst\u00f6\u00dfen kann die Beh\u00f6rde eine Geldbu\u00dfe von bis zu 300.000 Euro festsetzen. Sanktioniert werden die Bu\u00dfgeldvorschriften als Straftatbest\u00e4nde, sofern die Tatbest\u00e4nde vors\u00e4tzlich und gegen Entgelt oder mit Sch\u00e4digungs- und Bereicherungsabsicht begangen werden. Die drohende pers\u00f6nliche Strafe: Bis zu zwei Jahre Freiheitsstrafe oder Geldstrafe.<\/p>\n

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Hohe Geldstrafen f\u00fcr Unternehmen<\/strong><\/p>\n

Teil der neuen EU-Datenschutzgrundverordnung ist allerdings ein h\u00e4rteres Durchgreifen bei Datenschutzverletzungen. Bei Verst\u00f6\u00dfen durch Unternehmen k\u00f6nnen Strafen von bis zu vier Prozent des gesamten weltweit erzielten Jahresumsatzes des vorherigen Gesch\u00e4ftsjahrs verh\u00e4ngt werden. Top-Manager sollten sicher stellen, dass der Datenschutz eingehalten wird, um nicht am Ende die Bilanz durch vermeidbare L\u00e4sslichkeiten verhagelt zu bekommen.<\/p>\n

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Andrea Panzer-Heemeier ist Partnerin f\u00fcr Arbeitsrecht am D\u00fcsseldorfer Standort der Kanzlei ARQIS. Im k\u00fcrzlich erschienenen \u201eHandbuch Arbeitsstrafrecht\u201c von Herausgeber Nikolaus Bross,<\/a> 2. Auflage, Carl Heymanns Verlag, hat sie das Kapitel \u201eArbeitnehmerdatenschutz\u201c verfasst. <\/strong><\/p>\n

\"Handbuch<\/p>\n

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